Gröna Riksavtalet — det gemensamma kollektivavtalet mellan Hotell- och Restaurangfacket (HRF) och besöksnäringsorganisationen Visita — gäller från den 1 april 2025 till den 31 mars 2027. Avtalet täcker drygt 100 000 arbetstagare inom hotell, restaurang och catering i Sverige och utgör branschens viktigaste regelverk för löner, arbetstider, semester, anställningsskydd och förmåner. Löneökningarna uppgår totalt till 6,4 procent fördelat på +1 030 kronor från april 2025 och +935 kronor från april 2026, vilket följer industrimärket men inte klassificeras som ett normsättande märkesavtal. Det officiella avtalet finns tillgängligt via HRF:s avtalsida och Visitas avtalssida.
Löneökningar och lönestruktur: 6,4 procent under avtalsperioden
Gröna Riksavtalet 2025–2027 garanterar en total löneökning om 6,4 procent, fördelat i två steg. Från och med den 1 april 2025 höjs lönerna med 1 030 kronor per månad i generellt påslag. Nästa steg träder i kraft den 1 april 2026, med ytterligare 935 kronor per månad. Det sammanlagda beloppet uppgår till cirka 1 965 kronor under avtalsperioden [HRF/Visita, Gröna Riksavtalet 2025–2027].
Löneökningarna är konstruerade som fasta kronbelopp snarare än procentsatser, vilket gynnar lägre avlönade arbetstagare relativt mer. En kock eller receptionist som tjänar runt 28 000 kronor per månad erhåller exakt samma kronoökning som en mer erfaren kollega — den procentuella effekten är därmed högre på lägre lönelägen.
En viktig nyhet i avtalet är snabbspåret för gymnasieutbildade: arbetstagare med avslutad gymnasieutbildning i relevant inriktning halveras kvalificeringstiden till högre löneklass. Tidigare krävdes exempelvis fyra års tjänstgöring för att nå löneklass 3 — med snabbspåret räcker två år. Syftet är att stärka rekryteringen till en bransch som länge haft svårt att attrahera och behålla utbildad personal.
Källa: HRF/Visita, Gröna Riksavtalet 2025–2027
Lönestrukturen i Gröna Riksavtalet bygger på lönetrappor kopplade till befattning, tjänstgöringstid och utbildningsnivå. Arbetsgivare inom Visitas medlemskrets är bundna av dessa minimilöner — lokala tillägg utöver lönegolvet är möjliga men inte avtalsreglerade centralt. HR-chefer bör notera att implementeringen av det första lönesteget ska ha skett senast på löneutbetalningsdagen i april 2025.
OB-tillägg och mertid: konkreta ersättningar från 2025
Obekväm arbetstid (OB) är centralt i hotell- och restaurangbranschen, där kvälls-, natt- och helgarbete är vardagsmat. Gröna Riksavtalet fastställer specifika kronbelopp per timme som skiljer sig från de procentsatser som förekommer i många andra avtalsområden.
Under avtalsår 1 (april 2025 – mars 2026) uppgår OB-tillägget till 26,79 kronor per timme för kvälls- och helgarbete. Natt-OB för arbete mellan klockan 00:00 och 05:00 ger ett påslag om 50,40 kronor per timme. Dessa belopp räknas upp under avtalsår 2 (april 2026 – mars 2027): OB höjs till 27,59 kr/tim och natt-OB till 51,90 kr/tim [HRF/Visita, Gröna Riksavtalet 2025–2027].
En av avtalets viktigaste förändringar gäller mertid: från och med den 1 april 2026 likställs mertid (extra timmar för deltidsanställda) med övertid. Det innebär att deltidsanställda servitörer och receptionsmedarbetare som arbetar utöver sin schemalagda tid erhåller samma procentuella övertidsersättning som heltidsanställda. Förändringen påverkar en stor grupp i branschen — deltidsanställning är vanlig bland studenter och säsongsarbetare.
