Helene PetersenHvad dækker CFU-overenskomsten OK26 egentlig om din daglige arbejdstid? Det er det spørgsmål, tusindvis af statsansatte stiller sig selv, når de skal navigere i aftalen indgået mellem Centralorganisationernes Fællesudvalg (CFU) og Moderniseringsstyrelsen for perioden 1. april 2026 til 31. marts 2029. Overenskomsten gælder for ca. 200.000 ansatte i staten og fastsætter de centrale rammer for arbejdstid, fleksibilitet og muligheder for individuelle aftaler. Denne artikel besvarer de seks hyppigste spørgsmål om arbejdstid og fleksibilitet under CFU-overenskomsten 2026-2029 — fra standardugen på 37 timer til seniorordninger og hjemmearbejde.
Hvad er standardarbejdstiden for statsansatte under CFU OK26?
Den normale arbejdstid for fuldtidsansatte under CFU-overenskomsten 2026-2029 er 37 timer om ugen eksklusiv frokostpause. Det er den samme norm som under de foregående overenskomster og svarer til Arbejdstidslovens grundprincip om en maksimal gennemsnitlig arbejdstid på 48 timer pr. uge over en referenceperiode på 4 måneder, jf. lovens § 4.
Frokostpausen — typisk 30 minutter — regnes som udgangspunkt ikke med i de 37 timer og er ulønnet, medmindre der er indgået en lokal aftale om det modsatte på den enkelte arbejdsplads. Det er vigtigt at skelne: pausens placering og længde kan reguleres i et lokalt MED-samarbejde (Medindflydelse og Medbestemmelse), men den grundlæggende lønkompensation kræver en eksplicit lokal aftale.
| Parameter | Regel under CFU OK26 |
|---|---|
| Ugentlig normalarbejdstid | 37 timer (ekskl. pause) |
| Maksimal arbejdstid pr. uge (gennemsnit) | 48 timer (Arbejdstidslovens § 4) |
| Referenceperiode for 48-timers reglen | 4 måneder |
| Frokostpause | Ulønnet (medmindre lokal aftale) |
| Aftaleperiode | 1. april 2026 – 31. marts 2029 |
Arbejdstiden kan planlægges som fast daglig tid, forskudt tid eller vagtplansstyret tid afhængigt af arbejdspladsens driftsform. Ændringer i arbejdstidsplanlægningen skal varsles med rimeligt forudgående varsel — normalt mindst 4 uger for permanente ændringer.
Har statsansatte ret til flekstid under CFU-overenskomsten OK26?
Flekstid er ikke en ubetinget ret under CFU-overenskomsten — det er en aftalesag, der etableres ved lokale aftaler på den enkelte institution. Det betyder, at retten til at møde og gå på varierende tidspunkter afhænger af, om din arbejdsplads har en fleksibel arbejdstidsordning, som typisk forhandles i MED-udvalget og godkendes af ledelsen.
En flekstidsordning giver medarbejderne mulighed for at variere fremmødetidspunktet inden for et aftalt spænd — eksempelvis kerne-tid fra kl. 9.00 til 14.00 og fleksibel tid på begge sider. Opsamlet flekstid kan som regel afvikles ved frihed, men overenskomsten sætter ikke en generel loft for opsparing; den konkrete grænse bestemmes af den lokale aftale. Typisk opererer ordninger med en øvre grænse på 40-50 akkumulerede flektimer, hvorefter yderligere opsparing kræver lederens godkendelse.
Overenskomsten understreger, at flekstid skal fungere inden for hensynet til institutionens drift. En leder kan — ud fra saglige driftsmæssige hensyn — nægte eller begrænse fleksibelt fremmøde i bestemte perioder, for eksempel i forbindelse med spidsbelastning eller særlige projekter.
At huske: Flekstid under CFU OK26 er lokal — tjek din arbejdsplads' personalepolitik eller spørg tillidsrepræsentanten (TR) for den præcise ordning, der gælder for dig.
Ansatte under LC/CO10-fællesoverenskomsten 2026-2029 oplever lignende rammer for flekstid, men med visse afvigelser baseret på de specifikke faggrupper i den aftale.
Hvad gælder for hjemmearbejde under CFU OK26?
Hjemmearbejde reguleres under CFU-overenskomsten 2026-2029 som en individuel aftale mellem medarbejder og nærmeste leder. Der er ikke en generel ret til hjemmearbejde, og lederen kan afvise en anmodning, hvis driftsmæssige hensyn taler imod det — for eksempel krav om fysisk tilstedeværelse, fortrolighedshensyn eller teamets samarbejdsbehov.
Når hjemmearbejde er aftalt, gælder en række pligter for begge parter:
- Arbejdsmiljø: Arbejdsmiljølovens (lovbekendtgørelse nr. 2062 af 16. november 2021) regler gælder fuldt ud — arbejdsgiveren har pligter vedrørende det ergonomiske arbejdsmiljø, også i hjemmet. Det anbefales at dokumentere de aftalte vilkår skriftligt.
