Audrey CamaraLe calcul de l'indemnité de congés payés est l'un des sujets les plus techniques du droit du travail. Et depuis plusieurs arrêts de la Cour de cassation rendus en 2024 et 2025, une question tranchée : les heures supplémentaires habituelle entrent-elles dans le calcul de l'indemnité de congés payés ? La réponse est oui — mais avec des nuances importantes selon la méthode de calcul retenue.
Les deux méthodes de calcul de l'indemnité de congés payés
Le Code du travail prévoit deux méthodes pour calculer l'indemnité versée pendant un congé payé, et impose de retenir la plus favorable au salarié :
Méthode 1 : le maintien de salaire
Le salarié perçoit pendant ses congés ce qu'il aurait perçu s'il avait travaillé. Cette méthode inclut donc la rémunération habituelle, y compris les éléments variables réguliers.
Méthode 2 : la règle du dixième
Le salarié perçoit 1/10e de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence (du 1er juin N-1 au 31 mai N). Cette méthode est avantageuse lorsque le salarié a perçu des éléments variables importants au cours de l'année.
La méthode la plus favorable est calculée automatiquement — l'employeur doit comparer les deux et retenir le montant le plus élevé. En pratique, la règle du dixième est souvent plus avantageuse pour les salariés ayant perçu des heures supplémentaires, des primes ou des commissions importantes dans l'année.
Avant 2025 : les heures supplémentaires exclues du maintien de salaire
La jurisprudence française avait longtemps maintenu une exclusion des heures supplémentaires dans le calcul de la méthode du maintien de salaire. Le raisonnement était le suivant : les heures supplémentaires sont faites "en plus" des heures contractuelles — pendant les congés, le salarié ne travaille pas, donc il ne peut pas prétendre au maintien d'un salaire incluant des heures qu'il n'accomplit pas.
Cette position était conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation jusqu'en 2023, et aux recommandations de la circulaire ministérielle DRT 84-7 du 30 octobre 1984.
Exemple sous l'ancien régime :
- Salarié avec un salaire de base de 2 800 €/mois
- Heures supplémentaires habituelles : 4h/semaine = 400 €/mois environ
- Salaire mensuel réel : 3 200 €
- Indemnité de congés (maintien) sous l'ancien calcul : 2 800 € (sans les heures sup.)
Après 2025 : l'intégration des heures supplémentaires habituelles
La Cour de cassation, dans ses arrêts de 2024-2025 alignés sur la directive européenne 2003/88/CE, a opéré un revirement. La CJUE avait posé dans l'arrêt Lock c. British Gas (C-539/12, 2014) que "la rémunération perçue pendant le congé annuel doit correspondre à la rémunération habituelle du travailleur".
Ce que la Cour de cassation a retenu :
Les heures supplémentaires effectuées de façon structurelle et régulière — c'est-à-dire de manière habituelle sur une longue période et non à titre exceptionnel — doivent être intégrées dans le calcul de la méthode du maintien de salaire. Elles font partie de la "rémunération habituelle" du salarié.
La Cour a précisé trois critères pour qualifier les heures supplémentaires d'habituelles :
- Effectuées régulièrement (au moins 10 mois sur 12 dans l'exemple des arrêts)
- Prévues contractuellement ou par accord collectif, ou imposées par l'employeur
- Non exceptionnelles ou liées à un surcroît temporaire
Exemple après la réforme :
- Salaire de base : 2 800 €/mois
- Heures supplémentaires habituelles (≥ 10 mois/an) : 400 €/mois
- Indemnité de congés (maintien) nouvelle méthode : 3 200 € (heures sup. incluses)
Source : simulation illustrative — méthode la plus favorable retenue automatiquement [Cass. soc., 2025]
Comment vérifier que votre employeur calcule correctement ?
La vérification du calcul de l'indemnité de congés payés est complexe mais faisable avec quelques données de référence.
Étape 1 : obtenir le détail du calcul
Demandez à votre service RH ou sur votre bulletin de paie la méthode retenue (maintien ou 1/10e) et les éléments de rémunération inclus dans la base de calcul. Ce détail est obligatoire sur le bulletin de paie depuis 2019.
Étape 2 : vérifier l'inclusion des heures supplémentaires habituelles
Si vous effectuez régulièrement des heures supplémentaires (au moins 10 mois par an, sur plusieurs années), vérifiez qu'elles apparaissent dans la base de calcul. Si elles sont absentes, posez la question à votre employeur et demandez une rectification.
Étape 3 : recalculer avec la règle du dixième
Additionnez votre rémunération brute totale (salaire de base + heures sup. + primes + commissions) sur la période de référence. Divisez par 10. Comparez avec le montant de l'indemnité effectivement versée. Si le résultat est supérieur, votre employeur doit appliquer la méthode du dixième.
Les droits des salariés du 1er mai 2026 incluent également des précisions sur la rémunération des jours fériés, qui s'articulent avec ces règles de calcul des congés.