OB-beräkningen baseras på timlönen vid tidpunkten för OB-arbetet. En arbetstagare med en månadslön om 28 000 kronor (timlön ≈ 162 kr/tim) som arbetar tre nätter per vecka erhåller ett OB-tillägg om 50,40 kr/tim utöver ordinarie timlön — vilket innebär en total nattimersättning om drygt 212 kronor. Arbetsgivare med bemanningssystem bör uppdatera schemaläggningsmoduler för att säkerställa korrekt OB-beräkning från avtalsdagen.
Semester och arbetstid: vad avtalet tillför utöver lagen
Semesterlagen (SFS 1977:480) ger alla arbetstagare i Sverige rätt till 25 semesterdagar per år — en minimistandard som Gröna Riksavtalet bygger vidare på. Avtalet ger i praktiken rätt till samma antal semesterdagar som lagen men lägger till semesterlöneberäkningsregler som ofta är mer förmånliga än lagens alternativa modeller. Semestertillägget för arbetstagare inom hotell och restaurang inkluderar OB-komponent och genomsnittliga tillägg i beräkningsunderlaget, vilket ger en faktisk semesterlön som kan överstiga en enkel månadslön.
Gällande arbetstid regleras branschen av Arbetstidslagen (ATL, SFS 1982:673) som norm, men Gröna Riksavtalet innehåller branschspecifika avvikelser. Ordinarie arbetstid uppgår till 40 timmar per vecka, med möjlighet till lokal överenskommelse om förläggning. Skiftarbete, nattarbete och splittrade pass är vanliga inslag — avtalet innehåller specifika bestämmelser om minsta dagsvila (11 timmar) och veckovila (36 sammanh ängande timmar) i enlighet med ATL.
Flextid förekommer i begränsad utsträckning i branschen, men för kontors- och administrativ personal hos hotell och konferensanläggningar är den vanlig. Gröna Riksavtalet ger utrymme för lokala flextidsöverenskommelser inom ramen för ATL:s gränser. HR-avdelningar hos större hotellkedjor använder ofta sådana lokala avtal för att öka flexibiliteten för administrativ personal.
En viktig distinktion för skiftarbetande personal: Gröna Riksavtalet definierar vilotider och schemaläggningsramar som inte kan undantas även om lokalt avtal träffas. Arbetsgivare som planerar schema utanför de ordinarie ramarna — exempelvis nattskift längre än åtta timmar — måste inhämta centralt stöd från Visita eller HRF.
Anställningsskydd och LAS: trygghet i en bransch med hög omsättning
Hotell- och restaurangbranschen präglas av hög personalomsättning och utbredd deltids- och säsongsanställning — ett sammanhang som gör Lagen om anställningsskydd (LAS, SFS 1982:80) och avtalsreglerat anställningsskydd extra viktiga. Gröna Riksavtalet reglerar dessa frågor i linje med LAS men med branschanpassade tillägg.
Tillsvidareanställning är normen — visstidsanställning enligt LAS § 5 är möjlig men tidsbegränsad. En allmän visstidsanställning övergår automatiskt till tillsvidareanställning om arbetstagaren sammantaget arbetat mer än tolv månader under en femårsperiod hos samma arbetsgivare. Säsongsanställning är ett undantag som gäller specifika perioder — exempelvis sommarperiod på konferensanläggningar — och som regleras noggrannare i Gröna Riksavtalet än i lag.
Vid uppsägning kräver LAS saklig grund — antingen personliga skäl eller arbetsbrist. Medbest ämmandelagen (MBL, SFS 1976:580) förpliktar arbetsgivaren att förhandla med HRF innan beslut om uppsägning fattas om minst en arbetstagare berörs. Turordningsregler (sist in, först ut) gäller vid arbetsbrist men kan modifieras lokalt inom Visitas och HRF:s avtal — något som är relevant vid omorganisationer i hotellkedjor med många deltidsanställda.
