Lön och löneökning i HÖK Kommunal 2025-2027 : individgaranti och lägstalöner

TL;DR: HÖK Kommunal 2025-2027 ger kommunalt anställda ett centralt löneutrymme på 1 000 kr per heltidsanställd år 1 (2025-04-01) och 915 kr år 2 (2026-04-01). Individgarantin säkerställer att ingen heltidsanställd, som uppfyller avtalsvillkoren, ska få en löneökning under 600 kr per år. Lägstalönerna höjs sammanlagt med 2 176 kr under avtalets löptid. Det lokala löneutrymmet fördelas av arbetsgivaren — med Kommunals ombud som motpart.

Lönebildningens logik i kommunal sektor

Lönebildningen inom kommunal vård och omsorg styrs av en modell som kombinerar central och lokal förhandling. Huvud­överenskommelsen (HÖK) Kommunal — som sluts mellan fackförbundet Kommunal och arbetsgivarorganisationerna SKR (Sveriges Kommuner och Regioner) samt Sobona — sätter det centrala löneutrymmet: en summa pengar per heltidsanställd som ska fördelas vid den lokala lönerevision.

Principen bygger på att lönen ska vara individuell och differentierad. Det finns alltså inget automatiskt procentuellt påslag på alla löneutveckling lika. Istället bedömer varje chef varje anställds prestation, ansvar och beteende vid ett lönesamtal, och sätter sedan lön i linje med arbetsgivarens lönekriterier — men alltid med hänsyn till det centrala löneutrymmet som "pott".

Varför individuell lönesättning?

Syftet med individuell lönesättning är att:

1. Premiera medarbetare som tar mer ansvar och presterar väl
2. Ge arbetsgivaren ett verktyg för kompetensförsörjning
3. Skapa incitament för kompetensutveckling
4. Motverka att lönen "plattas ut" och att alla oavsett insats får samma ökning

Modellen är inbyggd i den svenska partsmodellen och bygger på att arbetsgivaren och facket har gemensamt ansvar för att lönebildningen fungerar. Om parterna inte kan komma överens lokalt eskaleras frågan till central förhandling.

Det centrala löneutrymmet i HÖK Kommunal 2025-2027

Det centrala löneutrymmet är den minsta summan som arbetsgivaren är skyldig att fördela till medarbetarna vid lönerevisionstillfällena. I HÖK Kommunal 2025-2027 är det fastslaget enligt följande:

Vad menas med "per heltidsanställd"?

Löneutrymmet beräknas utifrån antalet heltidsekvivalenter på enheten. En deltidsanställd på 75 procent ger arbetsgivaren ett utrymme på 750 kr (75 % av 1 000 kr) att fördela. Det är viktigt att förstå att deltidsanställda inte per automatik får en lägre löneökning — men potten som arbetsgivaren har att fördela är proportionellt mindre.

Tidpunkt och hantering

Lönerevisionen med giltighet från 2025-04-01 ska normalt vara klar senast tre månader efter revisonsdagen (dvs senast 2025-07-01). Om parterna inte är överens om fördelningen vid den tidpunkten tillfaller utrymmet som en lika stor summa till var och en av de berörda arbetstagarna — en så kallad "stupstock-regel" som skapar ett incitament att slutföra förhandlingarna i tid.

Individgarantin: ditt skyddsnät i lönerevision

Individgarantin är en av de viktigaste skyddsmekanismerna i HÖK Kommunal. Den säkerställer att ingen anställd som uppfyller de avtalade villkoren ska kunna lämnas utan löneökning vid revisionstillfället.

Vad innebär 600 kronor per år?

Individgarantin i HÖK Kommunal 2025-2027 uppgår till minst 600 kronor per år för heltidsanställda. Det innebär att om din chef, i det lokala lönesamtalet, föreslår en löneökning under 600 kr har du rätt att bestrida beslutet via ditt Kommunal-ombud.

Individgarantin är inte en garanti om exakt 600 kr — det är ett golv. Om utrymmet medger det och din prestation motiverar det, kan din löneökning vara väsentligt högre.

Vilka villkor gäller?

Enligt HÖK Kommunal gäller individgarantin arbetstagare som:

• Är tillsvidareanställda (fast anställda)
• Har en anställningstid som uppfyller avtalets krav
• Inte undantagits via lokal överenskommelse med Kommunal

Deltidsanställda beräknas proportionellt: en anställd på 80 procent har rätt till 480 kr (80 % av 600 kr) som lägsta löneökning per revision.

Vad händer om arbetsgivaren inte uppfyller individgarantin?

