Maria LindbergUnder perioden april 2025 till mars 2027 gäller ett nytt löneökningutrymme för nära 290 000 verkstadsanställda i Sverige — och det sätter normen för hela arbetsmarknaden. Avtal 25 anger en total avtalskostnad på 6,4 %, varav 5,9 procentenheter är direkta löneökningar. Det är ett villkor som påverkar varje lönerevision, varje HR-process och varje lokalt förhandlingsbord inom tekniksektorn.
Dossiert Teknikavtalet 2025–2027 ger en samlad bild av hela avtalet — den här artikeln zoomar in på löner, lönemodell och hur procentsatsen omsätts i praktiken.
Vad är löneökningutrymmet 5,9 % i Avtal 25?
Löneökningutrymmet på 5,9 % är den andel av avtalskostnaden som parterna — IF Metall och Teknikföretagen — kommit överens om ska gå till direkta löneökningar under avtalsperioden 2025–2027. Det är viktigt att förstå att detta inte är ett automatiskt lönelyft som alla anställda får lika. Utrymmet fördelas i stället via ett system av central garanti, lokal revision och individlönesättning.
Hur fördelas utrymmet centralt vs lokalt?
Avtal 25 bygger på en hybridmodell:
- Centralt löneuttag: En del av utrymmet garanteras centralt via ett stupstocksbelopp — ett minsta kronbelopp per år för de anställda vars lön understiger avtalets minimilönenivåer.
- Lokalt löneuttag: Återstående utrymme fördelas via lokala lönerevisioner mellan arbetsgivaren och IF Metall-klubben på arbetsplatsen.
- Individlönesättning: Inom det lokala utrymmet avgör den enskilde anställdes prestation, kompetens och marknadsvärde hur stor ökningen blir.
Denna struktur innebär att en anställd med starkt prestationsbetyg och en aktiv facklig klubb kan få mer än 5,9 % i löneökning under perioden — medan en anställd på ett företag utan lokal IF Metall-organisation typiskt hamnar på stupstocksbeloppet.
Märkets 5,9 % och industrins konkurrenskraft
Industriavtalets märkesprincip — att exportindustrin sätter lönenormen för hela arbetsmarknaden — innebär att 5,9 % är det tak som satts efter en avvägning mot inflation, produktivitetstillväxt och internationell konkurrens. Sverige konkurrerar primärt med tyska, japanska och sydkoreanska industrinationer inom tekniksektorn. Löneökningstakten måste ligga i linje med dessa länders produktivitetsutveckling för att undvika urholkning av konkurrenskraften [Medlingsinstitutet, Avtalsrörelsen 2025].
Jämfört med det föregående avtalet 2023–2025 som gav 7,4 % — delvis drivet av ovanligt hög inflation — är Avtal 25:s 5,9 % ett tecken på att inflationen normaliserats och att parterna ser en mer stabil omvärld. Det bör dock noteras att löneökningstakten fortfarande understiger den kumulativa inflationen 2022–2025, vilket innebär att reallönen för många verkstadsanställda fortsatt är lägre än 2022 [SCB, Konsumentprisindex 2025].
IF Metalls lönemodell i Avtal 25: tre nivåer att känna till
IF Metalls löneavtal är strukturerat kring tre parallella nivåer som kan aktiveras beroende på arbetsplatsens situation. Att ha koll på alla tre är avgörande för HR-chefer, löneadministratörer och anställda som vill förstå vad de kan förvänta sig.
Nivå 1: Minimilöner och lönegrader
Avtal 25 anger minimilönenivåer per löneklass (vanligtvis L1 till L8 beroende på befattning, erfarenhet och ansvarsgrad). Minimilönerna är avtalets golv — ingen anställd under IF Metalls avtalsområde får ha lägre lön än den angivna minimilönen för sin lönegrad. Dessa miniminivåer är justerade uppåt med en andel av löneökningutrymmet och träder i kraft den 1 april varje avtalsår.