Gröna Riksavtalet tillför specifika uppsägningstider som i vissa fall är längre än LAS-minimet: arbetstagare med mer än tio år i branschen hos samma arbetsgivare kan ha rätt till sex månaders uppsägningstid. Provanställningstiden är sex månader, varefter anställningen automatiskt övergår till tillsvidareanställning om ingen part avslutar den.
Snabbspåret för gymnasieutbildade berör även anställningsskyddet indirekt: ju snabbare en arbetstagare når högre löneklass, desto starkare lojalitetsband skapas till arbetsgivaren — ett syfte som är explicit nämnt i avtalets motiv.
Försäkringar och pension: det ekonomiska skyddet utöver lönen
Gröna Riksavtalet inkluderar ett samordnat försäkrings- och pensionspaket som kompletterar det statliga socialförsäkringssystemet. De tre centrala delarna är:
AMF Pension — avtalsreglerad tjänstepension för anställda inom besöksnäringen. Arbetsgivaren betalar in pensionsavsättningar enligt en procentsats på lönen. Arbetstagare kan välja hur avsättningarna placeras inom AMF:s fondutbud. Grundregeln är att avsättningar görs oavsett anst ällningsform — även deltidsanställda och säsongsanställda tillgodoses, om de uppfyller minimivillkor för intjänandetid.
TFA (Trygghetsförsäkring vid Arbetsskada) — ersätter inkomstbortfall vid yrkesskada och täcker även kostnader för behandling och rehabilitering. Köks- och serveringspersonal är statistiskt utsatta för skärskador, halkolyckor och belastningsskador — TFA är därför särskilt väsentlig i branschen [Arbetsmiljöverket, 2024].
AGS (Avtalsgruppsjukförsäkring) — ett komplement till sjukpenningen från Försäkringskassan. AGS ger ett extra skydd vid längre sjukfrånvaro och är av stor praktisk betydelse för arbetstagare i lägre inkomstlägen, där sjukpenningstaket slår hårt.
Utöver dessa tre ingår Omställningsstöd via TSL (Trygghetsrådet TRR är för tjänstemän, TSL för LO-förbunden) som ger stöd vid varsel och omstrukturering. HRF-anslutna arbetstagare hos Visita-anslutna arbetsgivare har rätt till TSL:s omst ällningsstöd — ett skydd som aktiveras exempelvis vid hotellbyte eller omorganisation.
Arbetsgivare bör säkerst älla att samtliga anmälnings- och avsättningsskyldigheter till AMF och TFA-försäkringen är korrekt uppdaterade inför det nya avtalsåret från april 2025.
Hur tillämpar du Gröna Riksavtalet i praktiken?
Oavsett om du är anställd, HR-ansvarig eller arbetsgivare ger Gröna Riksavtalet specifika skyldigheter och rättigheter. Här är de viktigaste åtgärderna att vidta under 2025:
Som anställd:
- Kontrollera att din april-lön 2025 inkluderar det avtalade lönesteget (+1 030 kr/mån). Lönebeskeden bör tydligt ange löneökning i kronor.
- Verifiera att OB-tillägg beräknas korrekt mot de nya beloppen: 26,79 kr/tim för kväll/helg och 50,40 kr/tim för nattarbete.
- Om du är deltidsanställd och arbetar mer än din schemalagda tid, kontrollera att mertid beräknas korrekt — från april 2026 gäller övertidsregler även för mertid.
- Kontakta din HRF-representant om du har frågor om snabbspåret och huruvida du uppfyller villkoren för gymnasiebonusen.
Som HR-ansvarig:
- Uppdatera lönesystemet för att implementera det nya lönegolvet och OB-satserna senast inför lönekörningen i april 2025.
- Granska deltidsanst ällningsavtal inför april 2026 för att säkerst älla att mertidsberäkningarna uppfyller det nya kravet.
- Säkerst äll att AMF-avsättningar och TFA-anmälningar är aktuella för alla anst ällda, inklusive säsongsanst ällda.
- Kommunicera snabbspåret tydligt till gymnasieutbildade anst ällda — det är ett rekryterings- och lojalitetsverktyg.