Om arbetsgivaren förbigår individgarantin utan giltig lokal överenskommelse, har Kommunals ombud rätt att kräva rättelse. I sista hand kan frågan lösas via central förhandling eller arbetsrättslig tvist. Kommunal har ett ansvar att bevaka att samtliga medlemmar som berörs verkligen erhåller sin individgaranti.

"Individgarantin är vår miniminivå för att varje anställd ska känna att kollektivavtalet faktiskt skyddar dem. Den ska aldrig behöva nyttjas — men den är där som säkerhetsventil när det lokala lönesystemet inte fungerar som det ska." [Kommunal, avtalsinformation 2025]

Lägstalönerna i HÖK Kommunal 2025-2027

Lägstalöner — även kallade minimilöner eller avtalade ingångslöner — är de lägsta löner som arbetsgivaren är skyldig att betala för olika yrkeskategorier och erfarenhetsnivåer. De fungerar som ett absolut golv: ingen arbetstagare som täcks av HÖK Kommunal får ha en lön under den avtalade lägstalönen för sin yrkeskategori.

Total höjning 2 176 kronor

Under HÖK Kommunals löptid 2025-2027 höjs lägstalönerna med sammanlagt 2 176 kronor. Det är uppdelat på de två revisionsomgångarna (år 1 och år 2), och höjningarna varierar beroende på yrkeskategori och erfarenhetsnivå. Syftet är att successivt höja ingångslönerna i en sektor som historiskt haft relativt låga löneingångar — vilket bidragit till kompetensförsörjningsproblem.

Vilka yrkesgrupper berörs mest?

Yrkeskategorier med höjda lägstalöner inkluderar:

• Undersköterskor (yrkesutbildade)
• Vårdbiträden (med och utan utbildning)
• Personliga assistenter
• Boendestödjare och behandlingsassistenter i LSS-verksamhet

För nyanställda är lägstalönen ofta ingångslönen — den faktiska lön de börjar på. Arbetsgivaren är naturligtvis fri att erbjuda en högre lön om marknadsläget kräver det, men aldrig lägre än lägstalönen för aktuell kategori.

Lägstalön kontra individgaranti

Det är viktigt att skilja mellan lägstalönen och individgarantin:

• Lägstalönen är ett permanent golv — lönen på din lönebesked får inte understiga den vid något tillfälle.
• Individgarantin är ett krav på ökning vid lönerevision — att din lön ska justeras uppåt med minst ett visst belopp vid varje revisionsomgång.

En person som nyligen anställts på lägstalönen och vars lön vid revision ska justeras uppåt med minst 600 kr kan alltså hamna på en ny lön som överstiger den gamla lägstalönen — och lägstalönen för nästa period kan då vara densamma eller högre.

Lönesamtalet: hur du förbereder dig som anställd

Lönesamtalet är navet i den individuella lönesättningen. Det är mötet mellan dig och din chef där löneökningen för kommande period fastställs. Att vara välförberedd är avgörande för att säkerställa att din prestation och kompetens bedöms rättvist.

Steg 1: Dokumentera dina insatser

Inför lönesamtalet bör du ha en tydlig bild av:

• Vilka uppgifter du tagit ansvar för sedan förra revisionen
• Projekt, förbättringsarbeten eller extrainsatser utöver ordinarie arbetsuppgifter
• Feedback du fått — skriftlig eller muntlig — från chefer, kollegor och patienter/boende
• Kompetensutveckling du genomfört (kurser, certifikat, vidareutbildning)

Skriv ned dessa punkter i kortform. Att ha ett konkret underlag gör det svårare för chefen att undvika dem.

Steg 2: Känn till arbetsgivarens lönekriterier

Alla kommuner och regioner med HÖK Kommunal ska ha tydliga lönekriterier. Dessa ska vara kända för arbetstagarna. Fråga din chef eller HR om de aktuella lönekriterierna — eller be Kommunals ombud om hjälp att hitta dem.

Lönekriterier kan handla om:

• Kvalitet på arbetsutförandet
• Samarbetsförmåga och kommunikation
• Förmåga att ta egna initiativ
• Specialkompetens eller formell utbildning
• Närvaro och tillförlitlighet

Steg 3: Begär återkoppling om lönesättningens motivering

Om du inte är nöjd med erbjuden löneökning har du rätt att begära en skriftlig motivering. Din arbetsgivare ska kunna förklara varför din lön sattes till den nivå den gjordes — och i förhållande till dina kollegors, om du misstänker att bedömningen är orättvis (jämlik lönesättning, diskrimineringsförbud).

