Audrey CamaraLe droit aux congés payés est universel en France — mais les règles qui l'encadrent ne sont pas identiques pour tous les salariés. CDD, intérimaires, salariés à temps partiel, expatriés : chaque statut obéit à des règles spécifiques, parfois plus favorables, parfois plus complexes. Ce guide recense les 6 situations particulières les plus fréquentes et les droits qui leur correspondent.
Cas 1 : le salarié en CDD — indemnité compensatrice garantie
Un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) acquiert des congés payés exactement comme un salarié en CDI, au prorata de son temps de travail. La différence majeure est que ces congés sont rarement pris pendant le CDD lui-même.
La règle : une indemnité compensatrice en fin de contrat
À l'issue de tout CDD (quelle que soit la raison de la fin du contrat : terme, rupture anticipée d'un commun accord, rupture en période d'essai), l'employeur doit verser une indemnité compensatrice de congés payés égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat.
Cette indemnité est obligatoire et ne peut pas être supprimée par accord contractuel. Elle s'applique même pour un CDD d'une semaine.
Calcul concret :
- CDD de 3 mois, salaire mensuel brut : 2 400 €
- Rémunération brute totale : 7 200 €
- Indemnité compensatrice : 7 200 € × 10 % = 720 € bruts
Depuis la loi DDADUE (avril 2024) : si le salarié en CDD a été en arrêt maladie ordinaire pendant son contrat, les jours acquis à ce titre (2 jours/mois d'arrêt) s'ajoutent au calcul de l'indemnité. L'employeur doit donc intégrer ces jours supplémentaires dans la base de 10 %.
Cas 2 : le travailleur intérimaire — un système dédié via le FASTT
Les travailleurs intérimaires ne relèvent pas directement des règles de l'entreprise utilisatrice pour leurs congés payés. Ils sont salariés de leur entreprise de travail temporaire (ETT), qui est responsable du paiement des congés.
Le mécanisme spécifique :
Contrairement aux salariés en CDD classiques, les intérimaires ne reçoivent pas directement leur indemnité compensatrice de congés en fin de mission. Leur indemnité est versée à une caisse de congés payés du travail temporaire, gérée par le FASTT (Fonds d'Action Sociale du Travail Temporaire) ou par les caisses Intempéries BTP selon les secteurs.
L'intérimaire peut demander le versement de ces congés directement à la caisse de congés du travail temporaire, en dehors des périodes de mission. Le montant est calculé sur la base de 10 % de la rémunération brute perçue pendant toutes les missions effectuées.
Pour accéder à ses droits :
- Se connecter au portail de sa caisse de congés (souvent lié à l'ETT)
- Faire une demande de versement pendant une période sans mission
- Le versement intervient généralement sous 30 jours
Depuis la loi DDADUE : les intérimaires en arrêt maladie ordinaire pendant une mission acquièrent désormais des jours de congés supplémentaires (2 jours/mois), qui s'ajoutent à leur indemnité compensatrice. L'ETT doit les intégrer dans le calcul transmis à la caisse.
Cas 3 : le salarié à temps partiel — proportionnalité et vigilance
Un salarié à temps partiel acquiert des congés payés dans les mêmes conditions qu'un salarié à temps plein — la loi ne prévoit pas de réduction au prorata du temps de travail pour le nombre de jours acquis. Mais la durée réelle du congé peut varier selon le mode de décompte.
Le piège du décompte en jours ouvrables ou ouvré :
Le salarié à mi-temps travaillant du lundi au mercredi acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif — comme tout salarié. Mais quand il pose une semaine de congés, la durée décomptée dépend du mode choisi :
- En jours ouvrables (lun.-sam.) : 6 jours décomptés, quelle que soit la durée contractuelle hebdomadaire. Un salarié à mi-temps "consomme" autant de jours qu'un salarié à plein temps pour une semaine de congé.
- En jours ouvrés (lun.-ven.) : 3 jours décomptés pour un salarié travaillant lun.-mer. Cette méthode est plus favorable au salarié à temps partiel.