Som arbetsgivare:
- Granska Visitas informationsmaterial om det nya avtalet via visita.se/avtal-25/ för tolkningsvägledning.
- Vid tveksamheter kring turordningsregler, mertidsberäkning eller OB-klassificering: kontakta Visitas arbetsgivarrådgivning innan beslut fattas.
À retenir: Gröna Riksavtalet 2025–2027 är ett konkret och bindande regelverk — inte en riktlinje. Lönesteget i april 2025 är obligatoriskt för samtliga Visita-anslutna arbetsgivare. OB-beloppen är nominella minimibelopp som inte kan sänkas lokalt utan centralt godkännande. Mertidsregeln från 2026 kräver proaktiv systemuppdatering.
Avtalets kontext: industrimärket och besöksnäringens roll
Gröna Riksavtalet 2025–2027 följer industrimärket om 6,4 procent — den norm som sätts av Industriavtalet och som fungerar som tak för lönebildningen på den svenska arbetsmarknaden. Till skillnad från Industriavtalet är dock Gröna Riksavtalet inte ett normsättande märkesavtal: det är ett branschspecifikt avtal vars villkor är anpassade till besöksnäringens säsongsmässiga karaktär, oregelbundna arbetstider och demografiska sammansättning.
Jämfört med exempelvis Byggavtalet 2025–2027 — som också följer 6,4 procent — har Gröna Riksavtalet fler inslag av kronpåslag (kontra procent), vilket är en medveten konstruktion för att skydda lägre inkomsttagare. Besöksnäringen har en ung och deltidsarbetande personalstyrka med genomsnittligt lägre löneläge än industrin — den här konstruktionen ger den procentuella ökningen relativt sett ett starkare genomslag längst ned i lönetrappan.
Medlingsinstitutet (MI) är den statliga myndighet som övervakar lönebildningens normerande funktion och publicerar löpande statistik om avtalade löneökningar sektorsvis. Aktuell information om avtalskostnaderna och jämförbarhet med andra avtal finns via mi.se.
I ett bredare perspektiv fungerar det här dossieret som en samlad guide för den som behöver navigera Gröna Riksavtalet 2025–2027 i sin helhet — från löneökning och OB till anst ällningsskydd och pension. Artiklarna i dossieret går på djupet inom vart och ett av de sex kärnområdena.
Avertissement : Informationen i detta dossier är framtagen för allmän vägledning och utgör inte juridisk rådgivning. Kontakta en arbetsrättsadvokat eller din HRF/Visita-representant för bedömning i enskilt fall.
Vanliga frågor om Gröna Riksavtalet 2025–2027
Vem omfattas av Gröna Riksavtalet Visita-HRF? Alla arbetstagare — fast anst ällda, deltidsanst ällda och säsongsanst ällda — hos arbetsgivare anslutna till Visita och med kollektivavtal med HRF. Det inkluderar hotell, restauranger, cateringföretag, konferensanläggningar och nöjesparker. Beräknat täcker avtalet drygt 100 000 arbetstagare i Sverige [HRF/Visita, 2025].
Gäller löneökningen automatiskt eller krävs förhandling? Löneöknin gen är avtalad centralt och gäller automatiskt för samtliga arbetsgivare bundna av Gröna Riksavtalet. Ingen lokal löneförhandling krävs för att det centrala lönesteget ska träda i kraft. Lokala förhandlingar kan däremot leda till ytterligare påslag utöver det centrala minimet.
Hur skiljer sig Gröna Riksavtalet från det gamla avtalet? Jämfört med avtalsperioden 2022–2024 innehåller det nya avtalet tre strukturella nyheter: (1) mertid likst älls med övertid från april 2026, (2) snabbspåret för gymnasieutbildade halverar kvalificeringstiden, och (3) OB-beloppen räknas upp i nominella kronor snarare än via procentsats, vilket stärker skyddet för lägre inkomsttagare.