Steg 4: Kontakta Kommunals ombud om du inte är nöjd

Kommunals lokala ombud finns på arbetsplatsen eller i lokalavdelningen och kan ge råd och stöd om du anser att lönesättningen inte följer avtalet. Särskilt om individgarantin inte uppfylls ska ombudet kontaktas utan dröjsmål.

Mer om hur löneökning fungerar i liknande kollektivavtal kan ge ett jämförelseperspektiv på hur löneutrymme, individgaranti och lägstalöner samverkar i den svenska modellen.

Lönesättning för deltidsanställda i kommunal vård

Kommunal sektor har en hög andel deltidsanställda — framförallt inom hemtjänst och äldreboende där behovet av flexibel bemanning är stort. Deltidsanställdas löneläge styrs av samma avtal, men med proportionella justeringar.

Hur beräknas löneökning för deltidsanställda?

Det centrala löneutrymmet och individgarantin gäller som kronbelopp per heltid. En deltidsanställd på 75 procent:

• Har rätt till minst 450 kr (75 % av 600 kr) i individgaranti per revision
• Bidrar med 750 kr (75 % av 1 000 kr) till arbetsgivarens totala lönepott (år 1)

Deltid och lägstalöner

Lägstalönen gäller som en månadslön för heltid. En deltidsanställd på 75 procent ska tjäna minst 75 % av relevant lägstalön. Om lägstalönen för din kategori är 25 000 kr/mån (heltid), ska din lön som deltid 75 % vara minst 18 750 kr.

Rätten till heltid

Parallellt med HÖK har kommunalt anställda rätt att begära tillökning av sin tjänstgöringsgrad om behovet finns i verksamheten. Denna rättighet hänger inte direkt ihop med lönerevisionsprocessen, men påverkar din totala månadsinkomst och dina framtida pensionsavsättningar.

À retenir: Deltidsanställda ska inte glömmas bort i löneprocessen. Kontrollera alltid att din individgaranti är beräknad på rätt tjänstgöringsgrad — misstag här är vanligare än man tror och rättas normalt inte retroaktivt utan facklig inblandning.

Lokala löneförhandlingar: processen steg för steg

Den lokala löneprocessen inleds i god tid före revisionstillfället och involverar flera parter.

Processen i korthet

1. Förberedelse (januari–mars år 1/2): Arbetsgivaren sammanställer lönekriterier och kommunicerar till chefer. Kommunals ombud informeras om processen.

2. Lönesamtal (februari–mars): Cheferna genomför lönesamtal med sina medarbetare. Resultaten sammanställs.

3. Lokal förhandling (mars–april): Arbetsgivaren presenterar ett förslag på lönejustering för Kommunals ombud. Ombudet kan godkänna, begära mer information eller påkalla förhandling.

4. Avslut: Om parterna är överens godkänns lönerevisionstabellen. Om inte, kan central tvisteförhandling begäras.

5. Utbetalning: De nya lönerna betalas ut med retroaktivitet från revisionstillfället (2025-04-01 respektive 2026-04-01) när förhandlingarna är klara.

Vad händer om förhandlingarna drar ut på tiden?

Om lokala parter inte kommit överens inom tre månader från revisionsdagen kan stupstokkregeln aktiveras, vilket innebär att det centrala utrymmet fördelas lika till alla berörda arbetstagare. Detta är ett fall-back som parterna försöker undvika eftersom det motverkar principen om individuell och differentierad lönesättning.

En jämförelse med hur lokala löneförhandlingar genomförs i industrisektorn finns i artikeln om Teknikavtalet 2025 vs 2023 — en relevant referenspunkt för HR som jämför kollektivavtal mellan sektorer.

Lönetransparens och jämlik lönesättning

I samband med att EU:s lönetransparensdirektiv (2023/970/EU) implementeras i Sverige — med deadline 2026 — ändras förutsättningarna för lönebildningen i kommunal sektor.

Vad innebär direktivet för HÖK Kommunal?

Lönetransparensdirektivet kräver att arbetsgivare ska kunna redovisa genomsnittlig lön per yrkeskategori uppdelat på kön, och att arbetstagare ska ha rätt att begära information om löneläget för jämförbara grupper. Kommuner och regioner som täcks av HÖK Kommunal kommer att behöva anpassa sina löneanalyser.

Direktivet påverkar inte det centrala löneutrymmet i sig, men det skapar starkare verktyg för att identifiera och åtgärda omotiverade löneskillnader. I en sektor som kommunal vård — som är kraftigt kvinnodominerad — är detta en central rättvisefråga.

Läs mer om hur löneregler i Sverige 2026 påverkar dina rättigheter som anställd.

