HÖK 25 — Huvudöverenskommelsen 2025–2027 mellan Vårdförbundet, Sveriges Kommuner och Regioner (SKR) och Sobona — är det kollektivavtal som från 1 april 2025 reglerar arbetsvillkoren för drygt 110 000 sjuksköterskor, barnmorskor, biomedicinska analytiker och röntgensjuksköterskor i kommuner, regioner och kommunala bolag. Avtalet löper till 31 mars 2027 och följer märket om 6,4 procent löneökning, fördelat på 3,4 procent år 2025 och 3,0 procent år 2026.
Det här dossieret samlar allt du behöver veta om HÖK 25 — oavsett om du är anställd och vill förstå dina nya villkor, HR-chef som ska implementera avtalet, eller arbetsrättsjurist som behöver koll på avtalstextens detaljer. Vi täcker sex kärnområden: lön, OB och övertid, semester, anställningsskydd, arbetstid samt försäkringar och pension.
Vad är HÖK 25 och vilka arbetstagare berörs?
Huvudöverenskommelsen — förkortat HÖK — är det ramavtal som Vårdförbundet förhandlar centralt med SKR och Sobona och som styr grunderna för lön, arbetstid, OB-ersättning och anställningsskydd. HÖK 25 gäller specifikt för yrkesgrupperna sjuksköterska, specialistsjuksköterska, barnmorska, biomedicinsk analytiker och röntgensjuksköterska.
Avtalets geografiska och organisatoriska räckvidd:
- SKR-sidan: anställda i landets 21 regioner och 290 kommuner
- Sobona-sidan: anställda i kommunalt ägda bolag, exempelvis kommunala ambulansbolag och äldreomsorg i bolagsform
- Antal berörda: ca 110 000 arbetstagare [Vårdförbundet, 2025]
- Avtalsperiod: 1 april 2025 – 31 mars 2027
HÖK 25 är ett så kallat tidsbegränsat avtal med fast löptid, vilket skiljer det från tillsvidareavtal som gäller tills de sägs upp. Lönerevisionsdagen infaller den 1 april varje år, och arbetsgivaren är skyldig att genomföra lönesamtal med varje berörd medarbetare senast den 31 oktober respektive avtalsår.
Avtalet ersätter HÖK 22 som gällde 2022–2025 och bygger vidare på de principer om individgarantier och lägstanivåer som etablerades i tidigare avtal. En central nyhet i HÖK 25 är justeringen av nattarbetsdefinitionen till 22–06 (mot tidigare 23–06), vilket innebär att fler arbetstagare nu har rätt till förkortad arbetstid vid nattjänstgöring.
Löneökning och lönemodell: märket om 6,4 procent i praktiken
HÖK 25 följer det industriavtalsstyrda märket och innebär totalt 6,4 procents löneökning fördelat på avtalsperioden: 3,4 procent med verkan från 1 april 2025 och 3,0 procent från 1 april 2026. Märket fungerar som ett tak för vilken löneökning som är samhällsekonomiskt hållbar och sätts av konkurrenstsatta sektorer, framför allt industrin.
Hur fördelas löneökningen?
Inom HÖK 25 sker lönesättningen individuellt och differentierat — det finns alltså inte en fast procentsats som alla automatiskt får. Istället garanterar avtalet att den genomsnittliga löneökningen på enheten motsvarar minst märket. Arbetsgivaren avgör fördelningen i samråd med närmaste chef, baserat på arbetsresultat, kompetens och hur medarbetaren uppfyllt sina mål.
Parallellt med den ordinarie löneökningen finns en individgaranti: en miniminivå som säkerställer att ingen berörd arbetstagare får en lägre faktisk löneökning än vad garantin föreskriver. Individgarantin fastställs i avtalet och syftar till att skydda arbetstagare med låg löneutveckling.
Jämförbara kollektivavtal inom välfärdssektorn — som HÖK Kommunal 2025–2027 för vård- och omsorgsanställda — följer samma märke men har andra yrkesspecifika villkor vad gäller OB-ersättning och arbetstid.
OB-ersättningar och nattarbete: vad förändrades i HÖK 25?
Obekväm arbetstid (OB) är en central del av kollektivavtalen inom vård och omsorg, där arbete kvällar, nätter och helger utgör en stor del av schemat. HÖK 25 höjer OB-ersättningarna med 3,4 procent från 1 april 2025 och ytterligare 3,0 procent från 1 april 2026 — i linje med den övriga löneökningstakten.