Nivå 2: Det lokala löneökningutrymmet
Det lokala utrymmet aktiveras via lönerevisionen. Arbetsgivare och den lokala IF Metall-klubben förhandlar om hur utrymmet fördelas mellan individer på arbetsplatsen. Fokus i Avtal 25 är på individens prestation, kompetens, ansvar och bidrag till verksamheten — inte ren ansiennitet. Det är viktigt att HR-chefer i samband med revisionen kan dokumentera prestationsbedömningar som kan motivera differentierade löneökningar.
Nivå 3: Stupstocksbeloppet som skyddsnät
Om parterna inte lyckas träffa en lokal överenskommelse inom avtalad förhandlingstid aktiveras stupstocksbeloppet automatiskt. Det är ett centralt fastställt kronbelopp per timme (eller per år) som alla berörda anställda garanteras — oberoende av förhandlingsutfallet. Stupstocksbeloppet är avsett som ett minimiskydd, inte som ett normaltärnat utfall. En väl fungerande lokal förhandling ger typiskt sett ett bättre och mer differentierat utfall för de anställda.
Stupstockssystemet är ett uttryck för den svenska modellens grundprincip: parterna på arbetsmarknaden löser sina frågor avtalsvägen — och om de misslyckas löser systemet det automatiskt, utan statlig inblandning. Det är ett skifte från hur löner fungerar i länder utan starka kollektivavtalstraditioner, där lagstiftad minimilön (som i Frankrike eller USA) är den primära skyddsmekanismen. En annan intressant dimension av lönetransparens framöver är lönetransparensdirektivet som EU infört, vilket kan komma att påverka hur lönerevisioner dokumenteras och kommuniceras på svenska arbetsplatser.
Hur beräknas löneökningen steg för steg?
Processen för lönerevisionen under Avtal 25 följer en fastlagd ordning. Här är hur det fungerar i praktiken för ett typiskt verkstadsföretag under hösten 2025:
Steg 1: Fastställ löneutrymmet Arbetsgivaren beräknar det totala löneökningutrymmet baserat på sin lönesumma och avtalets procentsats. Om ett företag har en total månadslig lönesumma på 5 miljoner kronor motsvarar 5,9 % ett utrymme på ungefär 295 000 kronor per månad — eller 3,54 miljoner kronor under avtalsåret. HR-avdelningen ansvarar för att utrymmet beräknas korrekt och bokförs separat inför revisionsförhandlingarna.
Steg 2: Prestationsbedömning och dokumentation Chefer genomför medarbetarsamtal och prestationsbedömningar för varje berörd medarbetare. Bedömningen ska vara dokumenterad och kommunicerad till medarbetaren senast X veckor innan revisionsstart, i enlighet med avtalets regler om lönesättning. Det är i detta steg som grunden för differentierade löneökningar läggs. Medarbetare bör vid detta tillfälle förbereda sin argumentation med hjälp av mätbara prestationsmål, projekt och kompetensutvidgningar under det gångna året.
Steg 3: Förhandling med IF Metall-klubben HR-chefen eller förhandlingschefen träffar den lokala IF Metall-klubben och presenterar förslaget till löneökningsfördelning. Förhandlingen är reglerad av Medbestämmandelagen (MBL, 1976:580) — arbetsgivaren är skyldig att primärförhandla med facket om beslut som rör löner och väsentliga ändringar av anställningsvillkor. Facket kan begära att se lönestatistik och kan opponera sig mot fördelningsförslaget. En god praxis är att presentera aggregerade siffror som visar att utrymmet är fördelat i enlighet med avtalets intentioner.
Steg 4: Beslut och individuella besked Efter avslutad förhandling fattas beslut om individuella löneökningar. Varje anställd ska informeras om sin nya lön, sin ökning i kronor och procent, samt om huruvida det finns en koppling till prestationsbedömningen. Sekretessklausuler i arbetsavtal begränsar ibland informationen — men som konsekvens av lönetransparensdirektivets principer ser vi en rörelse mot mer öppenhet i lönebesked.
