TL;DR: HÖK Kommunal 2025-2027 gäller från 1 april 2025 till 31 mars 2027 och berör cirka 600 000 anställda inom kommunal vård och omsorg. Centralt löneutrymme är 1 000 kr år 1 och 915 kr år 2 — med en individgaranti på minst 600 kr per år för heltidsanställda. Avtalet inför dessutom en ny delpensionsförmån från 64 år och höjer lägstalönerna med sammanlagt 2 176 kr under perioden. Parterna är fackförbundet Kommunal och arbetsgivarna SKR (Sveriges Kommuner och Regioner) samt Sobona.
Vad är HÖK Kommunal — och varför berör det dig?
Huvudöverenskommelsen (HÖK) Kommunal är Sveriges till antalet anställda sett största kollektivavtal. Det reglerar löner och allmänna anställningsvillkor för alla arbetstagare som är medlemmar i Kommunal och anställda hos kommuner, regioner samt Sobona-företag (kommunägda bolag med verksamhet inom bland annat vård, omsorg och fastighetsservice).
Avtalet förhandlas fram av Kommunal å ena sidan och arbetsgivarorganisationerna SKR och Sobona å andra sidan. Den senaste perioden, 2025-2027, löper från 1 april 2025 till 31 mars 2027 — en 24-månadersperiod som påverkar alltifrån lönesättning i Malmö till bemanning i Luleå.
Varför är det viktigt att känna till? Eftersom arbetsvillkoren i kommunal vård och omsorg inte enbart styrs av lagstiftning — Lagen om anställningsskydd (LAS), Arbetstidslagen, Semesterlagen och Medbestämmandelagen (MBL) — utan av ett samlat regelverk där kollektivavtalet ofta ger bättre villkor än lagen. HÖK Kommunal är det centrala ramavtalet; lokala kollektivavtal och lönerevisioner konkretiserar det sedan på arbetsplatsnivå.
Sex avtalsområden som styr din arbetsvardag
HÖK Kommunal 2025-2027 är ett sammansatt avtal som täcker sex kärnområden. Varje område rymmer rättigheter och skyldigheter som en anställd inom vård och omsorg behöver känna till — vare sig du är undersköterska på ett äldreboende i Göteborg, personlig assistent i Stockholm eller enhetschef i en mindre Norrlandskommun.
1. Lön och löneökning — Det centrala löneutrymmet fördelas lokalt av arbetsgivaren i samverkan med Kommunals ombud. Individgarantin säkerställer att ingen heltidsanställd med en viss minsta anställningstid ska få en löneökning som understiger 600 kr per år.
2. OB-tillägg och övertid — Kommunal vård och omsorg kännetecknas av oregelbundna arbetstider: kvälls-, natt- och helgarbete är regel snarare än undantag. HÖK reglerar ersättning för obekväm arbetstid (OB) samt övertid, skillnaden mellan mertid och övertid, och möjligheten till kompensationsledighet.
3. Semester och ledighet — Semesterlagen (SemL) ger ett grundskydd; HÖK lägger till förmånligare villkor för semesterlönens storlek och rätten att sammanhängande ta ut tre veckors semester på sommaren.
4. Uppsägning och anställningsskydd — LAS-reglerna om saklig grund, turordning och företrädesrätt gäller som minimum. HÖK kompletterar med omställningsavtal via Omställningsfonden och preciserar vad som gäller vid omorganiseringar i kommunal regi.
5. Arbetstid och flextid — Arbetstidslagen (ATL) sätter taket; HÖK Kommunal preciserar bemanningskrav, dygnsvila och rätten till inflytande över schemaläggnigen — en central fråga i en sektor med högt behov av dygnet-runt-bemanning.
6. Försäkringar och pension — Utöver lönen ger HÖK tillgång till kollektiva förmåner: tjänstepension via KAP-KL eller AKAP-KL, arbetsskadeförsäkring (TFA), tjänstegrupplivförsäkring (TGL) och avtalsgruppsjukförsäkring (AGS-KL). Nyheten i 2025-2027-avtalet är en utökad delpensionsförmån för arbetstagare från 64 år.
Lönen i HÖK Kommunal 2025-2027: centralt utrymme och individgaranti
Lönebildningen i kommunal sektor är decentraliserad: det centrala avtalet anger ett löneutrymme, och sedan förhandlas de faktiska löneökningarna lokalt — vanligtvis vid varje arbetsgivarens lönerevisionstillfälle i april respektive år.
Centralt utrymme och fördelning
Från och med 2025-04-01 uppgår det centrala löneutrymmet till 1 000 kronor per heltidsanställd. Från 2026-04-01 är det 915 kronor. Det lokala utrymmet fördelas av chefen baserat på prestation och ansvar — men med ett golv.
Individgarantin: minst 600 kr per heltidsanställd och år
Individgarantin innebär att en heltidsanställd som uppfyller villkoren (viss minsta anställningstid och lönenivå) garanteras en löneökning på minst 600 kr per år. Syftet är att förhindra att enskilda arbetstagare lämnas utan löneökning vid lokala förhandlingar där löneutrymmet koncentreras till ett fåtal.
