Volvo Group meddelade i april 2026 att divisionen Volvo Construction Equipment lägger ned Rokbak-verksamheten, en strukturell förändring som beräknas påverka ett stort antal anställda och innebär en resultatpåverkan på cirka 0,7 miljarder kronor. Det är inte den första nedskärningen inom Volvokoncernen på kort tid — och det lär inte bli den sista i ett branschklimat präglat av elbilsomställning, tariffer och fallande efterfrågan.
Vad händer med dig när arbetsgivaren omstrukturerar?
När ett företag omstrukturerar, varslar eller lägger ned en hel verksamhet är det lätt att känna sig maktlös. Men svenska arbetsrätt ger anställda konkreta rättigheter — och det finns en tydlig process som arbetsgivaren måste följa, oavsett om det rör sig om ett globalt bolag som Volvo eller ett litet lokalt företag.
Det första du bör veta: varslet i sig är inte samma sak som uppsägning. Enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) har arbetsgivaren skyldighet att varsla Arbetsförmedlingen och i många fall inleda förhandlingar med facket innan någon formell uppsägning sker.
Turordningsregler: Vem blir av med jobbet?
En av de vanligaste frågorna vid driftsnedsättningar är: hur bestäms vem som sägs upp? Svaret finns i LAS turordningsregler, som i grunden bygger på principen "sist in, först ut" — det vill säga att den med kortast anställningstid i första hand ska sägas upp, inom en given driftenhet.
Det finns dock viktiga nyanser. Sedan LAS-revideringen 2022 har arbetsgivare med färre än 50 anställda rätt att undanta fem nyckelpersoner från turordningen. Dessutom kan kollektivavtal ge facket och arbetsgivaren möjlighet att avtala bort delar av turordningsreglerna och i stället utgå från kompetens.
För anställda hos ett bolag som Volvo — där facket IF Metall typiskt sett är starkt representerat — är det avgörande att ta kontakt med din fackliga representant så snart varselprocessen inleds. Facket har rätt att förhandla om villkoren för uppsägningarna, omplaceringar och avgångspaketen.
Rätt till omplaceringsprövning
Innan arbetsgivaren kan säga upp en anställd på grund av arbetsbrist måste bolaget utreda om det finns möjlighet till omplacering inom företaget. Det gäller hela koncernen, inte bara den enhet du arbetar på. Om Volvo CE varslar anställda i Skottland men det finns lediga tjänster inom Volvo Group i Sverige, ska dessa tjänster erbjudas om de är lämpliga för den berörda medarbetaren.
"Lämplig" innebär att du har, eller kan förväntas uppnå, tillräckliga kvalifikationer för tjänsten. Det är arbetsgivarens bevisbörda att visa att omplaceringsutredningen genomförts på ett korrekt sätt — och det är något en arbetsrättsjurist kan granska om du misstänker att processen inte gått rätt till.
Uppsägningstid och avgångsvederlag
I Sverige styrs uppsägningstiden av LAS och eventuella kollektivavtal. Den lagstadgade minimiuppsägningstiden är en månad för anställda med kortare anställningstid, och ökar upp till sex månader beroende på anställningens längd. Många kollektivavtal inom industrisektorn, som Metall-avtalet, ger längre uppsägningstider och kan inkludera avgångsvederlag eller omställningsstöd via Trygghetsrådet (TRR för tjänstemän, TSL för LO-förbunden).
Om du är ansluten till TSL eller TRR har du rätt till aktivt omställningsstöd — hjälp med jobbsökning, karriärcoachning och i vissa fall utbildningsstöd — under hela din uppsägningstid. Dessa system finansieras av arbetsgivarna och är en del av den svenska arbetsmarknadsmodellen.
Om du misstänker att processen inte gick rätt till
Det händer att arbetsgivare inte följer regelverket korrekt: turordningen tillämpas felaktigt, omplaceringsplikten åsidosätts, eller varseltiderna respekteras inte. I sådana fall kan en felaktig uppsägning resultera i att arbetsgivaren tvingas betala skadestånd eller i sällsynta fall återanställa den berörda medarbetaren.
Det är svårt att bedöma om din situation innebär ett regelbrott utan juridisk kunskap. Tecken på att du bör söka rådgivning inkluderar:
- Du fick ingen information om turordningslistan
- Du fick aldrig ett formellt omplaceringserbjudande
- Du uppfattar att anledningen till just din uppsägning är ett annat skäl än arbetsbrist (exempelvis ett fackligt engagemang eller en sjukskrivning)
- Du är osäker på om din uppsägningstid och eventuella förmåner är korrekta
En arbetsrättsjurist kan gå igenom din situation och identifiera om du har skäl att ifrågasätta processen. Om du är fackligt ansluten är det oftast din fackförening som tar detta vidare för din räkning. Om du inte är ansluten kan du söka juridisk rådgivning på plattformar som Expert Zoom.
En strukturomvandling som berör fler än Volvo
Volvos beslut att lägga ned Rokbak-verksamheten är ett exempel på en bredare trend: svenska industribolag genomgår påtvingade förändringar till följd av elbilsomställning, globala tariffer och förändrad efterfrågan. Saab, Northvolt, Scania och flera underleverantörer inom tillverkningssektorn har alla gått igenom liknande processer under 2025–2026.
Det finns en inbyggd ojämlikhet i dessa situationer: arbetsgivaren har juridisk expertis och HR-avdelningar med erfarenhet av att navigera varsler. Den anställde möter oftast denna process för första gången i livet, och i ett av de mest stressfyllda lägen man kan befinna sig i.
Att ta hjälp av en arbetsrättsexpert — eller åtminstone läsa på om dina rättigheter enligt LAS — är inte att skapa konflikt. Det är att säkerställa att du behandlas rättvist under en process som påverkar din försörjning.
Martin Lundstedt kan presentera siffrorna på en bolagsstämma. Men vad du faktiskt har rätt till avgörs av lagstiftning och avtal — och det är värt att veta.