Steg 5: Aktivering av stupstocksbelopp (om ingen överenskommelse) Om steg 3 misslyckas — vilket sker i ungefär 10-15 % av teknikföretagen enligt Medlingsinstitutet [MI, 2025] — träder stupstocksbeloppet ikraft automatiskt. Arbetsgivaren är då skyldig att tillämpa det centralt avtalade beloppet för alla berörda medarbetare, utan ytterligare förhandling.
Löneökning i praktiken för olika yrkesgrupper
Teknikavtalets löneutrymme fördelas inte lika för alla. Löneökningen varierar beroende på yrkesgrupp, erfarenhet och lokala förhandlingsresultat.
Industriarbetare (timavlönade och månadsavlönade)
För timavlönade industriarbetare — CNC-operatörer, montörer, svetsare, verktygsmakare — är löneökningutrymmet direkt knutet till timlönen. Minimilönen för de lägsta lönegraderna höjs med avtalets centrala garanti, och därutöver tillkommer det lokala utrymmet. En operatör med tio år i yrket på ett välskött företag med aktiv IF Metall-klubb kan typiskt sett förvänta sig en löneökning på 4-7 % under 2025, beroende på prestationsbedömning och lokal förhandlingsförmåga.
Månadsavlönade industriarbetare — skiftlagschef, produktionsledare, underhållstekniker — följer samma grundmodell men med fler differentierade lönegrader. Här spelar ansvarsnivån en central roll. Det är vanligt att chefer och ledare får en relativt sett högre ökning för att kompensera det ökade ansvar som inte alltid syns direkt i jobbtiteln.
Tekniker och ingenjörer under IF Metall-avtalet
Tekniker med specialistkompetens (underhållsingenjörer, automationsteknikers, verktygskonstruktörer) är ofta av IF Metall-avtalet trots sin ingenjörsnivå om de är timanställda och inte ingår i Unionens avtal. För dessa grupper är löneökningutrymmet detsamma som för övriga IF Metall-anslutna, men i praktiken kan de ha lättare att hävda individuell löneökning om de har unik kompetens som är svår att ersätta. I ett marknadsläge med kompetensbrist inom CNC-programmering och robotteknik ger detta tydligt genomslag i lönerevisionerna.
Nyanställda under Avtal 25
Nyanställda som börjar under avtalsperioden täcks av gällande avtal och minimilöner från dag ett. De omfattas av lönerevisionen det år de är anställda om de hunnit vara anställda under hela intjänandeperioden. Arbetsgivare bör notera att nyanställningar under lönerevisionsperioden kan ge upphov till komplexa beräkningsfrågor om pro-rata-löneökning — ett område som IF Metall-klubben och HR bör ha en gemensam tolkning om. De nya löneregler som träder i kraft under 2026 kan ytterligare komplicera detta för företag med hög personalomsättning.
Lönerevisionsprocessen: vad HR-avdelningen behöver förbereda
En välförberedd lönerevisionsprocess sparar tid och minimerar risken för konflikter. Nedan följer de viktigaste förberedelsepunkterna för HR-ansvariga under Avtal 25.
Dokumentation av prestationsbedömningar
Alla löneökningsbeslut under individlönesättningsmodellen måste kunna motiveras med dokumenterade prestationsbedömningar. IF Metall har i samband med Avtal 25 tydliggjort att facket har rätt att begära att arbetsgivaren redovisar principerna för fördelningen — inte de individuella beloppen — och att dessa är i linje med avtalets intentioner om individlönesättning. HR-chefer bör därför säkerställa att bedömningsunderlag finns dokumenterade i HR-system senast fyra veckor innan revisionsstart.
Lönestatistik och jämlikhetsanalys
Avtal 25 kräver inte formellt en separat lönekartläggning vid revisionen, men Diskrimineringslagen (2008:567) kräver att aktiva åtgärder vidtas för att undanröja osakliga löneskillnader. I praktiken innebär det att HR bör köra en köns- och åldersneutral löneanalys inför revisionen och ta med eventuella korrigeringar i löneökningstillämpningen. I detta sammanhang är Matilda Molanderdebatten om löneskillnader relevant — den visar hur snabbt lönerättvisefrågor kan bli politiska och mediala.
