Anställningsskydd och uppsägning i Polisavtalet 2025–2027 : fallstudie och LAS-guide

Erik är 38 år och har arbetat som polis vid en mellanstor polisstation i Västerås i elva år. En torsdagsmorgon i oktober 2025 kallades han till ett möte med sin chef och personalchefen, där han fick ett skriftligt besked: arbetsgivaren avsåg att säga upp honom på grund av personliga skäl. Erik visste att han haft konflikter med sin chef det senaste året, men han hade ingen aning om att det hade gått så långt. Han ringde omedelbart Polisförbundets lokala ombud. Det Eriks fall illustrerar är hur LAS, Polisavtalet OFR/S,P,O och MBL samverkar – och varför det lönar sig att känna till sina rättigheter.

Anställningsskyddet för poliser – LAS och Polisavtalet

Lagen om anställningsskydd (LAS, 1982:80) gäller för alla arbetstagare i Sverige, inklusive poliser. LAS ger tre grundläggande skydd:

1. Rätt till tillsvidareanställning som huvudregel – en tidsbegränsad anställning kräver lagstöd (t.ex. provanställning, vikariat, säsongsarbete)
2. Saklig grund vid uppsägning – arbetsgivaren måste ha sakliga skäl, antingen arbetsbrist eller personliga skäl
3. Turordning vid driftinskränkning – "sist in, först ut" (med undantag för nyckelkompetens)

Polisavtalet OFR/S,P,O 2025–2027 avviker på några punkter från LAS:s dispositiva regler. Turordningsreglerna kan, via lokalt kollektivavtal, anpassas så att arbetsgivaren behåller anställda med speciella kompetenser (kriminaltekniker, IT-forensiker, säkerhetshandläggare) oavsett anställningstid. Polisförbundets lokala ombud förhandlar om sådana avvikelser vid driftinskränkningar.

Sakliga skäl för uppsägning på personliga skäl – vad räknas?

Uppsägning för personliga skäl kräver att arbetsgivaren kan visa att problemen är dokumenterade, att arbetstagaren fått möjlighet att förbättra sig, och att omplacering till annan tjänst inte är möjlig. LAS § 7 anger att uppsägning inte är sakligt grundad om det är skäligt att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete.

För poliser tillkommer ett specifikt krav: polisyrket kräver en hög grad av integritet och förtroende. Polismyndigheten kan i allvarliga fall åberopa att en polisanställds beteende skadar förtroendet för polisen som institution – vilket kan vara saklig grund för uppsägning även om beteendet inte utgör brottslig gärning.

Vanliga personliga skäl vid polisuppsägningar:

• Upprepad eller grov misskötsamhet (frånvaro, vägran att följa order)
• Samarbetsproblem som varaktigt skadar verksamheten
• Allvarliga brister i säkerhetsklassning
• Brott som begåtts i tjänsten (kan leda till avskedande, se nedan)

Viktigt: En enstaka händelse är sällan tillräcklig. Arbetsgivaren måste normalt ha utfärdat minst en skriftlig varning, erbjudit rehabilitering eller omplacering, och dokumenterat att beteendet kvarstår.

Eriks fall: varning, omplacering och det skriftliga beskedet

Eriks konflikt med chefen hade eskalerat under ett år. Problemet var inte ett enstaka utbrott utan ett mönster av bristande kommunikation: Erik hade upprepade gånger vägrat genomföra administrativa uppgifter han ansåg falla utanför sin tjänstebeskrivning, och han hade vid ett tillfälle lämnat ett möte utan att meddela. Chefen hade utfärdat en muntlig varning men aldrig en skriftlig.

Det var arbetsgivarens första misstag. En muntlig varning är svår att bevisa och fästs inte lika stor vikt vid av Arbetsdomstolen (AD) som en skriftlig varning. Polisförbundets ombud kontaktades direkt och klargjorde detta för Erik.

Polismyndigheten hade dessutom inte erbjudit omplacering – ett krav enligt LAS § 7. Erik hade arbetskapacitet och kompetens att arbeta i en annan enhet, och arbetsgivaren hade inte gjort den utredning som krävs för att visa att omplacering var omöjlig.

