Maria LindbergTre anställda i spårtrafiken. Tre vitt skilda situationer. Alla tre möter frågor om anställningsskydd och uppsägning under Spårtrafikavtalet 2025–2027. Det här är deras scenarier — och vad lagen och avtalet säger om var och en av dem.
Bakgrund: LAS och Spårtrafikavtalet
Anställningsskyddet i Sverige vilar på Lagen om anställningsskydd (LAS, 1982:80). LAS ger alla arbetstagare ett grundläggande skydd mot godtycklig uppsägning — arbetsgivaren måste ha saklig grund för att säga upp en tillsvidareanställd. Saklig grund är antingen arbetsbrist (ekonomiska eller organisatoriska skäl) eller personliga skäl (fel eller misskötseln hos arbetstagaren).
Spårtrafikavtalet 2025–2027 kompletterar LAS på flera punkter. Turordningsreglerna (LAS § 22) vid driftinskränkning kan modifieras i kollektivavtal — Spårtrafikavtalet nyttjar detta för att anpassa reglerna till branschens behov. Omplaceringsskyldigheten (LAS § 7 st 2) — arbetsgivarens skyldighet att undersöka om den anställde kan erbjudas annan tjänst — gäller fullt ut.
Nu till de tre scenarierna.
Scenario 1: Omorganisation och driftinskränkning — Marias situation
Maria, 52 år, lokförare med 18 års anställning vid ett spårtrafikföretag i Stockholm. Företaget offentliggör i september 2025 att man ska minska personalstyrkan med 12 lokförare på grund av minskade trafikkontrakt. Maria är på en av de berörda turerna.
Vad gäller?
Uppsägning på grund av driftinskränkning är en uppsägning av arbetsbristen-typ — saklig grund föreligger om det finns genuina ekonomiska eller organisatoriska skäl. Arbetsgivaren måste dock:
- Varsla SEKO och Arbetsförmedlingen minst 1 månad i förväg (om 5–25 anställda berörs) enligt Lag om anställningsskydd § 29 och Lag om varselskyldighet (1974:13).
- Förhandla med SEKO (MBL § 11–14) innan beslut fattas om driftinskränkning — SEKO har rätt till information och förhandling om planerade förändringar.
- Tillämpa turordningsreglerna (LAS § 22): vid driftinskränkning ska arbetsgivaren upprätta en turordningslista baserad på anställningstid och ålder ("sist in — först ut"). Spårtrafikavtalet kan ha modifierade turordningsregler — kontrollera avtalet.
- Uppfylla omplaceringsskyldigheten (LAS § 7 st 2): arbetsgivaren måste undersöka om Maria kan erbjudas annan ledig tjänst inom företaget som hon är kvalificerad för.
Marias rättigheter
Maria har 18 års anställningstid — det ger henne en stark position i turordningslistan. Om turordningsreglerna tillämpats korrekt borde hennes lång anknytning skydda henne mot uppsägning jämfört med kortare anställda. Om arbetsgivaren avviker från turordningen utan kollektivavtalsstöd kan SEKO begära skadestånd via Arbetsdomstolen.
Uppsägningstid: Med 18 års anställning har Maria rätt till minst 6 månaders uppsägningstid (LAS § 11). Under uppsägningstiden behåller hon full lön och förmåner.
Scenario 2: Personliga skäl — Johans situation
Johan, 34 år, tågvärd anställd sedan 3 år vid ett regionalt spårtrafikbolag i Göteborg. Under hösten 2025 uppmärksammas Johan vid tre tillfällen för sen ankomst och en incident där han lämnat ett tåg utan ordentlig avlösning. Arbetsgivaren kallar till möte och lyfter möjligheten av uppsägning av personliga skäl.
Vad gäller?
Uppsägning av personliga skäl kräver att arbetsgivaren visar att det finns saklig grund — det räcker inte med enstaka misstag utan ett mönster av allvarliga brister eller ett enstaka grovt fel. Arbetsdomstolens praxis kräver att:
- Arbetsgivaren varnat arbetstagaren skriftligen och gett möjlighet att rätta till beteendet. En uppsägning utan föregående varning saknar ofta saklig grund vid personliga skäl.
