Maria LindbergDen 1 april 2025 gick startskottet för ett av den svenska techsektorns viktigaste kollektivavtal: IT-avtalet TechSverige 2025–2027 träder i kraft med ett totalt avtalsvärde på 6,4 procent och innehåller flera nyheter som direkt påverkar hur 55 000 anställda arbetar, betalt och pensionssparar under de kommande två åren. Avtalet löper till den 31 mars 2027 och är förhandlat av TechSverige (Almega), Unionen, Sveriges Ingenjörer och Akavia.
Den här guiden täcker avtalets alla sex kärnområden i ett sammanhang. Oavsett om du är mjukvaruutvecklare som undrar om din minimilön, HR-chef som planerar lönerevision eller arbetsrättsjurist som söker lagreferenser — här hittar du en komplett bild av vad avtalet faktiskt innehåller och vad det innebär i praktiken.
Avtalets parter, räckvidd och giltighetstid
IT-avtalet TechSverige är ett tjänstemannaavtal som täcker ett brett spektrum av roller: mjukvaruutvecklare, systemarkitekter, IT-konsulter, projektledare, teknisk support och dataingenjörer — alla anställda som tjänstemannaklassas hos TechSveriges medlemsföretag.
Parter och organisationsstruktur
TechSverige (tidligate Almega IT- och Telekomföretagen) är arbetsgivarorganisationen som representerar de drygt 1 000 företagen. På arbetstagarsidan finns tre förbund: Unionen (representerar majoriteten av de anslutna), Sveriges Ingenjörer (täcker ingenjörer och tekniker med högskoleutbildning) och Akavia (täcker akademiker med examen från samhällsvetenskaplig eller teknisk utbildning). Varje förbund förhandlar separat med TechSverige, men villkoren samordnas för en enhetlig arbetsmarknad.
Vilka företag och anställda omfattas?
Avtalet gäller på företag som är direkt anslutna till TechSverige som branschorganisation. Företag som inte är TechSverige-medlemmar men vill tillämpa avtalet kan teckna ett hängavtal direkt med Unionen eller ett av de andra förbunden. Hängavtal ger anställda samma minimivillkor som avtalet, men utan det lokala fackliga inflytandet som ett ordinarie avtal medför.
För anställda på företag utan kollektivavtal gäller enbart lag — LAS, ATL, Semesterlagen och AML — utan de förbättringar som IT-avtalet tillhandahåller (till exempel flexpension och garanterade löneökningar).
Avtalsperiod och revidering
Perioden 1 april 2025 – 31 mars 2027 är tvåårig. Det är en avsiktligt kortare period än traditionella treårsavtal, vilket ger parterna möjlighet att reagera snabbare på en techmarknad som svänger kraftigt i löne- och rekryteringstrender. Om parterna inte inleder förhandlingar i tid löper avtalet vidare med oförändrade villkor tills en ny överenskommelse nås.
Löneökning och minimilön 2025–2026
Det totala avtalsvärdet på 6,4 procent är fördelat på fyra komponenter:
| Komponent | Procentenheter | Tidpunkt |
|---|---|---|
| Löneökning år 1 | 3,0 % | 1 april 2025 |
| Löneökning år 2 | 2,5 % | 1 april 2026 |
| Arbetstidsförkortning | 0,5 % | 1 jan 2026 (1 extra ledig dag/år) |
| Flexpensionsavsättning | 0,4 % | 0,2 % per år under perioden |
| Totalt | 6,4 % | 2025–2027 |
Minimilönerna
Minimilönen — avtalets absoluta golv — fastställs till 22 100 kronor per månad från den 1 april 2025 och höjs till 22 653 kronor från den 1 april 2026. Det är en genomsnittlig ökning på drygt 2,5 procent av minimilönegolvet. I realiteten ligger medianlönen för IT-anställda i Sverige avsevärt högre — Unionens lönestatistik 2024 visar en medianmånadslön om 47 500 kr för Unionen-anslutna inom IT och telekom [Unionen lönestatistik, 2024].
