Helene PetersenOK26-lønpakken for statsansatte udgør 8,7 % i samlet økonomi over de tre år fra 1. april 2026 til 31. marts 2029. Heraf er 6,37 % generelle lønstigninger fordelt på fire rater — i april 2026, august 2026, april 2027 og april 2028. Resten af rammen dækker lokale lønpuljer, forbedringer i tillæg og den nye valgfrihedsordning fra 1. januar 2028. Ca. 200.000 statsansatte — tjenestemænd og overenskomstansatte under Centralorganisationernes Fællesudvalg (CFU) — er berørt. Denne artikel gennemgår hvert enkelt element i lønpakken og forklarer, hvad du som statsansat konkret kan forvente på din lønseddel.
Hvad er OK26-lønpakken for statsansatte?
OK26 er den fællesbetegnelse for overenskomstforliget for perioden 2026-2029 indgået mellem Centralorganisationernes Fællesudvalg (CFU) og Moderniseringsstyrelsen. Forliget dækker løn- og ansættelsesvilkår for ca. 200.000 statsansatte i ministerier, styrelser, politiet, forsvaret, universiteterne og en række selvstyrende institutioner.
Lønpakken er konstrueret i to niveauer: et generelt niveau bestående af procentvise lønstigninger, der gælder for alle, og et lokalt niveau bestående af puljer til fordeling på den enkelte institution og medarbejder.
Det generelle niveau fastlægges ved centrale forhandlinger og udmøntes automatisk som en procentuel forhøjelse af grundlønnen. Det lokale niveau forhandles mellem den nærmeste leder og medarbejderen (eller tillidsrepræsentanten) og kan resultere i personlige tillæg, funktionsløn eller engangsvederlag.
Den samlede lønøkonomi i OK26 opgøres til 8,7 % over tre år. Det er den højeste statslige lønramme siden overenskomst 2008. For sammenligning fik kommunale og regionale ansatte i forhandlingerne KL OK26 tilsvarende betingelser med marginale sektorspecifikke afvigelser.
De fire generelle lønstigningsrater 2026-2029
De generelle lønstigninger i OK26 udbetales i fire rater. Fordelingen er tilrettelagt for at sprede den statsøkonomiske belastning og give institutionerne budgetmæssig forudsigelighed:
| Dato | Procentvis lønstigning | Akkumuleret stigning |
|---|---|---|
| 1. april 2026 | +2,00 % | 2,00 % |
| 1. august 2026 | +0,50 % | 2,51 % |
| 1. april 2027 | +1,87 % | 4,43 % |
| 1. april 2028 | +2,00 % | 6,52 % |
Bemærk: Den akkumulerede effekt er 6,52 %, ikke 6,37 %, fordi procenterne beregnes oven på en allerede forhøjet grundløn (renterente-effekt). Moderniseringsstyrelsen opgør den lineære sum til 6,37 % [FM Faktaark OK26, april 2026].
Hvornår slår stigningerne igennem på lønsedlen?
Første rate (2,00 %) er udbetalt med lønsedlen for april 2026 — for ansatte med månedlig lønudbetaling den 25. april. Anden rate (0,50 %) fremgår fra august-lønsedlen. Institutioner, der endnu ikke har implementeret OK26 i lønsystemet, er forpligtet til at efterbetale med virkning fra ikrafttrædelsesdatoen og betale rente af forsinkede udbetalinger i henhold til Rentelovens § 3 (LBK nr. 459 af 2011).
Efterbetaling og retroaktiv effekt
Overenskomstperioden begynder 1. april 2026. Forliget er indgået med tilbagevirkende kraft, hvilket betyder, at statsansatte, der var ansat pr. 1. april 2026, har krav på efterbetaling af den første rate, uanset hvornår lønsystemet er opdateret. Efterbetalingen skal medtages i førstkommende lønudbetaling efter implementering.