- Arbejdstid: Arbejdstidsregistreringen følger de samme regler som på arbejdspladsen. Medarbejderen er ikke berettiget til flekstidstillæg alene ved hjemmearbejde.
- Udstyr og forbrug: Spørgsmålet om, hvem der stiller udstyr til rådighed og dækker forbrug (internet, el), afgøres lokalt — overenskomsten opstiller ikke en standardregel.
- Forsikring: Arbejdsskader ved hjemmearbejde er dækket af arbejdsskadesikringen (arbejdsgiverens AES-forsikring), forudsat at skaden sker under arbejdet.
Det er god praksis at nedskrive hjemmearbejdsaftalen med angivelse af omfang (antal dage pr. uge eller måned), forventet tilgængelighed og eventuelle tekniske krav. Sådanne aftaler kan opsiges med et rimeligt varsel fra begge parters side.
Databeskyttelse og fortrolighed ved hjemmearbejde
Statslige institutioner behandler ofte fortrolige oplysninger, og arbejdsgiveren kan kræve, at hjemmearbejde begrænses eller forbydes for medarbejdere, der håndterer klassificeret eller personfølsomt materiale. Databeskyttelsesforordningen (GDPR, Europa-Parlamentets forordning (EU) 2016/679) pålægger medarbejderen at sikre, at personoplysninger ikke tilgås af uautoriserede — eksempel ved at bruge en låst skærm og en sikker VPN-forbindelse. Institutionens IT-sikkerhedspolitik er bindende, uanset om man arbejder hjemmefra eller på kontoret.
Hvordan kompenseres overarbejde og merarbejde under CFU-overenskomsten OK26?
CFU-overenskomsten sondrer klart mellem overarbejde (for fuldtidsansatte) og merarbejde (for deltidsansatte):
Overarbejde opstår, når en fuldtidsansat pålægges at arbejde ud over 37 timer om ugen. Det skal varsles af lederen — normalt med mindst ét dagsvarsels forudgående meddelelse — og kompenseres enten med afspadsering (frihed svarende til det udførte overarbejde + et tillæg) eller med udbetaling med tillæg. Satserne er fastsat centralt i overenskomsten og udgør typisk et tillæg på 50 % for de første timer og 100 % for natarbejde og weekendarbejde, medmindre anden lokal aftale er indgået.
Merarbejde opstår, når en deltidsansat arbejder mere end sin aftalte tid, men stadig under 37 timer ugentligt. Merarbejde kompenseres i udgangspunktet time for time (1:1) uden tillæg, medmindre det lokalt er aftalt anderledes. Stiger deltidsansattes merarbejde til et niveau, der svarer til fuldtid over en periode, kan det give grundlag for at anmode om en ny arbejdstidsaftale.
Hverken overarbejde eller merarbejde kan pålægges systematisk — gentagen brug over en kortere periode kan udfordres ad forhandlingsvejen med tillidsrepræsentanten og i yderste konsekvens gennem fagforeningen. Den samlede arbejdstid for overenskomstansatte (inkl. over- og merarbejde) må ikke overstige 48 timer pr. uge i gennemsnit over 4 måneder, jf. Arbejdstidsloven § 4.
OK26 trådte i kraft 1. april 2026 med ny lønramme og rettigheder — herunder justeringer i kompensationsmodellen for overarbejde i visse grupper.
Hvilke deltids- og seniorordninger tilbyder CFU OK26?
CFU-overenskomsten 2026-2029 åbner for en række ordninger, der imødekommer behovet for reduceret arbejdstid i bestemte livsfaser:
Deltidsansættelse
Medarbejdere kan anmode om deltid, men der er ikke en ubetinget ret til at få nedsat arbejdstid. Lederen kan afvise anmodningen ud fra driftsmæssige hensyn, men skal begrunde afslaget skriftligt. Nedsættes arbejdstiden, aftales den nye norm typisk i et supplement til ansættelseskontrakten, og alle lønberegninger (herunder overenskomstmæssige tillæg og pension) justeres forholdsmæssigt.
Seniordage
OK26 fastholder og udvider muligheden for seniordage — ekstra fridage beregnet ud fra alder og/eller anciennitet. For ansatte på 60 år og derover er der aftalt et antal ekstra fridage pr. år, der optjenes løbende. Det præcise antal fremgår af den lokale lønpolitik og de centrale bilag til CFU-overenskomsten. Seniordagene kan enten afvikles som frihed eller — efter aftale med lederen — udbetales som et seniorbonus.