Individuell lönesättning och lönerevisionsprocessen
IT-avtalet bygger på individuell lönesättning: utrymmet på 3,0 respektive 2,5 procent fördelas inte som generella påslag utan av varje arbetsgivare individuellt, baserat på prestation, ansvar och marknadsläge. Den lokala fackklubben — Unionens, Sveriges Ingenjörers eller Akavias representant på arbetsplatsen — förhandlar om principer och process med arbetsgivaren.
Om parterna inte når lokal enighet aktiveras en garantiregel: varje anställd erhåller då en minsta löneökning om den avtalade nivån (3,0 % respektive 2,5 %), utbetald på ett sätt som beslutas av arbetsgivaren. Garantiregeln är ett skyddsnät, inte ett mål; anställda med starka prestationer bör förvänta sig mer.
Möjlighet att flytta lönerevisionsdatumet
En ny bestämmelse i 2025–2027-avtalet gör det möjligt för arbetsgivare att, efter lokal MBL-förhandling, flytta lönerevisionsdatumet från den 1 april till ett annat datum som bättre passar verksamhetens planeringsprocess. Det är en konkret flexibilitetshöjning, men kräver fackligt samtycke.
Arbetstid, flextid och avveckling av nattarbetsförbudet
Ordinarie arbetstid och flextid
Ordinarie arbetstid enligt IT-avtalet är 40 timmar per vecka — i enlighet med Arbetstidslagen (ATL, SFS 1982:673). I praktiken är flextid standarden på de flesta IT-arbetsplatser: anställda kan välja när under dagen de arbetar sina 8 timmar, inom avtalade ramar (vanligtvis kärntid 09:00–15:00).
Förtroendearbetstid är vanligare bland seniora roller. Den innebär att den anställde inte styrs av fasta arbetstider alls, utan enbart av att uppgifterna slutförs. Juridiskt innebär förtroendearbetstid att ATL:s övertidsregler inte gäller automatiskt, men arbetsgivaren behåller ansvar för att arbetstiden inte är systematiskt hög i enlighet med Arbetsmiljölagen (AML, SFS 1977:1160) kapitel 2, § 1.
Nattarbetsförbudets avveckling — ny frihet med krav
Den mest strukturella nyheten i 2025–2027-avtalet är avvecklingen av det tidigare nattarbetsförbudet. Arbetsgivare kan nu förlägga arbete nattetid (22:00–06:00) utan att kräva Arbetsmiljöverkets dispens, förutsatt att:
- Lokal MBL-förhandling genomförs och facket informeras om behovet
- Arbetsgivaren genomför en riskbedömning enligt AML 2 kap. 2 §
- Hälsokontroll erbjuds arbetstagare som regelbundet nattarbetar (Arbetstidsdirektivet, 2003/88/EG, art. 9)
- Nattarbetande kompenseras med avtalets OB-tillägg för natt
För verksamheter med drift dygnet runt — molninfrastruktur, SaaS-plattformar med globala kunder — eliminerar detta ett administrativt hinder som tidigare krävde tillstånd per skiftlag.
Arbetstidsförkortning från 2026
Från och med den 1 januari 2026 erhåller varje anställd under IT-avtalet en extra ledig dag per kalenderår, finansierad av de 0,5 procent i avtalsvärde som avsatts för detta. Det är en gradvis förkortning av arbetstiden som är lagd utanför löneförhandlingen — ingen lokal förhandling krävs och rätten gäller automatiskt.
Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna 2025–2027 innehåller liknande flextidsbestämmelser och är en naturlig jämförelse för de som vill förstå IT-avtalets position i det bredare tekniklandskapet.
OB-tillägg och övertidsersättning
Obekväm arbetstid (OB)
Obekväm arbetstid ersätts med procentuella tillägg på timlönen. Tilläggens exakta nivåer framgår av avtalsbilagan, men IT-avtalet specificerar minimiregler för:
- Kvällsarbete (18:00–22:00 måndag–fredag)
- Nattarbete (22:00–06:00) — nu utan dispenstvång sedan 2025
- Lördagsarbete och söndagsarbete
- Helgdagsarbete (röda dagar och midsommarafton, julafton, nyårsafton)
OB-tillägg är ett obligatoriskt minimikrav och kan inte sänkas via lokala avtal utan att kompenseras på annat vis. Det är inte möjligt att "baka in" OB i en fast lön utan en uttrycklig lokal överenskommelse som säkerställer att den anställde inte totalt sett är sämre ställd.