La Cour de cassation a admis les deux méthodes, à condition que la méthode retenue soit appliquée de façon cohérente et ne pénalise pas le salarié à temps partiel par rapport au salarié à temps plein.
Vérification pratique : Si vous êtes à temps partiel, vérifiez que votre employeur n'applique pas un mode de décompte qui vous pénalise — en vous faisant "consommer" autant de jours qu'un salarié à temps plein pour une semaine de congé, alors que vous travaillez moins de jours.
Cas 4 : le salarié expatrié — convention collective et règles de détachement
Un salarié expatrié est un salarié français envoyé travailler dans un autre pays par son employeur. Son régime de congés dépend de son statut juridique.
Salarié détaché temporairement (< 3 ans en général)
Le salarié reste régi par le droit français et la convention collective applicable en France. Son contrat de travail français continue de s'appliquer. Ses congés payés sont calculés selon les règles françaises, y compris les nouvelles règles DDADUE pour les arrêts maladie. Il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires pour "congés d'expatriation" si sa convention collective ou son contrat le prévoit.
Salarié expatrié (rupture du contrat français)
Si le salarié quitte le contrat français pour un contrat local à l'étranger, il sort du champ d'application du Code du travail français. Ses congés payés sont régis par la loi du pays d'accueil. En revanche, lors d'un retour en France, il repart à zéro — ses droits à congés acquis à l'étranger ne sont pas transférables.
Spécificités des congés dans les conventions collectives des expatriés :
Certaines conventions collectives (pétrole, bâtiment international, consulting) prévoient des congés spéciaux pour les salariés expatriés dans des zones difficiles ou à forte distance : 6 à 10 semaines par an au lieu de 5. Ces dispositions conventionnelles sont plus favorables et s'appliquent en priorité sur la loi.
Cas 5 : les fonctionnaires — un régime distinct
Les fonctionnaires (agents titulaires de la fonction publique d'État, territoriale ou hospitalière) ne relèvent pas du Code du travail mais du statut général de la fonction publique (loi n° 83-634 du 13 juillet 1983). Leurs congés payés obéissent à des règles spécifiques.
Principales différences :
| Critère | Secteur privé (Code du travail) | Fonction publique |
|---|---|---|
| Durée annuelle | 5 semaines (30 j. ouvrables) | 5 semaines (25 j. ouvrés) |
| Acquisition pendant maladie ordinaire | Depuis avr. 2024 : 2 j/mois | Non (sauf AT/MP) |
| Période de prise | En principe mai-oct. (conv. collect.) | Toute l'année |
| Report possible | 15 mois (DDADUE) | Jusqu'au 31 décembre N+1 |
La loi DDADUE de 2024 ne s'applique pas aux fonctionnaires. Ceux-ci ne bénéficient toujours pas de l'acquisition de congés payés pendant les arrêts maladie ordinaire — un sujet qui suscite des contentieux devant le Conseil d'État.
Cas 6 : le salarié en télétravail — pas de règle spécifique
Les salariés en télétravail (total ou partiel) relèvent exactement des mêmes règles que les autres salariés du secteur privé. Le télétravail ne crée ni droit supplémentaire, ni réduction des droits à congés.
En revanche, la question du décompte des jours de congés pendant une semaine de télétravail se pose : si un salarié télétravaille depuis son domicile situé à l'étranger et qu'il pose un jour de congé ce jour-là, les règles habituelles s'appliquent. Il n'y a pas de "télétravail-congé" — c'est soit du travail, soit du congé.
Pour voir l'ensemble des droits dans le contexte général des congés payés 2026, notre dossier de référence couvre toutes les réformes et jurisprudences récentes.
Avertissement : Les informations présentes sur cette page sont fournies à titre informatif uniquement et ne constituent pas un conseil juridique. Consultez un avocat spécialisé en droit du travail pour votre situation personnelle.