Polisförbundets lokala ombud begärde lokal förhandling enligt MBL § 11 och § 12. Under förhandlingen presenterades dessa brister, och parterna enades om ett alternativt upplägg: Erik omplaceades till en annan avdelning och fick en tydlig handlingsplan med mål och uppföljningstider. Uppsägningsbeskedet drogs tillbaka.

Lärdomen: Arbetsgivaren hade inte följt den procedur som LAS kräver. En välförberedd facklig förhandling kan i många fall lösa konflikten innan den leder till formell uppsägning.

Polisförbundets roll och MBL-förhandlingsprocessen

Medbestämmandelagen (MBL, 1976:580) ger fackliga organisationer rätt till förhandling inför arbetsgivarens beslut om bl.a. uppsägning, omplacering och andra ändringar av betydelse för enskilda anställda.

MBL-förhandlingsprocessen ser ut som följer:

1. Arbetsgivarens varsel (MBL § 13 och § 30): Polismyndigheten ska varsla Polisförbundet om planerad uppsägning minst två månader i förväg (vid mer än fem varslade) eller en månad (vid enskild uppsägning).
2. Lokal förhandling (MBL § 11): Parterna träffas och diskuterar arbetsgivarens avsikt och alternativa lösningar. Protokoll skrivs.
3. Central förhandling (MBL § 14): Om lokala förhandlingar inte leder till lösning kan central förhandling kallas. Polisförbundets förbundskontor mot Arbetsgivarverket.
4. Arbetsgivarens beslut: Arbetsgivaren kan gå vidare med uppsägningen efter förhandlingsprocessen, men riskerar skadestånd om processen inte följts korrekt.

"MBL-förhandlingen är inte ett veto – arbetsgivaren har beslutanderätten. Men den är ett kraftfullt verktyg för att identifiera proceduriella brister och förhandla fram alternativ," förklarar en arbetsrättsjurist specialiserad på statlig sektor.

Turordningsregler vid driftinskränkning – "sist in, först ut"

Eriks fall gällde personliga skäl, men turordningsregler aktualiseras vid arbetsbrist – när Polismyndigheten beslutar att minska personalstyrkan av ekonomiska eller organisatoriska skäl. Liknande situationer uppstår exempelvis när polisbudgeten skärs ned eller när enheter slås samman.

LAS § 22 anger att vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist ska turordning ske utifrån anställningstid ("sist in, först ut") inom varje driftenhet och varje kollektivavtalsgrupp. En polis med kortare anställningstid sägs upp före en med längre.

Undantag och avvikelser:

• Polismyndigheten och Polisförbundet kan via lokalt kollektivavtal komma överens om annan turordning för att bevara specifik kompetens (IT-forensiker, kriminaltekniker, skyddsvakter)
• En anställd med kortare tid kan bli kvar om dennes kompetens bedöms nödvändig för verksamheten, förutsatt att avtalet tillåter detta undantag
• Arbetstagare med kortare anställningstid kan ha "avtalsturordning" med längre, om lokalt avtal träffats

Om en polis sägs upp p.g.a. arbetsbrist och anser att turordningen inte följts korrekt, kan Polisförbundet ogiltigförklara uppsägningen via arbetsrättslig tvist. Liknande turordningsfrågor uppstår i andra branscher – som vid Volvo varslar anställda och SVT varslar 141 tjänster – och principerna i LAS är desamma oavsett sektor.

Avskedande – när är det aktuellt för poliser?

Avskedande (LAS § 18) är en mer allvarlig åtgärd än uppsägning och kräver att den anställde grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Det ger ingen rätt till uppsägningstid – anställningen upphör omedelbart.

För poliser kan avskedande bli aktuellt vid:

• Brott i tjänsten (t.ex. misshandel, mutor, läckage av sekretessbelagd information)
• Grov misskötsamhet (t.ex. upprepade obeordrade frånvaron trots varning, narkotikabruk i tjänsten)
• Allvarliga integritetsbrott som direkt undergräver polismyndighetens trovärdighet

Polismyndigheten måste även vid avskedande följa MBL-förhandlingsprocessen och ge den anställde möjlighet att yttra sig (LAS § 19). Polisförbundet kan bistå i överklagandeprocessen. Om avskedandet bedöms som olagligt av Arbetsdomstolen (AD) kan polisen ha rätt till återanställning och skadestånd.