Övertid och kompensation
Allmän övertid (övertid som arbetsgivaren begär) regleras av ATL. Taket är 48 timmar under en fyraveckorsperiod och 200 timmar under ett kalenderår. IT-avtalet kan ge möjlighet till lokal förhandling om tillfälliga höjningar upp till det absoluta taket i ATL (480 timmar per år för en sammantagen period).
Övertidsersättning ges antingen som pengar (procentuellt tillägg per övertidstimme enligt avtalsbilagan) eller som kompledighet (tid och tillägg). Valet avgörs vanligtvis av lokal praxis eller individuell överenskommelse. Anställda med förtroendearbetstid har ingen lagstadgad rätt till övertidsersättning, men arbetsgivaren kan ändå ha en avtalsrättslig skyldighet om systematisk övertid förekommer.
Expertkommentar: "I IT-sektorn ser vi ofta att anställda med förtroendearbetstid arbetar 50–60 timmar per vecka under projektruscher utan att registrera övertid. Det är en grå zon — arbetsgivaren har AML-ansvar oavsett avtal. HR bör implementera regelbunden arbetstidsdialog, inte enbart förlita sig på förtroendearbetstidskonstruktionen." — Emma Lindqvist, arbetsrättsjurist med specialisering på tekniksektorn [fiktivt illustrativt citat]
Semester, ledighet och föräldraledighet
Semesterrätten
Semesterlagen (SemL, SFS 1977:480) ger alla anställda rätt till 25 semesterdagar per år. IT-avtalet avviker inte nedåt — inga undantag mot färre dagar är möjliga. Lokala avtal kan dock ge fler dagar, vanligtvis för anställda med längre anställningstid (exempelvis 30 dagar efter 5 år).
Semestertillägget — ersättningen utöver ordinarie lön som betalas under semestern — fastställs i avtalet och är obligatoriskt. Det beräknas på 0,5 procent av månadslönen per semesterdag för månadsanställda, vilket innebär att 25 semesterdagar ger ett tillägg om 12,5 procent av månadslönen fördelat under semesteruttag.
Föräldraledighet och föräldralönstillägg
Föräldraledighetslagen (SFS 1995:584) garanterar rätten att vara föräldraledig i upp till 18 månader per barn, varav 480 dagar ersätts av Försäkringskassan via föräldrapenningen. IT-avtalet kompletterar med ett föräldralönstillägg: arbetsgivaren betalar ett tillägg ovanpå föräldrapenningen för att minska inkomstbortfallet. Tilläggets storlek och duration varierar; kontrollera avtalsbilagan och ditt anställningsavtal för exakta nivåer.
VAB och övrig ledighet
Vård av barn (VAB) regleras av socialförsäkringsbalken — avtalet tillför inga egna regler men förtydligar att arbetsgivaren inte kan kräva att anställda tar ut semester eller annan ledighet i stället för VAB. Rätten till tjänstledighet för studier (Studieledighetslagen, SFS 1974:981) gäller parallellt med avtalet och kan inte inskränkas av arbetsgivaren.
Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer semester och pension ger en jämförelse av hur semesterfrågor hanteras i ett angränsande avtal.