Lägstalönerna höjs med 2 176 kr
Lägstalönerna — de avtalade minimigolvlönerna per yrkeskategori — höjs sammanlagt med 2 176 kronor under avtalets löptid. Det stärker löneingångar för nyanställda och lyfter de lägst betalda i sektorn, vilket är centralt i en bransch med historiskt stor andel deltidsanställda.
Å retenir: Individuell lönesättning är normen inom HÖK Kommunal — det finns inget automatisk påslag för alla. Om din lön inte justeras vid revisionen bör du kontakta ditt Kommunal-ombud och begära en förklaring.
OB-tillägg och övertid: ersättning för obekväma tider
Vård och omsorg bedrivs dygnet runt, 365 dagar om året. Det innebär att en stor andel av Kommunals 600 000 medlemmar arbetar tider som berättigar till OB-tillägg — obekväm arbetstid-ersättning för kvälls-, natt-, helg- och storhelgspass.
Vad är OB-tillägg?
OB-tillägg är en extra ersättning utöver grundlönen för arbete förlagd till tider som definieras som obekväma i HÖK. Vilka tider som räknas — och hur höga tilläggen är — regleras i bilaga till avtalet. Storhelger (jul, påsk, midsommar, nyår) ger de högsta satserna.
Övertid och mertid
Övertid uppstår när en heltidsanställd arbetar utöver ordinarie arbetstid. Mertid gäller deltidsanställda som arbetar mer än sin schemalagda tid, men inte mer än heltid. HÖK preciserar att övertidsersättning beräknas med ett tillägg på månadslönen, och att arbetstagare har rätt att välja kompensationsledighet i stället för ekonomisk ersättning — om arbetsgivaren och den anställde är överens.
Arbetstidslagen (ATL) sätter ett tak för övertid: 48 timmar per vecka i genomsnitt under 4 månader, och max 200 timmar allmän övertid per kalenderår. HÖK kan ge arbetsgivaren möjlighet att komma överens med den fackliga organisationen om avvikelse — men alltid med skydd för den enskilde.
Ny delpensionsförmån från 64 år — en milstolpe för sektorns äldre medarbetare
En av de mest uppmärksammade nyheterna i HÖK Kommunal 2025-2027 är den utökade delpensionsförmånen. Tidigare krävdes en ålder om 65 år för att kunna ansöka; nu sänks gränsen till 64 år.
Vad innebär delpensionen?
Arbetstagaren kan gå ned till 80 procents tjänstgöringsgrad och behålla en del av sin inkomst via delpensionsförmånen — utan att det fullt ut påverkar den framtida tjänstepensionen. Det innebär att pensionsavsättningarna fortsätter beräknas på en högre bas än den faktiska deltidslönen, vilket mildrar konsekvenserna för den framtida pensionen.
Varför är det viktigt i vård och omsorg?
Undersköterskor och vårdbiträden arbetar ofta i fysiskt krävande miljöer med tunga lyft, nattskift och hög stress. Delpensionen ger erfarna medarbetare en möjlighet att trappa ned innan full pensionering, vilket kan minska sjukfrånvaron bland äldre anställda och bidra till att kompetens stannar kvar i sektorn längre.
Kommunal uppger att ett aktivt nyttjande av delpensionsförmånen kan bromsa den personalbrist som många kommuner brottas med — erfarna medarbetare som annars hade valt sjukpension eller förtidspensionering kan istället fortsätta bidra på deltid.
Villkor för ansökan: arbetstagaren behöver uppfylla krav på anställningstid och anställningsform. Dialogen bör inledas med arbetsgivaren minst sex månader i förväg för att säkerställa att bemanningsplaneringen fungerar.
Anställningsskydd i kommunal vård — LAS, turordning och omplacering
Lagen om anställningsskydd (LAS) är det lagstiftade grundskyddet. HÖK Kommunal 2025-2027 kompletterar LAS men avviker inte i de delar som kräver central förhandling via MBL.
Turordning vid övertalighet
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller LAS turordningsregler: sist in — sist ut, inom varje turordningskrets. I kommunal sektor kan arbetsgivaren bryta turordningen om det krävs för att behålla arbetstagare med särskild kompetens som är nödvändig för verksamheten — ett undantag som HÖK preciserar.
Omplaceringskyldigheten
Innan en arbetsgivare kan säga upp en anställd ska alla rimliga möjligheter till omplacering prövas (LAS § 7). I kommuner med stora organisationer innebär det ofta att den anställde erbjuds tjänst i en annan förvaltning, ett annat boende eller en annan enhet. Vägrar den anställde erbjudet arbete utan skälig anledning, bortfaller skyddet.
