HÖK Kommunal 2025-2027 : vanliga frågor om anställning och rättigheter

Täcker HÖK Kommunal 2025-2027 verkligen alla anställda i vård och omsorg — och vad innebär det i praktiken för din lön, dina pass och din trygghet? Det är de vanligaste frågorna vi ser från Kommunal-medlemmar, HR-chefer och arbetsrättsjurister. Här är svaren.

Vad är HÖK Kommunal och vem gäller det för?

HÖK Kommunal — Huvudöverenskommelse om löner och allmänna anställningsvillkor — är det centrala kollektivavtal som sluts mellan fackförbundet Kommunal och arbetsgivarorganisationerna SKR (Sveriges Kommuner och Regioner) och Sobona. Avtalet 2025-2027 gäller från 1 april 2025 till 31 mars 2027.

Det gäller arbetstagare som:

• Är anställda hos en kommun, ett landsting/region, eller ett Sobona-anslutet kommunalt bolag
• Tillhör det yrkesområde som HÖK Kommunal täcker (undersköterskor, vårdbiträden, personliga assistenter, boendestödjare, och många fler)
• Har Kommunal som avtalspart (andra fackförbund kan ha egna avtal med samma arbetsgivare)

Kollektivavtalet gäller oavsett om du är Kommunal-medlem eller inte — men stöd och rådgivning i tvister är förbehållet betalande medlemmar.

Vad är centralt löneutrymme och hur skiljer det sig från min faktiska löneökning?

Det centrala löneutrymmet är den minsta summa som arbetsgivaren är skyldig att fördela vid lönerevision. I HÖK 2025-2027 är det 1 000 kr per heltidsanställd år 1 (2025-04-01) och 915 kr år 2 (2026-04-01).

Det är ett golv — inte ett löfte om att alla får just det beloppet. En chef med ett team på tio heltidsanställda har minst 10 000 kr (år 1) att fördela. Hur pengarna fördelas styrs av lokala lönekriterier och individuella lönesamtal. Du kan få mer än 1 000 kr om din prestation motiverar det — men inte noll.

Kan min arbetsgivare ge mig noll kronor i löneökning?

Nej — inte om du uppfyller villkoren för individgarantin. Individgarantin i HÖK Kommunal 2025-2027 innebär att heltidsanställda som uppfyller avtalade krav (anställningstid, lönenivå) har rätt till minst 600 kr per år i löneökning.

Om din chef föreslår noll i löneökning har du rätt att begära förhandling via Kommunals ombud. Arbetsgivaren måste antingen uppfylla individgarantin eller ingå en lokal avvikande överenskommelse med Kommunal — ensidigt kan arbetsgivaren inte underlåta att uppfylla individgarantin.

"Individgarantin är inte förhandlingsbar i det enskilda fallet. Det är ett avtalsrättsligt åtagande." [SKR, avtalsinformation, 2025]

Vad händer om jag arbetar deltid — gäller allt detsamma?

Grundprinciperna gäller, men beloppen beräknas proportionellt:

• Individgaranti 600 kr × din tjänstgöringsgrad = din minimigaranti
• Löneutrymmet beräknas på heltidsekvivalenter (din andel av heltid × 1 000 kr år 1)
• Lägstalönen anges per heltid — din lön ska motsvara minst (din %) × lägstalön

Det innebär att du som deltidsanställd inte är bortglömd i HÖK:s lönebestämmelser — men att de facto lönerevisionerna är proportionella och inte alltid lika synliga för chefer som hanterar komplexa deltidsscheman.

Täcker HÖK Kommunal även privatanställda undersköterskor?

Nej. HÖK Kommunal gäller för arbetstagare anställda av kommuner, regioner och Sobona-anslutna kommunala bolag. Privata vårdföretag och bemanningsbolag är bundna av andra kollektivavtal, exempelvis:

• Avtal med Almega Vårdföretagarna (för privata vårdföretag)
• Avtal med Bemanningsföretagen (för bemanningsbolag)

Dessa avtal kan ha annorlunda OB-satser, lönenivåer och pensionsvillkor. Om du är osäker på vilket avtal som gäller din anställning — titta på anställningsavtalet eller fråga din arbetsgivares HR.

Vad innebär den nya delpensionsregeln i praktiken?

Från och med 2025 kan kommunalt anställda ansöka om delpension redan vid 64 år (tidigare 65). Delpension innebär att du minskar din tjänstgöringsgrad till minst 80 procent och kombinerar deltidslön med en delpensionsförmån.

Det som är nytt i 2025-2027-avtalet är att pensionsavsättningarna för tjänstepensionen (KAP-KL/AKAP-KL) fortsätter beräknas som om du jobbar heltid — under den period delpensionen gäller. Det skyddar din framtida tjänstepension från att minska alltför kraftigt.

Praktisk checklista för dig som överväger delpension:

1. Kontakta KPA Pension eller din pensionsleverantör för en prognos
2. Prata med chefen i god tid (minst 6 månader före önskad start)
3. Bekräfta med Kommunals ombud att du uppfyller villkoren
4. Begär skriftligt besked om godkänd ansökan

Liknande regler om pension och anställningsskydd i äldre avtal behandlas i artikeln om Teknikavtalet semester, pension och anställningsskydd — en jämförelsepunkt för HÖK-frågor.

Hur vet jag om mina OB-tillägg betalas ut korrekt?

Jämför din lönespecifikation med ditt schema. För varje timme du arbetat i OB-tid ska ett separat tillägg synas. Kontrollera:

• Att OB-timmarna stämmer med schemat
• Att rätt OB-sats används för aktuell tid (kväll, natt, helg, storhelg)
• Att övertid — om du arbetat mer än ordinarie tid — syns separat

Om du hittar ett fel: dokumentera det, notera datum och belopp, och kontakta chefen skriftligen. Vid utebliven åtgärd kontaktar du Kommunals ombud.

Avertissement: Denna Q&A är ett informationsstöd baserat på HÖK Kommunal 2025-2027 per maj 2026. Enskilda fall kräver individuell bedömning — kontakta ditt Kommunal-ombud eller en arbetsrättsjurist för konkret rådgivning.

Kan jag som chef neka en anställd att ta kompensationsledighet?

Ja, delvis. Arbetstagaren väljer om övertid ersätts som pengar eller kompensationsledighet — men arbetsgivaren avgör när ledigheten tas ut. Det innebär att om verksamheten är underbemannad kan chefen skjuta upp kompensationsledigheten, men inte ensidigt byta form (t.ex. beordra pengar om arbetstagaren valt ledighet).

Det bästa är ett tidigt samtal: om du vet att du vill ha kompensationsledighet efter ett intensivt kvartal — berätta det för chefen i förväg och lägg in det i planeringen. Det minskar konflikter och skapar bättre förutsättningar för schemaläggningen.

Vad gäller vid varslar och nedskärningar i kommunal vård?

Vid omorganiseringar, neddragningar och varslar är Lagen om anställningsskydd (LAS) det primära regelverket. De viktigaste principerna:

• Arbetsgivaren ska i god tid underrätta Kommunal om planerade förändringar (MBL § 11-14)
• Turordning vid uppsägning bygger på "sist in — sist ut" inom turordningskretsen
• Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda omplacering inom hela organisationen innan uppsägning kan ske
• Trygghetsavtal via Omställningsfonden ger stöd för omställning, utbildning och nytt arbete

Kommunal har rätt att begära förhandling innan beslut om väsentliga förändringar genomförs. Om förhandlingsrätten inte respekteras kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig.

Mer information om officiella avtalsvillkor finns hos kommunal.se/avtal och SKR.