"For en statsansat med en grundløn på 40.000 kr. om måneden pr. 1. april 2026 indebærer den første 2 %-stigning en månedlig bruttostigning på 800 kr., der udbetales med tilbagevirkende kraft fra april. August-raten tilføjer yderligere ca. 204 kr. pr. måned," ifølge en beregning fra Personalestyrelsen i den interne vejledning til statslige lønadministratorer [Moderniseringsstyrelsen, vejledningsbrev nr. 2026-042].
Reguleringsordningen: Automatisk lønregulering
Reguleringsordningen (RO) er et automatisk korrektionsmekanisme, der siden 1987 har sikret, at den offentlige løn ikke afviger vedvarende fra den private sektors lønudvikling. Ordningen er fastholdt uændret i OK26.
Sådan fungerer reguleringsordningen
Statistik Danmark (Danmarks Statistik) opgør hvert kvartal stigningen i den private sektors timefortjenest via Lønstatistikken for den private sektor. Hvis den offentlige løn over en to-årig rullende periode har udviklet sig mere end 2 procentpoint langsommere end den private, aktiveres et automatisk tillæg i den næste lønregulering.
I praksis fungerer ordningen som et sikkerhedsnet nedad: den forhindrer en permanent underbetaling i det offentlige i perioder med stærk privatsektor-løndannelse. Det modsatte er ikke muligt — RO kompenserer ikke statsansatte, hvis den offentlige løn er steget hurtigere end den private.
For OK26-perioden vil eventuelle RO-tillæg komme oveni de aftalte 6,37 % i generelle lønstigninger. De seneste opgørelser fra Danmarks Statistik viser, at den private sektor i 2024-2025 oplevede en gennemsnitlig lønvækst på ca. 3,8 % om året — et niveau, der betyder, at RO sandsynligvis vil bidrage med et yderligere tillæg i 2027 eller 2028, afhængigt af den faktiske lønudvikling [Danmarks Statistik, Lønstatistik Q4 2025].
Hvad er RO-tillæggets størrelse?
RO-tillæg er historisk set typisk 0,2-0,6 procentpoint pr. aktivering. For OK23-perioden (2023-2026) blev der udløst et RO-tillæg på 0,4 % i 2025. Eventuelle tillæg i OK26-perioden fastsættes på samme måde og tilfalder alle statsansatte automatisk — ingen individuel ansøgning er nødvendig.
Lokale lønforhandlinger og tillægspuljer
Ud over de generelle lønstigninger afsættes midler til lokale lønpuljer på institutionsniveau. Lokale løntillæg er et centralt element i den statslige lønstruktur og kan have form af:
- Funktionstillæg — knyttet til en specifik stilling eller funktion (f.eks. teamleder, specialist, HR-partner)
- Kvalifikationstillæg — tildelt på baggrund af den ansattes kompetencer, uddannelse eller anciennitet
- Engangsvederlag — engangsudbetalinger for en konkret indsats eller et afsluttet projekt
Hvem forhandler lokale tillæg?
Forhandlingerne foregår som udgangspunkt mellem den ansatte og nærmeste leder, typisk med inddragelse af tillidsrepræsentanten. Institutionens samlede lønpolitik — vedtaget af den øverste ledelse og drøftet i MED-udvalget — sætter rammerne for, hvilke kriterier tillæg tildeles efter.
Tillæg er pensionsgivende (medmindre de er aftalt som engangsvederlag) og optræder på lønsedlen som trin-tillæg eller supplerende tillæg. En statsansat, der ikke er tilfreds med resultatet af den lokale lønforhandling, kan rejse sagen i sit fagforbund, der kan kræve forhandling optaget med institutionens overordnede.
Rekrutteringsbetingede tillæg
OK26 indeholder en særlig adgang for institutioner med dokumenterede rekrutteringsudfordringer til at anvende lokale midler til rekrutteringstillæg for vanskeligt besatte stillingskategorier. Moderniseringsstyrelsen skal godkende ordningen, og den er tidsbegrænset — den bortfalder, hvis rekrutteringssituationen normaliserer sig [Moderniseringsstyrelsen, OK26-vejledning, kapitel 4.3, 2026].