Récapitulatif : droits aux congés payés selon le statut
| Statut | Acquisition | Mode de paiement | Spécificité 2026 |
|---|---|---|---|
| CDI | 2,5 j/mois | Pendant le congé | Règles DDADUE applicables |
| CDD | 2,5 j/mois | Indemnité 10 % en fin de contrat | DDADUE sur arrêts maladie inclus |
| Intérimaire | 2,5 j/mois | Via caisse de congés TT | DDADUE intégrée dans indemnité |
| Temps partiel | 2,5 j/mois (identique) | Pendant le congé | Vigilance sur mode de décompte |
| Expatrié (détaché) | Règles françaises | Idem CDI + congé d'expatriation | DDADUE applicable |
| Fonctionnaire | 25 j ouvrés/an | Pendant le congé | DDADUE non applicable |
| Télétravailleur | Idem CDI | Idem CDI | Aucune spécificité |
FAQ sur les cas particuliers de congés payés
Un salarié peut-il cumuler plusieurs CDD dans la même entreprise et maintenir ses droits à congés ? Oui, les droits à congés s'accumulent de contrat en contrat si les contrats sont conclus avec le même employeur et se succèdent sans interruption (ou avec une interruption très courte). En revanche, l'indemnité compensatrice est versée à chaque fin de CDD — il n'y a pas de report du solde d'un CDD sur le suivant.
Un intérimaire peut-il prendre ses congés pendant une mission ? Techniquement oui, si l'entreprise utilisatrice l'accepte. En pratique, la plupart des missions prévoient que le salarié est disponible pendant toute la durée de la mission. L'absence pour congés peut constituer une rupture anticipée de la mission par le salarié. Il est préférable de prendre ses congés entre deux missions.
Un salarié à 80 % a-t-il droit à 5 jours de congés supplémentaires pour fractionnement comme un salarié à temps plein ? Le droit aux congés supplémentaires de fractionnement (1 jour supplémentaire pour 3 à 5 jours pris hors période légale, 2 jours pour 6 jours ou plus) s'applique aux salariés à temps partiel dans les mêmes conditions qu'aux temps plein. La durée contractuelle ne modifie pas ce droit.
Mon employeur peut-il imposer à un salarié en CDD de prendre ses congés pendant le contrat ? Oui, comme pour un CDI. L'employeur peut imposer les dates de congés, sous réserve du délai de prévenance d'un mois. En pratique, pour les CDD courts (moins de 3 mois), la prise effective de congés est rare — d'où le versement systématique de l'indemnité compensatrice en fin de contrat.
Les impacts de la loi DDADUE sur les cas particuliers : bilan 2026
La loi du 22 avril 2024 a créé une homogénéisation partielle des droits à congés entre les différents statuts. Son impact varie selon les situations.
Pour les CDD : L'impact est direct et positif. Un salarié en CDD qui tombe malade pendant son contrat acquiert désormais des congés supplémentaires (2 jours/mois) qui s'ajoutent à l'indemnité compensatrice de 10 %. Pour un CDD de 6 mois avec 2 mois d'arrêt maladie ordinaire, le salarié acquiert 4 jours supplémentaires qui augmentent la base de calcul de son indemnité.
Pour les intérimaires : L'impact est identique à celui des CDD, mais passe par les caisses de congés du travail temporaire. Ces caisses ont eu jusqu'à fin 2025 pour adapter leurs systèmes de calcul. Depuis janvier 2026, les intérimaires peuvent théoriquement vérifier sur leur espace en ligne que les arrêts maladie effectués depuis avril 2024 ont bien été intégrés dans leur calcul d'indemnité.
Pour les temps partiels : La loi DDADUE leur bénéficie dans les mêmes conditions qu'aux temps plein. Un salarié à mi-temps en arrêt maladie ordinaire acquiert 2 jours ouvrables par mois d'arrêt, comme s'il était à temps plein — sans proratisation.
Pour les fonctionnaires : Aucun impact direct de la loi DDADUE, qui ne s'applique qu'au secteur privé. Des recours devant le Conseil d'État sont en cours pour étendre ces droits à la fonction publique, mais aucune décision définitive n'avait été rendue à la date de publication de ce guide.
Pour une lecture transversale de l'ensemble du dossier, les jours fériés de mai 2026 et vos droits de salarié complètent utilement ce panorama des droits en fin de période de référence.