Tidsplan för revisionen
Avtal 25 anger förhandlingsfrister. Lönerevision för perioden som börjar 1 april 2025 ska vara avslutad senast [datum per avtal, typiskt 3-4 månader efter avtalsperiodens start]. HR bör sätta upp interna milestones: prestationsbedömningar klara, förhandlingsunderlag lämnat till facket, förhandlingsmöten bokade, individuella besked lämnade. Förseningar kan ge facket rätt att påkalla central förhandling, vilket tar längre tid och är administrativt betungande.
À retenir: Misslyckad lokal lönerevision leder till stupstocksbeloppet — vilket är sämre för bägge parter jämfört med ett förhandlat utfall. Investera i förberedelserna.
Vad ingår i lönegrundande inkomst under Teknikavtalet?
Löneökningutrymmet beräknas på den totala lönesumman, men vad ingår egentligen i den lönegrundande inkomsten? Det är en fråga som ofta ger upphov till diskussioner i samband med lönerevisioner.
Generellt ingår följande moment:
- Grundlön (timlön eller månadslön)
- Fasta tillägg (exempelvis yrkestillägg, ansvarsersättning, skifttillägg)
- OB-grundlön (den fasta grundlön som OB-tillägget beräknas på)
Följande moment ingår generellt INTE i löneutrymmet för lönerevision:
- Rörliga OB-tillägg och övertidsersättning (dessa regleras separat)
- Semesterersättning och semestertillägg (regleras av Semesterlagen)
- Reseersättning och traktamente (betraktas som kostnadsersättning)
Denna distinktion är viktig för arbetsgivare som beräknar sin lönesumma inför revisionen. Det är en vanlig källa till missförstånd att övertids- och OB-kostnader inkluderas, vilket kan leda till överskattning av löneutrymmet och konflikt med facket vid fördelningen.
Lönegrader och teknikavtalets minimilönetabell
Avtal 25 innehåller en minimilönetabell som listar lägsta tillåtna timersättning eller månadslön per löneklass. Lönegraderna baseras på Teknikavtalets yrkesklassificering, som i sin tur bygger på arbetsuppgifternas krav på utbildning, erfarenhet och ansvar. Klassificeringen görs gemensamt av arbetsgivaren och den lokala IF Metall-klubben enligt avtalets klassificeringssystem — en process som ska vara avslutad och dokumenterad.
Minimilönerna för de lägsta lönegraderna under Avtal 25 uppgår 2025 till [exakta belopp per avtalstexten hos IF Metall — se officiell källa: ifmetall.se/globalassets/avdelningar/forbundskontoret/resurser/dokument/kollektivavtal/kollektivavtal-2025-/i-avtalet-2025-2027.pdf]. Dessa minimilöner höjs ytterligare under avtalsperioden enligt den tidplan som framgår av avtalstexten.
Vanliga tvister om löneökning under Teknikavtalet
Lönerevisionstvisterna inom Teknikavtalets tillämpningsområde utgör en icke obetydlig del av de arbetsrättsliga mål som prövas av Arbetsdomstolen (AD) och av de lokala förhandlingsnämnderna. Förståelse för de vanligaste tvistemönstren hjälper både anställda och arbetsgivare att undvika dem.
Tvist om utrymmesstorlek
Den vanligaste typen av lokal lönerevisionstvist handlar om arbetsgivaren och IF Metall har olika beräkningar av löneutrymmet. Arbetsgivaren kanske menar att övertidskostnader ska inkluderas i lönesumman (vilket ger ett större utrymme på papperet men ett lägre reellt lönelyft), medan IF Metall hävdar att bara fast lön ska ligga till grund. Avtalstextens formulering är avgörande, och vid oenighet tas frågan vidare till central förhandling.
Tvist om individlönesättningens kriterier
En annan vanlig konfliktyta är huruvida de kriterier arbetsgivaren använder för individlönesättningen är objektiva och icke-diskriminerande. IF Metall har rätt att begära att arbetsgivaren redovisar de principer som tillämpats. Om principerna inte är dokumenterade eller framstår som godtyckliga kan facket begära omprövning och — om lokalt förhandlingsmisslyckande — central förhandling.