- Omplaceringsskyldigheten undersökt — kan Johan erbjudas annan tjänst där problemen inte är lika kännbara?
- MBL § 11 förhandling genomförts med SEKO innan beslut fattats.
Johans rättigheter
Johan ska ha fått skriftliga varningar och en klar chans att förbättra sig. Om arbetsgivaren inte gett varning kan SEKO bestrida uppsägningen som saknar saklig grund. Johan kan begära att SEKO för hans talan vid Arbetsdomstolen.
Avsked vs uppsägning: Om brottet är grovt (exempelvis berusning i tjänst eller grov otillbörlig handling) kan avsked (LAS § 18) ske utan varning och utan uppsägningstid. Enstaka sena ankomster når sällan upp till avskedsnivå.
Obs: Fallen ovan är hypotetiska och juridisk rådgivning baseras alltid på de individuella omständigheterna. Kontakta SEKO eller en arbetsrättsjurist för rådgivning om din specifika situation.
Scenario 3: Sjukdom och nedsatt arbetsförmåga — Annas situation
Anna, 46 år, trafikledare med 12 års anställning vid ett spårtrafikföretag i Malmö. I januari 2026 drabbas Anna av en ryggskada som gör att hon inte kan utföra sina ordinarie uppgifter som trafikledare. Arbetsgivaren ifrågasätter om det finns möjlighet att behålla Anna i tjänst.
Vad gäller?
Sjukdom är som regel inte saklig grund för uppsägning — arbetsgivaren kan inte säga upp en anställd enbart för att denne är sjuk (LAS § 7 st 3). Dock kan nedsatt arbetsförmåga på lång sikt och utan utsikter till förbättring i undantagsfall ge saklig grund. Arbetsdomstolens praxis är restriktiv: arbetsgivaren måste ha fullgjort sin omplaceringsskyldighet och anpassningsskyldighet (Arbetsmiljölagen 3:2a) innan uppsägning kan komma ifråga.
Arbetsgivarens skyldigheter mot Anna
- Rehabiliteringsansvar (Socialförsäkringsbalken 30 kap.): Arbetsgivaren ska ta fram en rehabiliteringsplan och aktivt arbeta för Annas återgång i tjänst — antingen i ursprungstjänsten (med anpassning) eller i annan tjänst.
- Anpassningsskyldighet (Arbetsmiljölagen 3:2a): Arbetsplatsen ska anpassas för att möjliggöra arbete trots funktionsskillnader — exempelvis hjälpmedel, arbetsuppgiftsjustering eller arbetstidsanpassning.
- Omplaceringsskyldighet (LAS § 7 st 2): Arbetsgivaren ska undersöka om Anna kan erbjudas annan tjänst inom företaget.
Annas rättigheter
Anna kan inte sägas upp förrän arbetsgivaren fullgjort sina rehabiliterings- och anpassningsåtaganden. Om arbetsgivaren försöker avsluta anställningen för tidigt kan SEKO bestrida uppsägningen och begära skadestånd. Försäkringskassan medverkar i rehabiliteringsprocessen och kan bidra med medicinsk och arbetslivsinriktad rehabilitering. Se hur liknande fall hanterats i Volvo varslar 2026: dina rättigheter vid varsel för ett aktuellt perspektiv på anställningsskydd vid organisationsförändringar.
Sammanfattning: anställningsskydd i spårtrafiken 2025
De tre scenarierna visar att anställningsskyddet i spårtrafiken är brett och väl förankrat i LAS och Spårtrafikavtalet. Oavsett om det gäller driftinskränkning, personliga skäl eller sjukdom gäller reglerna lika för spårtrafikarbetare som för arbetstagare i andra branscher.
Spårtrafikavtalet kompletterar LAS med branschspecifika turordningsregler och SEKO:s starka förhandlingsposition. Det ger arbetstagare ytterligare skydd utöver lagen — men kräver också att du som arbetstagare känner till dina rättigheter och agerar i tid.
Viktigt att veta: Tidsfrister är avgörande. En arbetstagare som vill angripa en uppsägning måste underrätta arbetsgivaren om tvist inom 2 veckor från att uppsägningen mottogs (LAS § 40). SEKO tar talan via Arbetsdomstolen. Väntar du för länge förlorar du rätten att ogiltigförklara uppsägningen.