Et typisk rekrutteringstillæg ligger på 2.000-5.000 kr. om måneden og kan kombineres med fleksible arbejdstidsaftaler som led i et samlet ansættelsestilbud. For IT-specialister, sundhedsprofessioner og visse tekniske funktioner har staten haft markante rekrutteringsudfordringer i perioden 2023-2025, hvilket forventes at afspejle sig i lokale tillægsforhandlinger i 2026-2027.
Se tilsvarende tilgange i Løn og lønforhøjelse i Butiksoverenskomsten 2025-2028 for en sammenligning med det private servicemarkeds lokale løndannelse.
Valgfrihedsordningen og lønens tre ansigter fra 2028
Fra 1. januar 2028 introduceres en valgfrihedsordning, der giver den enkelte statsansatte mulighed for at disponere over en andel af lønpakken på tre måder:
Spor 1: Højere løn (kontant udbetaling)
Bidraget udbetales som et månedligt løntillæg til A-indkomsten. Fordelen er likviditetsmæssig — en statsansat med en kombination af studielån, boliglån og løbende udgifter kan bruge det ekstra beløb til at reducere gæld eller øge forbrug.
Ulempen er skattemæssig: alle kronerne beskattes som personlig indkomst med marginalskat op til 52,06 % (inkl. kirkeskat for kirkeligemedlemmer) og reducerer ikke pensionsopsparingen.
Spor 2: Ekstra pensionsbidrag
Bidraget indbetales til den ansattes arbejdsmarkedspension (for overenskomstansatte) eller tjenestemandspension i Statens Pensionsfond (SPF) (for tjenestemænd). Pensionsbidrag via arbejdsmarkedspension er fradragsberettiget og reducerer beskatningsgrundlaget.
For en statsansat tæt på pensionsalderen kan dette spor have markant effekt: et ekstra bidrag på 1.000 kr. om måneden i 10 år akkumulerer ved 4 % p.a. afkast til ca. 145.000 kr. ekstra pensionsopsparing ved pensionering [beregning baseret på pensionsselskabernes standardrenteforudsætning 2026].
Spor 3: Mere fritid (ekstra fridage)
Bidraget konverteres til ekstra fridage svarende til bidraget i tidsværdi. Antallet af dage beregnes ud fra den ansattes normale timelønssats og tilskives feriekontoen fra 1. januar 2028.
Fritidssporet er særligt attraktivt for ansatte med høj arbejdsbelastning, seniorer over 60 år eller ansatte med omsorgsforpligtelser. Dagene kan kombineres med eksisterende seniordage og afholdes frit i aftale med leder.
Hvornår og hvordan vælger du?
Valget skal træffes senest 1. december 2027 via institutionens HR-system. Manglende aktivt valg resulterer i automatisk tildeling til institutionens standardspor. CFU anbefaler, at alle statsansatte aktivt overvejer valget og rådgiver med sin fagforening inden fristen [cfu-net.dk/ok26/, november 2027].
Sådan beregner du din individuelle lønstigning
À retenir: Din samlede lønstigning under OK26 er summen af generelle lønstigninger, eventuelle RO-tillæg, lokale tillæg og valgfrihedsordningens valgte spor.
Trin 1: Find din nuværende grundløn
Grundlønnen (eksklusive tillæg) fremgår af din lønseddel under "Grundløn" eller "Skalatrin". For akademikere og højere tjenestemænd kan grundlønnen suppleres med et "cheflønstillæg" eller et "lederansvarstillæg", der behandles separat.