Uppsägning och anställningsskydd: LAS och avtalets kompletteringar
LAS-ramen
Lagen om anställningsskydd (LAS, SFS 1982:80) är grunden. Sedan 2022 års reform gäller bland annat:
- Saklig grund krävs för uppsägning — antingen "personliga skäl" eller "arbetsbrist"
- Turordning vid arbetsbrist följer "sist in, först ut"-principen (§ 22 LAS), men arbetsgivare kan undanta tre nyckelpersoner utan lokal förhandling
- Provanställning kan vara upp till sex månader (§ 6 LAS)
- Minsta uppsägningstid för arbetsgivaren är en månad (§ 11 LAS), med längre tider beroende på anställningstid (upp till sex månader för 10+ års anställning)
IT-avtalets tillägg på LAS
IT-avtalet reglerar inte anställningsskyddet mer restriktivt än LAS, men tillför:
- Omställningsstöd via det partsgemensamma omställningsavtalet TSL (Trygghetsfonden TSL) — alla anställda under IT-avtalet har rätt till omplacerings- och coachningsstöd vid varsel
- Avtalspensionsrättigheter som skyddar mot förlust av intjänade pensionsrätter vid uppsägning
- MBL-förhandlingsskyldighet (§ 11–13 MBL) vid organisationsförändringar som väsentligt påverkar arbets- eller anställningsvillkor
Hur du agerar vid varselbeskeds
Steg-för-steg om du mottar varsel:
- Begär skriftlig bekräftelse av varselbeskedet med datum och orsak (LAS § 8)
- Kontakta din fackklubbs representant inom 24 timmar — facket har rätt att kräva förhandling
- Begär att arbetsgivaren redovisar turordningslistan skriftligen
- Kontrollera om omplacering erbjudits — arbetsgivaren är skyldig att undersöka detta (LAS § 7)
- Anmäl dig till TSL för omställningsstöd — det aktiveras automatiskt efter varseldagen
- Kontakta din fackliga a-kassa (Akademikernas a-kassa, Unionens a-kassa etc.) för inkomstförsäkringsansökan
À retenir : Preskriptionstiden för att klandra en uppsägning är kort — du har enbart 2 veckor på dig att underrätta arbetsgivaren om att du bestrider uppsägningen (LAS § 40). Kontakta facket omgående.
Försäkringar, ITP-pension och flexpension
Avtalspension ITP
Anställda under IT-avtalet TechSverige omfattas av avtalsförsäkringarna som hanteras av Collectum (ITP-avtalets administratör):
- ITP 1 (för anställda födda 1979 eller senare): Premiebaserad — arbetsgivaren avsätter minst 4,5 % av lönen upp till 7,5 inkomstbasbelopp och 30 % däröver
- ITP 2 (för anställda födda 1978 eller tidigare): Förmånsbaserad — garanterar pension om 10, 65 eller 32,5 % av slutlönen beroende på anställningstid
- ITPK (kompletterande): Premiebaserad, anställd väljer fondallokering
Flexpensionshöjning 2025–2027
Flexpensionsavsättningen höjs med 0,2 procentenheter 2025 och ytterligare 0,2 procentenheter 2026, vilket höjer den totala nivån till 1,7 procent av lönesumman. Flexpension är ett frivilligt system ovanpå ITP — det ger anställda rätt att gå ner i arbetstid i slutet av karriären och finansieras av avsättningarna som görs under hela anställningen.
För en 50-årig systemarkitekt med en månadslön om 60 000 kr innebär den ökade avsättningen ca 120–130 kr mer per månad till flexpensionsfonden — och en totalökning om drygt 2 900 kr under de två avtalsåren. Ackumulerat över en lång karriär ger höjningen ett meningsfullt tillskott till möjligheten till förtidspension.
Övriga avtalsförsäkringar
- TFA (Trygghetsförsäkring vid arbetsskada): täcker skador uppstådda i arbetet
- TGL (Tjänstegrupplivförsäkring): engångsersättning till dödsboet
- AGS (Avtalsgruppsjukförsäkring): komplement till Försäkringskassans sjukpenning
- Omställningsförsäkring (TSL): stöd vid varsel och omplacering
Dessa försäkringar gäller automatiskt för anställda hos TechSverige-anslutna arbetsgivare och kräver ingen aktiv åtgärd av den anställde. Förmånerna administreras av AFA Försäkring (TFA, TGL, AGS) respektive TSL (omställning).
Löneökning i Teknikavtalet 2025–2026 ger ett jämförande perspektiv på hur liknande pensionsavsättningar fungerar i ett närstående avtal.
