Maria LindbergHÖK Kommunal förhandlas vanligtvis vart annat till vart tredje år. När ett nytt avtal träffas gäller det att snabbt förstå vad som faktiskt förändrades — och vad som stod still. Är 2025-2027 ett historiskt steg framåt eller en marginalrevision? Svaret beror på vem du frågar och vilket område du tittar på.
HÖK Kommunal 2022-2025 vs 2025-2027: en jämförelsematris
Nedanstående tabell ger en översikt av de viktigaste förändringarna från föregående avtalsperiod (avslutad mars/april 2025) till det nya avtalet:
| Avtalsområde | HÖK Kommunal 2022-2025 | HÖK Kommunal 2025-2027 | Förändring |
|---|---|---|---|
| Centralt löneutrymme | Varierat per år (ca 3-4 % av lönesumman) | 1 000 kr år 1 / 915 kr år 2 (kr per heltid) | Nytt kronorsystem ersätter procentsats |
| Individgaranti | Lägre garantibelopp | Minst 600 kr/år för heltidsanställda | Höjd individgaranti |
| Lägstalöner | Lägre miniminivåer | Höjs totalt 2 176 kr under perioden | Kraftig höjning av ingångslöner |
| Delpensionsålder | 65 år | 64 år (möjlighet till 80 % tjänst) | Sänkt ålder med 1 år |
| Pensionsavsättningar vid delpension | Avsättning på faktisk lön | Fortsatta avsättningar som om 100 % tjänst | Starkare skydd vid delpension |
| OB-tillägg | Enligt förra periodens bilaga | Uppdaterade belopp i ny lönebilaga | Justerade ersättningsnivåer |
| Avtalsperiod | Ca 3 år | 24 månader (2025-04-01 – 2027-03-31) | Kortare period — ökar förhandlingsfrekvensen |
Lönen: från procentsystem till kronorsystem
Den kanske tydligaste förändringen i HÖK Kommunal 2025-2027 jämfört med föregående period är hur löneutrymmet kommuniceras. Tidigare har löneutrymmet uttryckts som en andel av lönesumman — ett procenttal som arbetsgivaren fördelas under revisionen. I det nya avtalet anger parterna ett kronbelopp per heltidsanställd.
Varför kronor i stället för procent?
Kronorsystemet är mer transparent för den enskilde arbetstagaren. En undersköterska på ett äldreboende kan direkt räkna ut att 1 000 kr är det centrala golvet för hennes lönerevision år 1. Med ett procenttal krävde det mer kunnande om lönesummor och förväntat utfall.
Från ett jämlikhetsperspektiv innebär kronorsystemet dessutom att det lägre betalda arbetet — som domineras av kvinnor inom kommunal vård — gynnas mer i relation till hög betalda arbeten. Om alla får samma kronökning i stället för samma procentökning minskar lönespridningen relativt sett.
À retenir: Kronorsystemet är en principiellt viktig förändring — det stärker de svagaste lönelägen och ökar transparensen. Arbetsgivare i kommuner med höga medelslöner kan uppleva att det centrala utrymmet räcker till relativt sett mindre procentuella ökningar för välbetalda medarbetare.
En jämförelse med hur Teknikavtalet 2025 vs 2023 förändrades för industriarbetare visar att denna rörelse mot mer transparenta lönemodeller syns i flera sektorer.
Delpensionen: sänkt ålder och stärkt skydd
Den mest uppmärksammade nyheten i 2025-2027-avtalet är den sänkta delpensionsåldern. Från att ha krävt 65 år för att ansöka om delpension sänks gränsen nu till 64 år.
Skillnaden i praktiken
Förr behövde en undersköterska vänta tills sin 65-årsdag för att kunna minska till 80 procents tjänst via delpensionsförmånen. Nu kan hon göra det ett år tidigare. För en sektor med hög fysisk belastning och hög sjukfrånvaro bland äldre anställda är det ett välkommet tillskott.
Ännu viktigare är förändringen i hur pensionsavsättningarna hanteras vid delpension. I det tidigare systemet beräknades pensionsavsättningarna på den faktiska lön arbetstagaren fick vid deltid. Nu ska avsättningarna fortsätta beräknas som om personen jobbade heltid — inom delpensionens ram och period.
Det innebär att en 64-årig undersköterska som minskar till 80 procent:
- Får lön för 80 % arbete
- Har kvar tjänstepensionsavsättningar beräknade på 100 % under delpensionsperioden
- Minskar konsekvenserna för den framtida pensionen
Scenario: Karin går ned till 80 procent vid 64
Karin har arbetat som undersköterska i 35 år i Örebro. Under det gamla avtalet hade hon behövt arbeta ett år till innan hon fick tillgång till delpensionsförmånen. Med HÖK Kommunal 2025-2027 kan hon ansöka om delpension redan det år hon fyller 64. Hennes lön minskar proportionellt, men pensionsavsättningarna skyddas. Det ger henne möjlighet att trappa ned utan att betala ett alltför högt framtida pensionspris.
Lägstalönerna: kraftigast förändring för de lägst betalda
Under föregående avtalsperiod höjdes lägstalönerna, men i begränsad takt. I HÖK Kommunal 2025-2027 är höjningen mer markerad: 2 176 kronor totalt under avtalets löptid.