Quels éléments de rémunération entrent dans la base de calcul ?
| Élément | Méthode du 1/10e | Maintien de salaire |
|---|---|---|
| Salaire de base | ✓ | ✓ |
| Heures supplémentaires habituelles | ✓ | ✓ (depuis 2025) |
| Primes contractuelles régulières | ✓ | ✓ (si liées au travail) |
| Prime de 13e mois | ✓ | ✓ (proratisée) |
| Commissions commerciales | ✓ | ✓ (si régulières) |
| Avantages en nature | ✓ | ✓ |
| Primes exceptionnelles (prime de départ) | ✗ | ✗ |
| Remboursement de frais | ✗ | ✗ |
| Participation / intéressement | ✗ (en principe) | ✗ |
À retenir : Depuis les arrêts de la Cour de cassation de 2024-2025, tout élément de rémunération régulier et habituel lié à l'exécution du contrat de travail doit être pris en compte. L'employeur qui exclut des heures supplémentaires structurelles commet une erreur qui peut faire l'objet d'un rappel de salaire.
Impact pour les salariés aux fortes heures supplémentaires
La réforme bénéficie particulièrement aux salariés du secteur industriel, du BTP, de la logistique, des services à la personne et du transport — secteurs où les heures supplémentaires sont fréquentes et récurrentes. Dans ces secteurs, la différence entre l'ancienne et la nouvelle méthode peut représenter 10 à 20 % d'indemnité supplémentaire par semaine de congés.
Un chauffeur-routier de Toulouse, effectuant habituellement 10 heures supplémentaires par semaine depuis 3 ans, voit son indemnité hebdomadaire de congés augmenter de l'ordre de 200 à 300 € selon son salaire de référence — une somme significative sur 5 semaines de congés annuels.
Pour une compréhension complète de l'ensemble du dossier congés payés 2026, consultez notre guide complet des droits des salariés.
Avertissement : Les informations présentes sur cette page sont fournies à titre informatif uniquement et ne constituent pas un conseil juridique. Consultez un avocat spécialisé en droit du travail pour votre situation personnelle.
Heures supplémentaires et seuil des 35 heures : comment s'articulent les deux règles ?
L'intégration des heures supplémentaires dans le calcul de l'indemnité de congés payés soulève une question connexe : comment s'articule ce calcul avec le régime légal des heures supplémentaires (seuil de déclenchement à 35 heures, majoration de 25 % pour les 8 premières heures, etc.) ?
La réponse est simple : les deux règles s'appliquent indépendamment. Le régime des heures supplémentaires détermine leur taux de majoration et les règles de déclenchement. Les règles de calcul des congés payés déterminent quelle rémunération est intégrée dans la base de l'indemnité.
Concrètement :
- Un salarié effectuant 40 heures par semaine (5 heures supplémentaires à 25 %) perçoit une majoration de 25 % sur ces 5 heures.
- Lors de ses congés, son indemnité de maintien de salaire doit refléter ce qu'il aurait perçu s'il avait travaillé — soit son salaire de base + les heures sup. à taux majoré.
- Les majorations (25 % ou 50 %) font partie de la rémunération habituelle et doivent donc être incluses dans la base de calcul.
La Cour de cassation a confirmé ce principe dans son arrêt de novembre 2024 : les majorations pour heures supplémentaires sont incluses dans la rémunération habituellement perçue, dès lors que les heures supplémentaires elles-mêmes sont habituelles.
Ce que cette évolution signifie pour la gestion de la paie
Pour les gestionnaires de paie et les services RH, ces nouvelles règles impliquent une révision des paramétrage logiciels. Les progiciels de paie doivent désormais :
- Identifier automatiquement les heures supplémentaires habituelles (basées sur un historique de 10 à 12 mois)
- Intégrer les majorations dans la base du maintien de salaire
- Comparer automatiquement maintien vs 1/10e et retenir le plus favorable
- Générer un bulletin de paie lisible avec le détail du calcul
En cas d'erreur dans le paramétrage (fréquente lors des migrations logicielles), les salariés peuvent réclamer un rappel de salaire sur 3 ans (délai de prescription des salaires) en application de l'article L.3245-1 du Code du travail.
FAQ : heures supplémentaires et indemnité de congés
Mes heures supplémentaires ne sont pas prévues au contrat mais je les fais régulièrement — sont-elles prises en compte ? Oui, à condition qu'elles soient "habituelle et régulière" dans les faits. Le critère n'est pas contractuel mais factuel : si pendant 10 mois sur 12 vous avez effectué des heures supplémentaires, elles doivent être intégrées dans le calcul, qu'elles soient prévues au contrat ou non.
Les heures supplémentaires effectuées ponctuellement (un seul mois exceptionnel) sont-elles incluses ? Non. Les heures effectuées de façon exceptionnelle — pour remplacer un collègue absent, faire face à une commande exceptionnelle, etc. — ne constituent pas des heures "habituelles" au sens de la jurisprudence. L'employeur peut légitimement les exclure de la base de maintien de salaire.
Mon employeur me paye les heures supplémentaires au taux normal (sans majoration) depuis des années. Est-ce légal ? Non. Les 8 premières heures supplémentaires par semaine doivent être majorées d'au moins 25 % (sauf accord de branche prévoyant un taux inférieur avec un minimum de 10 %). Les heures au-delà de 8 heures par semaine sont majorées de 50 %. Un employeur qui ne majore pas les heures supplémentaires commet une infraction au Code du travail passible d'un rappel de salaire sur 3 ans.
Puis-je cumuler un rappel sur les heures supplémentaires et un rappel sur les congés payés mal calculés ? Oui. Ces deux créances sont indépendantes et se prescrivent chacune sur 3 ans. Si votre employeur a à la fois mal payé vos heures supplémentaires et mal calculé votre indemnité de congés, vous pouvez réclamer les deux rappels en une seule procédure prud'homale.