MBL-förhandling och informationsskyldighet
Arbetsgivaren är skyldig att primärförhandla med Kommunal innan beslut om väsentliga förändringar av verksamheten genomförs (MBL § 11-14). Det gäller exempelvis vid driftinskränkningar, outsourcing av kommunal hemtjänst eller sammanslagning av enheter. Kommunals lokala ombud har rätt att begära förhandling och att ta del av det beslutsunderlag som legat till grund för arbetsgivarens förslag.
Viktigt för HR: Underlåtenhet att förhandla med Kommunal innan beslut genomförs kan leda till skadeståndsskyldighet. Varseltiderna vid kollektiva uppsägningar (Lagen om kollektiva uppsägningar, KUL) är 30 dagar för upp till 100 arbetstagare och 90 dagar för över 100 arbetstagare.
Hur arbetsgivare och Kommunal-ombud implementerar HÖK lokalt
Det centrala avtalet sätter ramen, men det är på arbetsplatsen som HÖK Kommunal får sitt genomslag. HR-chefer i kommuner och regioner behöver ta hänsyn till följande tre steg:
Steg 1: Lokala löneförhandlingar
Lönerevisionsdagen är 1 april (år 1) respektive 1 april (år 2). Arbetsgivaren träffar Kommunals lokalavdelning för att fördela det centrala löneutrymmet. Processen ska vara klar inom avtalad tid — annars tillfaller utrymmet automatiskt varje arbetstagare som en lika stor summa.
Steg 2: Arbetstidsavtal och schema
Lokala parter kan med stöd av HÖK träffa avvikande arbetstidsavtal, exempelvis om genomsnittlig arbetstid beräknas per längre period än en vecka. Det är vanligt inom dygnet-runt-verksamheter för att möjliggöra en rimlig schemaläggning utan ständig övertid.
Steg 3: Löpande MBL-informationsskyldighet och samverkan
Arbetsgivaren ska hålla Kommunals ombud löpande informerade om ekonomisk och verksamhetsmässig utveckling (MBL § 19). Samverkansavtal — träffade lokalt med stöd av HÖK — kan utöka detta till regelbundna gemensamma möten om arbetsmiljö och bemanningsplanering.
Expertperspektiv: "Kommunal arbetar aktivt för att lokala ombud ska ha den tid och det mandat som krävs för meningsfull samverkan. HÖK 2025-2027 är ett verktyg — det är de lokala parterna som avgör hur väl det fungerar i praktiken," konstaterar Kommunals avdelningsansvariga i sin information om det nya avtalet. [Kommunal, 2025]
Officiella källor och avtalstexter
HÖK Kommunal 2025-2027 finns tillgängligt i sin helhet via:
Avtalstexten är det auktoritativa dokumentet. Lokala tillägg och undantag gäller framför det centrala avtalet i de frågor där parterna avtalat om det.
Avertissement: Informationen i detta dossier är av allmän karaktär och baseras på det tillgängliga avtalsmaterialet per 2026. För din specifika situation — lönesättning, arbetstidsregler, anställningsskydd — kontakta ditt Kommunal-ombud eller din arbetsgivares HR-avdelning. Innehållet utgör inte rättslig rådgivning.
Försäkringar och kollektiva pensionsförmåner
Utöver lönen ger HÖK Kommunal tillgång till ett paket av kollektiva försäkringar och pensionsförmåner som kompletterar den allmänna pensionen.
Tjänstepensionen: KAP-KL och AKAP-KL
Kommunalt anställda tjänar in sin tjänstepension antingen via KAP-KL (för äldre anställda med förmånsbestämd pension) eller AKAP-KL (premiebestämd pension för anställda utan intjänande i äldre system). Avsättningarna görs löpande av arbetsgivaren och placeras normalt hos KPA Pension, Folksam eller den pensionsleverantör den anställde valt.
Den nya delpensionsförmånen i HÖK 2025-2027 är konstruerad så att pensionsavsättningarna för arbetstagare som minskar till 80 procents tjänst fortsätter beräknas som om de jobbade 100 procent — under de villkor och den period som avtalet specificerar. Det innebär ett skydd mot att minska i framtida pension till följd av deltidsuttaget.
Kollektiva försäkringar
Alla kommunalt anställda som täcks av HÖK har automatiskt rätt till:
- TFA (Trygghetsförsäkring vid arbetsskada) — ersätter inkomstförlust vid olycksfall i arbetet eller arbetssjukdom
- TGL (Tjänstegrupplivförsäkring) — efterlevandeskydd vid dödsfall under anställning
- AGS-KL (Avtalsgruppsjukförsäkring) — komplement till Försäkringskassans sjukpenning vid längre sjukfrånvaro, aktiveras normalt från dag 15
Dessa försäkringar är finansierade av arbetsgivaren och kräver ingen åtgärd från den anställde för att aktiveras — men det är klokt att kontrollera att din arbetsgivare faktiskt har registrerat dig korrekt.
För HR: Arbetsgivaren är skyldig att anmäla nyanställda till de kollektiva försäkringarna utan dröjsmål. Underlåtenhet kan innebära skadeståndsskyldighet om en anställd drabbas av en skada under en period då de inte varit korrekt registrerade.