Det är en politisk prioritering som speglar den bredare debatten om lönenivåerna i kommunal vård och omsorg — en sektor som haft svårigheter att rekrytera och behålla personal, delvis på grund av konkurrens från bemanningsbolag och privata vårdgivare med ibland högre timlöner.
Lägstalönehöjningarna slår hårdast mot de arbetsgivare som haft låga ingångslöner — och stärker de anställda som annars riskerade att stanna kvar i ett "lönejordhål" trots år av erfarenhet.
Avtalsperiodens längd: 24 månader i stället för 36
Föregående HÖK sträckte sig vanligtvis över tre år. Det nya avtalet är 24 månader. Det är en kortare period som kan verka teknisk men har praktiska konsekvenser:
- Parterna sitter snabbare tillbaka vid förhandlingsbordet
- Löneutrymmet behöver inte prognostiseras lika långt fram i tid
- Det ger Kommunal möjlighet att snabbt justera krav om marknadsläget förändras
- För arbetsgivarna innebär det tätare transaktionskostnader för förhandlingarna
En kortare avtalsperiod speglar osäkerheten om inflationsläget och arbetsmarknadsläget i Sverige 2025-2026 — parterna ville inte binda sig längre än nödvändigt.
Läs mer om hur nya löneregler i Sverige 2026 i övrigt påverkar arbetstagares rättigheter.
Vad förändrades INTE?
Det är lika viktigt att notera vad som inte förändrades i det nya avtalet:
- Turordningsreglerna följer LAS — ingen avvikelse avtalsregleras
- Semesterdagarna — antalet semesterdagar förblir desamma (baserat på Semesterlagen plus avtalets tillägg)
- MBL-skyldighetena — informations- och förhandlingsskyldigheten mot Kommunal är oförändrad
- Arbetstidslagens grundstruktur — ATL-gränserna för dygnsvila, övertid och maximal veckoarbetstid är lagstiftning, inte avtalsreglering
- Försäkringsstrukturen — TFA, TGL och AGS-KL finns kvar med samma grundstruktur
À retenir: Att förstå vad som inte förändrades är lika viktigt som att förstå nyheterna. Kommunals ombud och HR-chefer som kommunicerar "nyheter" i avtalet bör vara tydliga med att den rättsliga grunden är densamma — det är de ekonomiska villkoren och delpensionsmodellen som är de substantiella nyheterna.
Avertissement: Jämförelsetabellen och analysen i denna artikel baseras på tillgänglig avtalsinformation per maj 2026. Exakta belopp i lönebilagan och lokal avtalstillämpning ska alltid kontrolleras mot det fullständiga avtalsdokumentet. Kontakta Kommunals ombud eller SKR för auktoritativ information.
Hur påverkas HR-avdelningarnas arbete av de nya reglerna?
Kommuners och regioners HR-avdelningar behöver anpassa sina processer till de nya avtalets villkor. De mest akuta förändringarna gäller:
Lönesystemets anpassning
Övergången från procentuellt till kronbaserat löneutrymme kräver att lönesystemen uppdateras. Beräkningslogiken är annorlunda och risken för felaktiga automatiserade beräkningar är reell under övergångsfasen. HR bör kvalitetssäkra lönesystemen inför den första revisionen 1 april 2025.
Kommunikation till chefer och anställda
Chefer som genomför lönesamtal behöver informeras om vad 1 000 kr (år 1) och 600 kr (individgaranti) innebär i praktiken. En chefs naturliga referenspunkt är ofta "procent av lönen" — utbildning behövs för att förankra det nya kronorsystemet.
Delpensionsadministration
Att ta emot ansökningar om delpension från 64 år är en ny uppgift för många HR-avdelningar. Processen kräver:
- Tydliga ansökningsformulär och handläggningstider
- Koordinering med KPA Pension eller annan pensionsleverantör
- Bemanningsplanering för hur deltidspersonalens scheman hanteras
- Information till berörda chefer om den anställdes rätt och arbetsgivarens skyldighet att ta ansökningarna på allvar
Jämförelse med Teknikavtalet
Industrins löneökning i Teknikavtalet 2025-2027 ger ett externt benchmark för kommunal HR som vill mäta hur konkurrenskraftigt det kommunala löneläget är gentemot industrisektorn — relevant för rekryteringsstrategier.
Sammanfattande bedömning: ett steg framåt för vårdsektorn
HÖK Kommunal 2025-2027 är ett avtal som framförallt stärker:
- De lägst betalda arbetstagarna via höjda lägstalöner och kronorsystemet
- Äldre anställda via sänkt delpensionsålder och stärkt pensionsskydd
- Transparensen via individgaranti och kronbaserat utrymme
Det är inte en revolutionär omvandling — turordningsregler, semesterregler och arbetstidslagstiftning lämnas i princip orörda. Men för en sektor som under lång tid haft svårt att konkurrera om personal är de nya villkoren ett trovärdigt steg mot en mer attraktiv arbetsgivare.
Parterna — Kommunal, SKR och Sobona — signalerar med 24-månaders avtal att de vill behålla flexibiliteten att snabbt anpassa sig till ett föränderligt arbetsmarknadsläge. Det ger en visshet om spelreglerna fram till 31 mars 2027 — och ett löfte om att förhandlingsbordet sätts upp igen innan dess.