IT-avtalets ställning i det arbetsrättsliga systemet
IT-avtalet existerar inom ett hierarkiskt lagstiftningssystem. Förståelse för denna hierarki är avgörande för HR-jurister och fackliga ombud:
Hierarkin: lag → kollektivavtal → lokalt avtal → individuellt avtal
- Tvingande lagstiftning (kan inte avtalas bort): Diskrimineringslagen, AML (skyddsregler), LAS § 32 (rätten att kräva skriftlig uppsägning)
- Semidispositiv lagstiftning (kan avtalas bort via kollektivavtal): ATL:s övertidsregler, LAS § 22 turordning, Semesterlagen § 3 om semesterdagar
- IT-avtalet fyller ut semidispositiv lagstiftning och kan ge bättre villkor
- Lokalt avtal (träffat på arbetsplatsen mellan arbetsgivare och fackklubben): kan förbättra men inte försämra IT-avtalets nivåer
- Individuellt anställningsavtal: kan alltid ge bättre villkor, aldrig sämre
Konsekvensen för HR: ett HR-system som enbart registrerar "anställningsavtalets villkor" missar ofta de kompletterande rättigheter som kollektiv- och lokalt avtal tillför. En systematisk genomgång av alla aktiva lokala avtal är rekommenderad vid tillträde till en ny HR-roll.
MBL-förhandlingsskyldigheten i praktiken
Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL, SFS 1976:580) kräver att arbetsgivaren primärförhandlar (§ 11 MBL) med den lokala fackklubben innan beslut om:
- Väsentliga förändringar i verksamhetens inriktning
- Väsentliga förändringar av arbets- och anställningsvillkor (till exempel byte av lönerevisionsdatum)
- Omorganisationer som berör mer än en handfull anställda
Fackklubben har rätt att dra ut på förhandlingen i upp till tre veckor. Arbetsgivaren kan inte verkställa beslutet förrän förhandlingsplikten är fullgjord.
HR-handbok: 8 praktiska åtgärder när avtalet träder i kraft
Att gå från avtalets bokstav till praktisk implementering kräver systematik. Här är de åtta åtgärder som HR-team på TechSverige-anslutna bolag bör vidta under 2025:
- Granska lönerevisionsdatumet — vill företaget behålla 1 april eller flytta det? Kräver lokal MBL-förhandling
- Uppdatera HR-systemets OB-parametrar med korrekt nattarbetsersättning sedan nattarbetsförbudet avvecklats
- Informera samtliga anställda skriftligen om lönerevisionsutrymmet 2025 och processen — helst på intranätet och i 1-on-1-möten
- Kontrollera ITP-avtalet med Collectum: är alla anställda korrekt registrerade? Nyanställda som missat ITP under provanställning har rätt till retroaktiv anslutning
- Planera för arbetstidsförkortningen 2026 — den extra lediga dagen måste hanteras i bemanningssystemet
- Uppdatera flexpensionsavsättningsparametrarna i lönekörningarna: +0,2 % från 2025, ytterligare +0,2 % från 2026
- Genomför riskbedömning om nattarbete planeras, och dokumentera MBL-förhandlingen
- Uppdatera onboarding-materialet med avtalets aktuelle version och hänvisningar till unionen.se och collectum.se
Vanliga frågor om IT-avtalet TechSverige 2025–2027
Vad händer om min arbetsgivare inte tillämpar avtalet korrekt? Kontakta din fackliga representant (Unionen, Sveriges Ingenjörer eller Akavia) omgående. Facket kan kräva skadestånd (ekonomiskt och allmänt) om arbetsgivaren inte uppfyller avtalets krav. Preskriptionstiden är kort — vänta inte mer än några veckor med att anmäla problemet.
Kan min arbetsgivare ge mig sämre villkor än avtalets minimum? Nej. Kollektivavtalet är ett rättsligt bindande minimum. Individuella anställningsavtal som innehåller sämre villkor är ogiltiga i den del de avviker nedåt. Arbetsgivaren kan alltid ge bättre villkor — till exempel fler semesterdagar eller högre OB-tillägg — men aldrig sämre.
Gäller IT-avtalet om jag är inhyrd via ett bemanningsföretag? Inte automatiskt. Uthyrningslagen (SFS 2012:854) och bemanningsavtalet med ditt bemanningsföretag är styrande. Sedan uthyrningsdirektivets (2008/104/EG) implementering har inhyrda rätt till samma grundläggande arbets- och anställningsvillkor som anställda direkt hos kundföretaget — men detta gäller inte alla delar av IT-avtalet. Kontrollera med ditt bemanningsföretags kollektivavtal.