Läs det officiella Spårtrafikavtalet via SEKO och Almega Tjänsteförbunden för fullständiga avtalstexter. Det kompletta PDF-avtalet finns hos SEKO Trafik.
Vad arbetsgivare måste göra vid uppsägning: en steg-för-steg-guide
Oavsett scenario — arbetsbristen, personliga skäl eller sjukdom — måste arbetsgivaren följa en procedur. Underlåtenhet att följa proceduren kan göra uppsägningen ogiltig, även om saklig grund i sak föreligger.
1. MBL-förhandling (obligatorisk)
Innan arbetsgivaren fattar beslut om uppsägning måste primärförhandling begäras (MBL § 11). SEKO har rätt till information om skälen och rätt att förhandla. Förhandlingsskyldigheten gäller oavsett om arbetsgivaren sedan väljer att gå vidare med uppsägning.
2. Skriftlig underrättelse (LAS § 30)
Arbetsgivaren ska underrätta arbetstagaren skriftligen om den planerade uppsägningen minst 2 veckor i förväg (minst 1 månad om arbetstagaren är facklig förtroendeman). SEKO ska meddelas samtidigt.
3. Skriftligt uppsägningsbesked (LAS § 8)
Uppsägningsbeskedet ska lämnas skriftligen och innehålla information om:
- Grunden för uppsägningen
- Om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning
- Hur arbetstagaren ska gå till väga för att angripa uppsägningens giltighet
4. Respektera uppsägningstiden
Uppsägningstiden börjar löpa dagen efter att arbetstagaren mottog skriftligt besked (LAS § 12). Under uppsägningstiden har arbetstagaren rätt till full lön och förmåner, inklusive semesterlön och OB-tillägg enligt Spårtrafikavtalet.
5. Dokumentera allt
Arbetsgivaren bör dokumentera alla steg — varningar, MBL-förhandlingsprotokoll, omplaceringserbjudanden och rehabiliteringsåtgärder. Vid en eventuell tvist i Arbetsdomstolen är dokumentationen avgörande för om arbetsgivaren kan styrka att saklig grund förelåg och att procedurreglerna följdes.
Företrädesrätt till återanställning — vad är det?
En uppsagd arbetstagare kan ha företrädesrätt till återanställning (LAS § 25) — rätten att bli erbjuden ny anställning hos samma arbetsgivare om ny tjänst tillsätts inom 9 månader från anställningens upphörande. Rätten kräver att:
- Arbetstagaren anmält sitt intresse till arbetsgivaren
- Arbetstagaren har tillräcklig kvalifikation för den nya tjänsten
I spårtrafiken, där trafikkontrakt kan börja och sluta, är företrädesrätten praktiskt viktig — en lokförare som sagts upp vid ett kontrakt kan ha rätt att återanställas om nya kontrakt vinner.
Arbetstagare som anser att företrädesrätten kränkts kan kräva skadestånd via SEKO. Rätten kräver aktiv anmälan — det räcker inte att hoppas på att bli kontaktad. Registrera ditt intresse skriftligen hos arbetsgivaren och behåll en kopia.
Spårtrafikavtalet och LAS § 5a: skydd mot upprepade visstidsanställningar
Utöver tillsvidareanställdas skydd har Spårtrafikavtalet relevans för visstidsanställda. Lagen om anställningsskydd § 5a (LAS-novell 2022, implementering av EU:s direktiv 2019/1152) innebär att arbetstagare som haft tidsbegränsad anställning hos en arbetsgivare under sammanlagt mer än 12 månader under en 3-årsperiod automatiskt konverteras till tillsvidareanställning.
I spårtrafiken, där tidsbegränsade vikarier och projektanställda är vanliga vid trafikupphandlingar, är konverteringsregeln viktig. En vikarie som täckt en annan anställds föräldraledighet i 12 månader kan ha rätt till tillsvidareanställning om totala visstidstiden överstiger gränsen.
SEKO bevakar aktivt att arbetsgivare i spårtrafiken inte kringgår § 5a-regeln genom att artificielt avbryta och återuppta visstidsanställningar. Arbetsgivare som misstänks göra detta riskerar Arbetsdomstolens ingripande och skadeståndsskyldighet.