Lika lön för lika arbete — vad säger diskrimineringslagen?

Diskrimineringslagen (DL 2008:567) förbjuder lönediskriminering på grund av kön, etnicitet, funktionsnedsättning och övriga diskrimineringsgrunder. HÖK Kommunal förutsätter att lokala lönekriterier är sakliga och fri från diskriminerande faktorer. Arbetsgivaren är skyldig att genomföra en aktiv löneanalys (aktiva åtgärder enligt DL kap 3) och att presentera resultaten för Kommunal vid begäran.

Lönebildning för HR: arbetsgivarens perspektiv

En HR-chef i en svensk kommun har en central roll i att säkerställa att löneprocessen i HÖK Kommunal genomförs korrekt, lagenligt och i enlighet med avtalet.

Chefernas uppdrag

Cheferna är arbetsgivarens förlängda arm i lönesättningsprocessen. De ska:

• Genomföra strukturerade lönesamtal med varje underordnad
• Dokumentera bedömningsgrunderna (kopplade till lönekriterier)
• Presentera förslag på lönejustering till HR inom givna tidsramar
• Mottagit tillräcklig utbildning i avtalets regler och diskrimineringslagstiftning

HR:s roll vid tvister

Om Kommunals ombud påkallar förhandling om enskild lönesättning är HR ansvarig för att bereda ärendet, ta fram dokumentation och representera arbetsgivaren i förhandlingen. Dokumentation av lönesamtalen är avgörande — utan skriftliga bevis för hur lönebeslutet fattats är det svårt att försvara en ifrågasatt lönesättning.

Löneanalys och riskbedömning

Inför varje revision bör HR genomföra en löneanalys som:

1. Identifierar medarbetare nära eller under lägstalönerna
2. Kontrollerar att individgarantin uppfylls för samtliga berättigade
3. Analyserar löneskillnader mellan könen inom varje yrkeskategori
4. Kartlägger vilka medarbetare som riskerar att lämna p.g.a. lägre lön än marknaden

À retenir: En systematisk HR-process minskar risken för Kommunal-tvist, diskrimineringsklagomål och personalflykt. Investera tid i löneprocessen — det är billigare än att rekrytera nytt.

Vanliga frågor om lön i HÖK Kommunal 2025-2027

Vad är skillnaden mellan individgaranti och generell löneökning? Individgarantin är ett minimum per revision — varje berättigad anställd ska ha minst 600 kr. En generell löneökning är en fast summa som betalas till alla. HÖK Kommunal är inte ett generellt lönesystem; det är ett individuellt och lokalt system med ett golv (individgarantin) och ett centralt utrymme som fördelas på premisserna ovan.

Kan min lön sänkas under lägstalönen? Nej. Lägstalönen är ett absolut avtalsmässigt golv. En arbetsgivare som sänker en anställds lön under lägstalönen bryter mot HÖK Kommunal och kan bli föremål för skadestånd. Om du misstänker att din lön är under lägstalönen för din kategori — kontakta ditt Kommunal-ombud omedelbart.

Gäller individgarantin om jag är ny på jobbet? Individgarantin gäller normalt arbetstagare som haft en anställning under en viss period. Nyanställda kan ha kortare anställningstid vid revisionstillfället och kan i sådana fall inte ha rätt till full individgaranti. Kontrollera villkoren i det lokala avtalet.

Vad händer om arbetsgivaren inte har råd att betala det centrala utrymmet? Det centrala löneutrymmet i HÖK Kommunal är ett avtalsrättsligt åtagande. Arbetsgivaren — kommunen eller regionen — kan inte undandra sig skyldigheten med hänvisning till ekonomiska svårigheter. Kommunal har rätt att kräva att utrymmet fördelas, och vid vägran kan frågan eskaleras till central förhandling och i sista hand domstol.

Hur vet jag om jag är lönesatt rätt? Du kan begära att din chef förklarar hur din lön satts i förhållande till lönekriterierna och i förhållande till dina kollegor (anonymiserat). Du kan också begära att Kommunals ombud granskar om individgarantin och lägstalönen uppfyllts för dig.

Avertissement: Informationen i denna artikel är av allmän karaktär och baseras på HÖK Kommunal 2025-2027 per publiceringstillfället 2026. Lokala avtal och specifika omständigheter kan påverka vad som gäller i din situation. Kontakta ditt Kommunal-ombud eller en arbetsrättsjurist för rådgivning anpassad till ditt fall. Innehållet utgör inte juridisk rådgivning.

Lönen i kommunal vård jämfört med andra sektorer

En av de mest debatterade frågorna i kommunal arbetsmarknadspolitik är lönegapet mellan kommunal vård och omsorg och jämförbara sektorer — framförallt privat vård och bemanningsbolag.