Fleksibel overgang til pension
Ansatte, der nærmer sig pensionsalderen, kan under visse betingelser indgå en seniorpolitikaftale med arbejdsgiveren om gradvis reduktion af arbejdstiden med delvis kompensation. Denne mulighed er ikke en overenskomstmæssig rettighed, men understøttes af statens generelle seniorpolitik og kan kombineres med Arbejdsmarkedspensionens (AP Pension, PFA eller tilsvarende) fleksible pensionering.
Statsansatte akademikere har under OK26 tilsvarende muligheder for seniordage og deltid, dog med nogle fagspecifikke forskelle i optjeningsmodellen.
Hvad gør du, hvis du er uenig i din arbejdstidsplanlægning?
Uenigheder om arbejdstid — hvad enten det drejer sig om varsling af ændringer, afslag på flekstid eller omfanget af overarbejde — skal som udgangspunkt løses i dialog med den nærmeste leder. Fører dialogen ikke til et resultat, er de næste skridt:
Tillidsrepræsentanten (TR) er det naturlige første kontaktpunkt. TR er valgt af medarbejderne til at repræsentere dem i lokale forhandlinger og kan bistå med at afklare, om en arbejdstidsbeslutning er i overensstemmelse med CFU-overenskomsten. TR kan rejse sagen formelt over for ledelsen og — om nødvendigt — bringe den videre til fagforeningen.
Fagforeningen kan yde juridisk rådgivning og, hvis der er tale om et overenskomstbrud, iværksætte en fagretlig behandling. Denne procedure begynder typisk med et organisationsmøde mellem fagforeningen og arbejdsgiversiden (Moderniseringsstyrelsen eller den pågældende institution), og kan i yderste fald føres videre til Arbejdsretten.
MED-udvalget spiller en central rolle ved strukturelle ændringer i arbejdstidsplanlægningen — eksempelvis overgang til vagtplanstyret arbejdstid eller afskaffelse af fleksordninger. Sådanne ændringer skal drøftes i MED-regi, inden de implementeres.
Arbejdstilsynet behandler ikke overenskomstmæssige tvister, men griber ind, hvis arbejdstidsplanlægningen overtræder Arbejdstidsloven — eksempelvis manglende hviletid på 11 timer mellem to arbejdsdage (§ 1 og § 14) eller systematisk overskridelse af 48-timers grænsen.
Ofte stillede spørgsmål om arbejdstid under CFU OK26
Er frokostpausen inkluderet i mine 37 timer om ugen? Nej. Frokostpausen — normalt 30 minutter — er ulønnet og tæller ikke som arbejdstid, medmindre der er indgået en eksplicit lokal aftale på din institution. Tjek din lokale personalepolitik eller spørg din TR.
Kan jeg overføre ubrugte flektimer til næste måned? Det afhænger af din lokale flekstidsaftale. De fleste aftaler tillader en vis overførsel (typisk 40-50 timer), men ved årets udgang eller ved aftalens udløb kan der være regler om automatisk nulstilling eller udbetaling. Der er ingen central regel i CFU-overenskomsten, der garanterer fuld overførsel.
Har jeg ret til at afvise overarbejde? Som udgangspunkt kan du afvise overarbejde, der er varslet med kortere frist end normalt, eller som ikke er sagligt begrundet. Systematisk overarbejde kan bestrides via TR. Du kan dog som udgangspunkt ikke afvise overarbejde, der er korrekt varslet, uden at det kan have ansættelsesmæssige konsekvenser — søg altid rådgivning hos fagforeningen inden du formelt afviser.
Hvad sker der, hvis min leder ikke registrerer min arbejdstid korrekt? Arbejdstidsregistrering er en pligt for arbejdsgiveren, jf. Arbejdstidslovens § 17a (indsat ved gennemførelse af EU-direktivet 2003/88/EF). Ukorrekt registrering kan anmeldes til Arbejdstilsynet, og fagforeningen kan rejse sagen fagretligt, hvis fejlen har medført manglende kompensation.
Hvilke regler gælder for nattevagter og weekendarbejde? Ansatte, der udfører arbejde mellem kl. 18.00 og 6.00 (natarbejde) eller i weekenden, modtager tillæg efter de centralt fastsatte satser i CFU-overenskomsten. Nattevagter udløser desuden særlige hviletidsregler: minimum 11 timers sammenhængende hvile inden næste arbejdsdag, med mulighed for afvigelse ved visse typer af vagttjeneste ved lokal aftale. Skemalæggere skal sikre, at den samlede arbejdstid inkl. nat- og weekendvagter ikke systematisk overstiger 48 timer pr. uge i gennemsnit over den gældende referenceperiode.
Juridisk ansvarsfraskrivelse: Oplysningerne i denne artikel er alene til orientering og udgør ikke juridisk rådgivning. Overenskomstfortolkning afhænger af den konkrete situation og de gældende lokale aftaler. Kontakt din tillidsrepræsentant eller fagforening for rådgivning tilpasset din ansættelsessituation.