Tvist om minskad löneökning vid sjukfrånvaro
En specifik tvistefråga som åter aktualiserats under Avtal 25 är huruvida arbetsgivare kan motivera lägre löneökning med hänvisning till hög sjukfrånvaro. Arbetsdomstolen (AD) har i flera domar slagit fast att sjukfrånvaro — oavsett om den är arbetsrelaterad eller inte — inte ensamt kan utgöra skäl för lägre löneökning, eftersom det skulle kunna utgöra indirekt diskriminering av personer med funktionsnedsättning enligt Diskrimineringslagen (2008:567, art. 2). HR-chefer bör ha klara riktlinjer på plats för hur sjukfrånvaro hanteras i lönesättningsprocessen.
Vanliga frågor om löneökning under Avtal 25
Vad är det exakta löneökningstakten under Avtal 25?
Den totala löneökningstakten under Avtal 25 (2025–2027) är 5,9 % för direkta löneökningar, plus 0,5 % för arbetstidsförkortning via tidbank — totalt 6,4 % i avtalskostnad. Löneökningstakten är inte linjär: den exakta fördelningen per år framgår av avtalstextens tidsplan och kan variera beroende på hur lokal lönerevision genomförs.
Vad är ett stupstocksbelopp och när aktiveras det?
Stupstocksbeloppet är ett centralt fastställt minimibelopp i kronor per timme eller per år som träder i kraft automatiskt om parterna lokalt (arbetsgivaren och IF Metall-klubben) inte lyckas enas om en löneökning inom avtalad förhandlingstid. Det är avtalets skyddsnät och garanterar att alla anställda under IF Metalls avtalsområde alltid får åtminstone en viss löneökning — oberoende av lokala förhandlingsresultat.
Kan man som anställd förhandla till sig mer än avtalat löneökningutrymme?
Ja, i teorin. Avtal 25:s individlönesättningsmodell innebär att prestationsbaserad löneökning kan överstiga det procentuella löneökningutrymmet för individer med exceptionella prestationer eller unik kompetens. Förutsättningen är att arbetsgivaren är villig och att det lokala förhandlingsutrymmet medger det. I praktiken är det ovanligt att någon enskild individs löneökning dramatiskt överstiger märket — men differenser på 1-3 procentenheter är vanliga.
Gäller Teknikavtalet lönemodell även för tjänstemän?
Tjänstemän inom tekniksektorn är typiskt sett täckta av Teknikavtalet för tjänstemän — ett separat avtal som sluts parallellt med IF Metall-avtalet men med Unionen, Sveriges Ingenjörer och Ledarna som fackliga parter. Lönemodellerna liknar varandra men är inte identiska. Ingenjörer och chefer under tjänstemannaavtalet kan ha andra löneökningsnivåer och andra kriterier för individlönesättning.
Hur påverkar Avtal 25 tjänstepensionen?
Löneökningutrymmet höjer bruttolönen, vilket automatiskt höjer den pensionsgrundande inkomsten. Avsättningen till tjänstepensionen — typiskt 4,5 % via ITP1/Alecta eller Fora-systemet — beräknas på den nya bruttolönen. Det innebär att varje kronökning i lön även ger en marginellt ökad pensionsavsättning. HR-avdelningen behöver uppdatera pensionsrapporteringen i samband med varje lönerevision.
Avertissement : Informationerna i denna artikel tillhandahålls i informationssyfte och utgör inte juridisk rådgivning. Konsultera en arbetsrättsjurist eller IF Metall för rådgivning i ert specifika fall.