Trin 2: Beregn generel lønstigning pr. dato
Trin 3: Konkret eksempel — fuldmægtig løntrin 37
En fuldmægtig på løntrin 37 med grundløn på 40.000 kr. pr. måned (brutto) pr. 1. april 2026:
| Dato | Ny grundløn (approx.) | Stigning i kr./md. |
|---|---|---|
| 1. april 2026 | 40.800 kr. | +800 kr. |
| 1. august 2026 | 41.004 kr. | +204 kr. |
| 1. april 2027 | 41.770 kr. | +766 kr. |
| 1. april 2028 | 42.605 kr. | +835 kr. |
| 31. marts 2029 | ~42.605 kr. | +2.605 kr./md. |
Beregning: grundlag * akkumuleret faktor. Eksklusiv RO-tillæg og lokale tillæg. Kilde: Moderniseringsstyrelsen, OK26-lønberegneren, 2026.
Trin 4: Tillæg oven i grundlønnen
Eventuelle eksisterende tillæg (funktionstillæg, tillidsrepræsentanttillæg, ulempe- og vagtordningstillæg) beregnes i de fleste tilfælde som procenter af grundlønnen og stiger dermed automatisk, når grundlønnen forhøjes.
Tjenestemænd vs. overenskomstansatte: Forskel i lønbehandling
OK26 dækker to juridisk distinkte ansættelsesformer:
Tjenestemænd er ansat på tjenestemandsvilkår i henhold til Tjenestemandsloven (LBK nr. 511 af 2018). De er teknisk set ikke "overenskomstansatte", men modtager tilsvarende generelle lønstigninger, fordi tjenestemandsregulativer parallelkøres med OK-forliget. Tjenestemænd indbetaler ikke til en arbejdsmarkedspension, men er dækket af tjenestemandspensionen i Statens Pensionsfond (SPF), der finansieres af staten.
Overenskomstansatte under CFU's overenskomster — langt den største gruppe med ca. 150.000 af de 200.000 ansatte — er funktionæransatte med fuld overenskomstbeskyttelse. De indbetaler til en arbejdsmarkedspension, typisk Sampension, PFA eller LP (Lærernes Pension), med et samlet bidrag på normalt 17,1 % af lønnen (arbejdsgiver 12 %, medarbejder 5,1 %) [OK26-overenskomst § 14, CFU/Moderniseringsstyrelsen, 2026].
Valgfrihedsordningens pensionsspor fungerer forskelligt for de to grupper: for tjenestemænd indbetales til SPF; for overenskomstansatte til den eksisterende arbejdsmarkedspension. Begge grupper vælger spor via samme HR-system-interface fra december 2027.
For en sammenligning med private sektors lønstruktur, se OK26 trådte i kraft 1. april 2026: hvad din nye løn betyder.
Lønforhandlingens juridiske rammer og dine rettigheder
Statsansatte har ret til at anmode om en lønforhandling — det er ikke et privilegium forbeholdt ledere eller akademikere. I henhold til OK26 og de gældende lokalaftaler kan du anmode om en forhandling om personligt tillæg én gang pr. år, forudsat at:
- Mindst seks måneder er gået siden seneste lønforhandling
- Anmodningen er fremsat skriftligt over for nærmeste leder
- Ansøgningen er begrundet med specifikke præstationer, kompetencer eller markedssammenligning
Fagforeningen har pligt til at bistå, hvis du vurderer, at dit tilbud er uretfærdigt sammenlignet med kollegers løn. Oplysninger om kollegers løn er ikke offentlige, men din leder er forpligtet til at redegøre for institutionens lønpolitik og de kriterier, der er anvendt.
Hvad kan du gøre, hvis forhandlingen mislykkes?
- Anmod om skriftlig begrundelse for afvisning
- Kontakt din fagforening for en konkret vurdering
- Overvej om en sammenlignelig stilling i en anden institution tilbyder bedre løn (markedsanalyse)
En lønstigning som følge af lokal forhandling udbetales typisk fra den første i den følgende måned efter aftaleindgåelse og er permanent, modsat engangsvederlag [OK26, Centralorganisationernes Fællesudvalg, 2026].