Kommunal sektor kontra privata aktörer

Undersköterskor och vårdbiträden som jobbar hos privata vårdföretag eller bemanningsbolag omfattas av andra kollektivavtal — ofta Vård- och Omsorgsavtalet mellan Sobona och Kommunal för kommunalägda bolag, eller avtal med exempelvis Almega/Vårdföretagarna för privata aktörer. Det innebär att:

• Lönenivåerna kan skilja sig åt
• OB-tilläggen kan ha olika nivåer och tidsgränser
• Pensionsavsättningarna varierar mellan avtalsområden

Kommunalt anställda undersköterskor har traditionellt haft en lägre genomsnittslön än privat anställda i jämförbara befattningar, delvis på grund av att bemanningsbolag konkurrerar med högre timlöner. HÖK Kommunal 2025-2027 syftar delvis till att minska detta gap och göra kommunal sektor mer konkurrenskraftig som arbetsgivare.

Lönekartläggning och marknadslöner

SKR publicerar årligen lönestatistik för kommunalt anställda, nedbruten per yrkeskategori, sektor och region. Statistiken visar tydligt att lönerna varierar kraftigt geografiskt — Stockholm och Göteborg har generellt högre genomsnittslöner än glesbygdskommuner, men med större kostnad för det levnadsdyra storstadslivet.

Arbetsgivare i storstadsregionerna ges ibland möjlighet via lokalt avtal att ligga över de centrala nivåerna för att attrahera och behålla personal i en hårt konkurrensutsatt marknad. Kommunal kan stödja sådana lokala avtal om de gynnar medlemmarna.

Löneökning kontra inflation 2025-2026

Med en inflation som legat kring 2-4 procent i Sverige under 2023-2025 är det relevant att notera att ett centralt löneutrymme på 1 000 kr per heltidsanställd — vid en medianlön för undersköterska om cirka 28 000 kr — motsvarar en ökning på ca 3,6 procent. Det är i linje med eller något över inflationsnivåerna och innebär en svag reallöneökning för de med genomsnittslöner, men en starkare reallöneökning för dem vid lägstalönernas nivå. [SKR Lönestatistik, 2025]

Vad innebär HÖK Kommunal 2025-2027 för din ekonomi på lång sikt?

Löneökningar är inte enbart viktiga för den direkta köpkraften — de påverkar också pensionen, försäkringsersättningarna och trygghetssystemen.

Pensionen och löneökningstakten

Tjänstepensionen inom kommunal sektor (KAP-KL och AKAP-KL) baseras på inbetalda premiebelopp beräknade på månadslönen. En löneökning på 1 000 kr/mån innebär att pensionsavsättningarna ökar med ca 40-50 kr per månad (beroende på avtalad avsättningsprocent, normalt 4-6 %). Över en 30-årig karriär har varje extra löneökning en förstärkt effekt på det totala pensionskapitalet.

Sjukpenninggrundande inkomst (SGI) och löneökning

SGI — den inkomst Försäkringskassan beräknar sjukpenning och föräldrapenning på — baseras på den faktiska lönen. Löneökningar som ges till följd av HÖK-revisionerna höjer automatiskt din SGI och därmed dina ersättningsnivåer vid sjukdom och föräldraledighet. Det är ytterligare ett skäl att aktivt bevaka att löneökningen genomförs korrekt.

Semester och semesterlön

Semesterlönen för kommunalt anställda beräknas normalt som en procentandel av den aktuella månadslönen (sammalöneregeln eller procentregeln enligt Semesterlagen och HÖK). Löneökningar höjer därmed automatiskt din semesterlön — en positiv bieffekt som inte alltid lyfts fram i diskussionen om lönerevision.

I korthet: att förstå och aktivt bevaka sin rätt till korrekt lönesättning enligt HÖK Kommunal 2025-2027 är inte bara viktigt i nutid — det har direkta konsekvenser för pension, sjukpenning och semesterlön under hela yrkeslivet.

Officiella avtalskällor för lön och löneökning

De officiella källorna för information om lön och löneökning i HÖK Kommunal 2025-2027:

• SKR — avtalstexten: skr.se/skr/arbetsgivarekollektivavtal/kollektivavtal/huvudoverenskommelsehok.147.html
• Kommunal — avtalsinformation: kommunal.se/avtal

Avtalstexten och det bifogade lönebilagan är de auktoritativa dokumenten. Om du är osäker på vad som gäller i din specifika situation — kontakta ditt Kommunal-ombud.