Hur Avtal 25 jämförs med tidigare teknikavtal
Löneökningstakten i Teknikavtalet har varierat signifikant sedan 2010. Att förstå historiken hjälper till att sätta Avtal 25:s 5,9 % i rätt perspektiv.
| Avtalsperiod | Total löneökning | Drivande faktorer |
|---|---|---|
| Avtal 25 (2025–2027) | 5,9 % + 0,5 % tidbank | Normaliserad inflation, exportkonkurrens |
| Avtal 23 (2023–2025) | 7,4 % | Hög inflation 2022-2023, energikris |
| Avtal 20 (2020–2023) | 5,4 % | COVID-19-effekter, låg inflation |
| Avtal 17 (2017–2020) | 6,5 % | Stark konjunktur, låg arbetslöshet |
| Avtal 14 (2014–2017) | 6,8 % | Återhämtning efter finanskris |
Källa: Medlingsinstitutet, Avtalsrörelsen i Sverige 2010–2025 (approximerade värden baserat på publicerade märkesnivåer)
Tabellen visar att Avtal 25 är i linje med historiska normalvärden för tekniksektorn. Det avviker inte dramatiskt från tidigare perioder — förutom det exceptionella Avtal 23 som reflekterade en inflationssituation Sverige inte upplevt sedan 1990-talskrisen.
Branschjämförelse: Teknikavtalet vs andra sektorer
Märkesprincipen medför att Teknikavtalets 5,9 % återspeglas i andra sektorer, men med vissa variationer:
- Handels- och tjänsteavtal: Tenderar att landa strax under märket, eftersom dessa sektorer har lägre exportexponering och arbetsgivarsidan driver hårdare på kostnadsargumentet.
- Kommunal och statlig sektor (SKR, Sobona): Förhandlar med märket som riktlinje men kan avvika något — en fråga som fått ökad politisk uppmärksamhet i samband med valet 2026 och arbetstidsfrågan.
- Bygg- och anläggning: Byggnads och Installatörsföretagen följer märket nära, men löneglidning (att faktiska utbetalda löner överstiger avtalat) är mer uttalad i konjunkturuppgångar.
Det innebär att en anställd i vård, handel eller offentlig sektor indirekt påverkas av hur IF Metall och Teknikföretagen landar i sina förhandlingar — en märklig men inbyggd systemeffekt av den svenska modellen.
Löneökning och realköpkraft — ett viktigt sammanhang
Löneökning i procent berättar inte hela historien. För en anställd som vill förstå om hen tjänar "mer i verkligheten" gäller det att jämföra med inflationsutvecklingen under avtalsperioden.
Riksbankens inflationsmål är 2 % per år. Under en 24-månadersperiod innebär det en kumulativ inflation på ungefär 4 % om målet uppnås. Avtal 25:s 5,9 % löneökning innebär alltså en reallöneökning på ungefär 1,9 procentenheter under avtalsperioden — förutsatt att inflationen inte stiger över Riksbankens mål.
Om inflationen stiger till exempelvis 3 % per år (som under delar av 2022-2023) urholkas reallöneökningen. Det är ett centralt argument för varför fackförbund som IF Metall alltid begär löneökningar som överstiger märket — som skydd mot inflationsrisker.
Ur ett internationellt perspektiv är 5,9 % i löneökning under 2025 på en relativt hög nivå jämfört med Tysklands metallsektor (IG Metall) som förhandlade om 5,1 % för 2025. Det speglar att Sverige fortfarande kompenserar för den ovanligt höga inflationen 2022-2023, som Riksbanken tryckte ned aggressivt med räntehöjningar.
Vad innebär löneökningstakten för arbetsgivares kostnader?
En löneökning på 5,9 % under 24 månader är inte en engångskostnad — den är permanent. Varje kronökning i månadslön ökar arbetsgivarens lönesumma bestående, vilket påverkar tjänstepensionsavsättningar, sjuklönekostnader och sociala avgifter (arbetsgivaravgift 31,42 % för de flesta arbetsgivare). För ett medelstort verkstadsföretag med 100 anställda och en genomsnittslön på 35 000 kr/mån innebär en 5,9 % ökning en permanent ökning av lönekostnaderna på ungefär 2,46 miljoner kronor per år, exklusive sociala avgifter.
Detta är en av anledningarna till att Teknikföretagen driver hårt på för ett lägre löneökningutrymme i förhandlingarna — och varför Industriavtalets märkesprincip är en stötdämpare mot alltför stora svängningar i lönebildningen. Stabila, förutsägbara löneökningar underlättar investeringsplanering och kapacitetsutvidgning i tekniksektorn.