Provanställning gäller för nyexaminerade poliser under en sex månader lång period. Under provanställning har arbetsgivaren rätten att avbryta anställningen utan att uppge sakliga skäl, men inte i diskriminerande syfte.

Praktiska lärdomar från Eriks fall – en steg-för-steg-guide

Eriks berättelse illustrerar vad som händer när arbetsgivaren inte följer processen. Här är de steg en polis ska ta om hen tar emot ett uppsägningsbesked:

1. Kontakta Polisförbundet omedelbart – ring din lokala ombudsman eller förbundets rättsskyddsavdelning. Vänta inte. MBL-preskriptionsregler är korta.
2. Begär allt skriftligt – be arbetsgivaren ange uppsägningsskälen skriftligen och specificera vilka incidenter eller åtgärder som åberopas.
3. Kontrollera att varningsprocessen följts – har du fått skriftliga varningar? Har omplacering erbjudits?
4. Begär lokal förhandling – Polisförbundets ombud begär MBL-förhandling med arbetsgivaren.
5. Dokumentera allt – spara e-post, mötesprotokoll och alla dokument relaterade till konflikten.
6. Agera inom tidsfristen – en uppsägning kan ogiltigförklaras av AD om talan väcks inom två veckor från det att arbetstagaren fick del av uppsägningsbeskedet (LAS § 40).

À retenir: Polisförbundets stöd är kostnadsfritt för medlemmar och täcker hela processen från initial rådgivning till ev. AD-förhandling. Kontakta förbundet senast samma dag du får ett varningsbrev eller samtalsprotokoll.

Vanliga frågor om anställningsskydd och uppsägning för poliser

Kan Polismyndigheten säga upp en polis utan förhandling? Nej. MBL kräver förhandling med Polisförbundet innan arbetsgivaren fattar beslut om uppsägning. En uppsägning som sker utan föregående MBL-förhandling är ett kollektivavtalsbrott som kan ge skadeståndsansvar.

Hur lång är uppsägningstiden för en polis? LAS § 11 anger minimilängder: 1 månad (0–2 år), 2 månader (2–4 år), 3 månader (4–6 år), 4 månader (6–8 år), 5 månader (8–10 år), 6 månader (10+ år). Polisavtalet kan ge längre uppsägningstider i vissa fall.

Kan jag arbeta under uppsägningstiden? Ja, som huvudregel. Arbetsgivaren kan i undantagsfall bevilja löpande lön utan krav på arbete (s.k. "garden leave"), men det kräver din medverkan eller avtal.

Vad är skadestånd vid ogiltig uppsägning? AD kan döma till ekonomiskt skadestånd (förlorad lön) och allmänt skadestånd (ideellt). Beloppen varierar men kan uppgå till hundratusentals kronor.

Kan polisen bli av med sin anställning på grund av psykisk sjukdom? Nej – sjukdom ensamt är inte saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren är skyldig att utreda möjligheterna till omplacering och anpassning av arbetsuppgifter enligt AML och rehabiliteringsreglerna.

Avertissement: Fallstudien i denna artikel är ett konstruerat scenario avsett som illustration. Informationen utgör inte juridisk rådgivning. Kontakta Polisförbundet eller en arbetsrättsjurist vid frågor om din specifika situation.

Anställningsskyddet under Polisavtalet 2025–2027 – vad ändrades?

Polisavtalet OFR/S,P,O 2025–2027 förändrar inte LAS-reglerna i grunden – anställningsskyddets strukturella ramar är stabila. Men avtalets stärkta förhandlingsposition och mertidslikställigheten (som berörts i dossierns OB-artikel) ger fler poliser en starkare rättslig plattform vid eventuella tvister.

Det som gäller för anställningsskydd under 2025–2027 är framförallt: Polisförbundets ökade möjligheter att förhandla om lokala turordningsavtal, och det faktum att Arbetsgivarverket som central motpart har starka incitament att undvika kostsamma AD-processer. En välförberedd polis, med Polisförbundet i ryggen, har ett starkt skyddsnät.