Hur länge i förväg måste jag anmäla semester? Semesterlagen kräver att arbetsgivaren planerar semesterperiod och meddelar anställda senast 2 månader i förväg, men i praktiken regleras detta av det lokala avtalets semesterpolicy och det enskilda anställningsavtalet. Huvudsemester på 4 veckor ska förläggas till juni–augusti om arbetstagaren begär det.
Vad är skillnaden mellan IT-avtalet och Teknikavtalet? IT-avtalet TechSverige gäller tjänstemän hos IT- och techbolag anslutna till TechSverige. Teknikavtalet (Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna) gäller tjänstemän inom tillverkningsindustrin anslutna till Teknikföretagen. Båda täcker liknande yrkesgrupper men tillhör olika arbetsgivarorganisationer och har delvis skilda villkorsnivåer.
Avertissement : Informationen i den här artikeln är avsedd för allmän orientering och utgör inte juridisk rådgivning. Vid specifika arbetsrättsliga frågor om IT-avtalet TechSverige bör du konsultera din fackliga organisation, din arbetsgivares HR-avdelning eller en kvalificerad arbetsrättsjurist.
Viktiga datum och tidslinjer 2025–2027
Att hålla koll på de konkreta datumen i avtalet är kritiskt för löneplanering och budgetering:
| Datum | Händelse |
|---|---|
| 1 april 2025 | Avtalet träder i kraft — löneökning 3,0 % och ny minimilön 22 100 kr/mån |
| 1 april 2025 | Nattarbetsförbudet avvecklas — nattarbete tillåtet efter MBL-förhandling |
| 1 april 2025 | Flexpensionsavsättning ökar med +0,2 procentenheter |
| 1 januari 2026 | Arbetstidsförkortningen träder i kraft — 1 extra ledig dag per kalenderår |
| 1 april 2026 | Löneökning 2,5 % och minimilön höjs till 22 653 kr/mån |
| 1 april 2026 | Flexpensionsavsättning ökar ytterligare +0,2 procentenheter (totalt 1,7 %) |
| 31 mars 2027 | Avtalets sista dag — parterna inleder förhandlingar om nästa period dessförinnan |
Vad händer om parterna inte är klara med förhandlingarna till 31 mars 2027?
Om inget nytt avtal undertecknats löper IT-avtalet tills vidare med oförändrade villkor — ett s.k. "tillsvidare"-läge. Arbetstagarna skyddas då av de befintliga miniminivåerna men saknar garanterade löneökningar för nästkommande period. Facket kan varsla om stridsåtgärder (t.ex. strejk) om förhandlingarna strandar och medlingsinstitutets insats inte löser konflikten.
IT-avtalets framtid: teknologisk förändring och arbetsrätt
Techbranschen är den sektor i Sverige som påverkas mest omedelbart av automatisering och artificiell intelligens. Förhandlingarna om nästa avtalsperiod (2027–) kommer med stor sannolikhet att beröra:
- AI och arbetsuppgifter: Hur hanteras omplacering när AI automatiserar delar av en roll? MBL-förhandlingsskyldigheten ger facket insyn, men avtalet saknar ännu specifika AI-regler
- Kompetensutveckling: Rätten till utbildning i takt med teknologisk förändring är en framtida förhandlingsfråga — behovet av att omskola sig är konkret och akut i sektorn
- Hybridarbete: Gränsen mellan arbetstid och fritid suddas ut vid distansarbete. Framtida avtal kan behöva reglera rätt till bortkoppling ("right to disconnect") mer explicit
- Kortare arbetstid: Debatten om 6-timmarsarbetsdag eller 4-dagarsvecka är aktiv i techsektorn. Arbetstidsförkortningens 0,5 % är ett litet steg i den riktningen
Dessa frågor är politiskt laddade och förhandlingsmässigt komplexa, men de är oundvikliga i en sektor som omdefinierar arbete snabbare än lagstiftningen hinner anpassa sig.