OK26 og den samlede lønpakkes konkurrenceevne
Et tilbagevendende spørgsmål i den statslige rekruttering er, om OK26-lønpakken er konkurrencedygtig over for den private sektor. Finansministeriet og CFU har i fællesskab kommunikeret, at OK26 med sine 8,7 % er på niveau med eller overgår den forventede private lønudvikling for samme periode.
Dog tegner der sig branchespecifikke forskelle:
- IT og digitalisering: Private tech-virksomheder tilbyder typisk 15-25 % højere grundløn end staten for tilsvarende stillinger, men staten kompenserer med større jobtrygt, betalt pension og fleksible arbejdstidsordninger
- Jura og økonomi: Advokathuse og finansvirksomheder betaler overadvokater og seniorøkonomer markant mere end staten, men OK26 sikrer en robust bundlinje
- Undervisning og forskning: Universitetsansatte og gymnasielærere er typisk meget tilfredse med den statslige lønpakke, der er konkurrencedygtig over for kommunale og private uddannelsesinstitutioner
Se Industriens Overenskomst 2025-2028 for en dybere analyse af den private sektors lønstruktur som sammenligningsgrundlag.
Ofte stillede spørgsmål om løn under OK26
Hvad sker der med min løn, hvis jeg skifter stilling midt i OK26-perioden? Du bevarer retten til de generelle lønstigninger i din nye stilling. Grundlønnen i den nye stilling forhandles ved ansættelsen og tager udgangspunkt i din nuværende løn (anciennitetsoverførsel) eller stillingens lønniveau. Lokale tillæg knyttet til den gamle stilling bortfalder typisk, men din fagforening kan forhandle kompensation.
Er der loft over, hvad jeg kan tjene som statsansat? Ja. Tjenestemænd og overenskomstansatte på skalatrin er bundet af trintabellens maksimum, medmindre der indgås aftale om et personligt tillæg. Chefer og direktører kan i visse tilfælde lønnes via cheflønsaftaler, der ikke er begrænset af skalatrin [Moderniseringsstyrelsen, Cheflønsaftalen OK26, 2026].
Hvornår optjener en nyansat ret til de generelle stigninger? Fra første ansættelsesdag. Lønstigningerne er effektive for alle, der er ansat pr. de respektive datoer (1. april 2026, 1. august 2026 osv.), uanset om ansættelsen er midlertidig eller fast.
Indgår tillæg i min feriepenge-beregning? Ja. Pensionsgivende tillæg indgår i beregningsgrundlaget for feriepenge, der beregnes som 12,5 % af lønnen inkl. pensionsgivende tillæg pr. optjeningsåret [Ferieloven, § 26, lov nr. 60 af 2020].
Hvad sker der med min løn under sygdom? Statsansatte modtager fuld løn under sygdom i mindst 18 måneder, forudsat lægelig dokumentation fremgår. Funktionærloven § 5 sikrer fuld løn under kortvarig sygdom; OK26 udvider retten yderligere til 18 måneder, mod 13 uger i lovens minimumsregel.
Ansvarsfraskrivelse: Oplysningerne i denne artikel er alene af informativ karakter og udgør ikke juridisk rådgivning. For rådgivning om din specifikke lønmæssige situation anbefales kontakt til din fagforening eller en advokat med speciale i arbejdsret.
OK26 vs. OK23: De vigtigste lønforbedringer
En sammenligning med den foregående overenskomst (OK23, gyldig 1. april 2023 til 31. marts 2026) viser, hvad OK26 konkret forbedrer på lønområdet:
| Element | OK23 | OK26 | Ændring |
|---|---|---|---|
| Generelle lønstigninger | 5,86 % over 3 år | 6,37 % over 3 år | +0,51 procentpoint |
| Samlet lønøkonomi | 7,6 % over 3 år | 8,7 % over 3 år | +1,1 procentpoint |
| Valgfrihedsordning | Ikke eksisterende | Fra jan. 2028 | Nybrud |
| Lokale lønpuljer | Moderate | Udvidede | + |
| Rekrutteringstillæg | Begrænset adgang | Udvidet adgang | + |
Den primære forbedring er altså ikke blot lønprocenten, men den strukturelle nyskabelse med valgfrihedsordningen. OK23 var en historisk set relativt lav aftale indgået i et presset forhandlingsklima med høj inflation og offentlig budgetkonsolidering. OK26 er forhandlet i et mere stabilt makroøkonomisk miljø, hvilket har givet plads til de strukturelle elementer [Moderniseringsstyrelsen, pressemeddelelse OK26-forliget, april 2026].
Et centralt kritikpunkt fra fagforeningerne under OK23-forhandlingerne var, at reallønnens købekraft faldt i 2023-2024 som følge af inflationen. Den delvise kompensation via reguleringsordningen var utilstrækkelig, og dette politiske pres bidrog til, at parterne i OK26 enedes om en større samlet ramme.
Lønpolitik og ligeløn i staten
Moderniseringsstyrelsen er forpligtet til at indberette lønstatistik opdelt på køn til Institut for Ligestilling og rapportere til Finansministeren én gang om året i medfør af Ligelønsloven (LBK nr. 899 af 2015). OK26 indeholder en klausul, der kræver, at alle institutioner med mere end 35 ansatte analyserer eventuelle uforklarlige lønforskelle mellem mænd og kvinder inden 1. januar 2027.
Historisk data viser, at den statslige sektor har en lønforskel på køn på ca. 6 % mod det private erhvervslivs 12 % (korrigeret for stillingskategori og erfaring). OK26's ligelønsparagraf adresserer den resterende kønslønsforskel ved at pålægge institutionerne at opstille en handlingsplan, hvis der identificeres uforklarlige mønstre.
For ansatte, der mistænker uretmæssig løndiskrimination på baggrund af køn, er klagemulighed til Institut for Ligestilling (ligstillingsstyrelse) og domstolene åbne i henhold til Ligelønsloven § 9 [LBK nr. 899 af 2015]. Fagforeningen er den primære samtalepartner og kan føre sagen som faglig sag.
Seniorers lønvilkår og de to ekstra seniordage
Statsansatte, der er fyldt 62 år inden 1. april i det pågældende ferieår, optjener fra 2026 to ekstra seniordage pr. ferieår ud over de eksisterende seniordage. Disse dage er ikke direkte lønrelaterede, men har en lønmæssig effekt, fordi de kan konverteres til pensionsbidrag via valgfrihedsordningens pensionsspor fra 2028.
En statsansat på 63 år med en grundløn på 42.000 kr. om måneden og seks eksisterende seniordage (inkl. de to nye) har fra 2028 mulighed for at konvertere alle seniordage til pensionsbidrag. Beregning: seks dage * (42.000/22 arbejdsdage) = ca. 11.450 kr. ekstra pensionsbidrag pr. år — et ikke ubetydeligt beløb, der over 4-5 år inden pensionsalder akkumulerer til ca. 60.000-70.000 kr. ekstra pensionsopsparing.
Senior-lønpakken i OK26 er derfor ikke kun et spørgsmål om fridage — den er et pensionsplanlægningsværktøj, der kræver bevidst stillingtagen fra den ansatte. Rådgivning fra fagforening eller en uafhængig pensionsrådgiver inden december 2027 er stærkt tilrådeligt.
À retenir: OK26's lønpakke er en flerdimensionel konstruktion. De generelle lønstigninger er synlige og automatiske, men det reelle udbytte afhænger af, om du aktivt bruger de lokale forhandlingsmuligheder og valgfrihedsordningens tre spor til at maksimere din samlede kompensation.
Officielle fortolkningsbidrag og lønberegnere til OK26 er tilgængelige på Moderniseringsstyrelsens OK26-side og CFU-net.dk. Pensionsberegninger bør altid krydstjekkes med dit pensionsselskab eller din fagforenings pensions-hotline, da de individuelle parametre varierer.