Den utvidgade nattarbetsdefinitionen
En av de viktigaste förändringarna i HÖK 25 jämfört med HÖK 22 är att nattarbete nu definieras som arbete under tidsintervallet 22:00–06:00, mot tidigare 23:00–06:00. Den praktiska konsekvensen är att arbetstagare som arbetar kvällsskift med sluttid 23:00 eller 24:00 nu räknas som nattarbetare och därigenom kan ha rätt till förkortad arbetstid enligt Arbetstidslagen (1982:673).
Rätten till arbetstidsförkortning vid nattarbete regleras i 13 § Arbetstidslagen, som anger att arbetstagare som regelbundet arbetar minst tre timmar av sitt skift under natten (22–06) har rätt att söka reducerad arbetstid. Arbetsgivaren är inte automatiskt skyldig att bevilja förkortningen, men måste hantera begäran i enlighet med MBL (1976:580) och eventuell lokal förhandlingsskyldighet.
Övertid för deltidsanställda
En annan förändring som berör deltidsanställda är att HÖK 25 nu ger dessa arbetstagare rätt till övertidsersättning (i stället för den lägre mertidslönen) när arbetstiden överstiger den ordinarie heltidsmåtten, 40 timmar per vecka. Tidigare erhöll deltidsanställda mertidslön för timmar utöver avtalad deltid men under heltidsnivån.
Semester, ledighet och anställningsskydd i HÖK 25
Semesterrätten för arbetstagare som omfattas av HÖK 25 regleras primärt av Semesterlagen (1977:480), med de avvikelser och förmåner som kollektivavtalet tillåter. HÖK 25 innehåller inga dramatiska förändringar av semesterdagar jämfört med HÖK 22, men tydliggör tillämpningen av semesterersättning vid bl.a. föräldraledighet och sjukdom.
Anställningsskyddet under LAS
Lagen om anställningsskydd (1982:80), LAS, är grunden för anställningstrygghet i Sverige, och HÖK 25 påverkar inte LAS-reglerna om saklig grund för uppsägning eller turordningsregler. Det kollektivavtalet däremot bidrar med är lokala turordningslistor och möjligheten för de centrala parterna att — via lokal MBL-förhandling — komma överens om avsteg från den lagstadgade turordningen.
Arbetsrättsjurister bör notera att HÖK 25, precis som sina föregångare, inkluderar ett förlikningsförfarande: vid tvist om avtalets tillämpning kan parterna begära hjälp av Partsrådet, och ytterst kan ärendet hänskjutas till Arbetsdomstolen (AD).
Ledighetsrätt och föräldraledighet
Föräldraledighetslagen (1995:584) ger rätt till ledighet oberoende av kollektivavtal, men HÖK 25 kompletterar lagen med rätt till löneutfyllnad under föräldraledighet för arbetstagare som uppfyller kvalifikationstiden (normalt 12 månaders anställning). Löneutfyllnaden innebär att arbetsgivaren betalar mellanskillnaden mellan föräldrapenningens 80-procentsnivå och ordinarie lön upp till ett visst tak.
Delpension och försäkringar: den nya modellen för seniora medarbetare
En av de mest uppmärksammade nyheterna i HÖK 25 är introduktionen av en delpensionsmodell riktad till arbetstagare som fyller 64 år under avtalsperioden. Modellen syftar till att möjliggöra en mjuk övergång till pension — ett svar på utmaningen att behålla erfaren personal i slutet av karriären utan att de tvingas arbeta på heltid fram till pensionsålder.
Hur fungerar delpensionsmodellen?
Arbetstagare som uppfyller kraven kan, med arbetsgivarens medgivande, reducera sin arbetstid med upp till 25 procent och ändå behålla en del av inkomsten via avtalspension (AKAP-KR eller KAP-KL beroende på arbetsgivare). Den exakta konstruktionen — inklusive tidsgräns, lönekompensation och pensionspåverkan — specificeras i HÖK 25:s bilaga om delpension och kräver lokal tillämpning i samråd med den fackliga organisationen.
Källa: Delpensionsreglerna träder ikraft 1 april 2025 och gäller för arbetstagare som uppnår 64 år fr.o.m. detta datum. Detaljerna finns i HÖK 25 PDF, s. 18–22 [Vårdförbundet/SKR/Sobona, 2025].
Avtalsförsäkringar
Utöver delpension ingår ett antal avtalsförsäkringar i HÖK 25: AGS-KL (avtalsgruppsjukförsäkring), AGB (avgångsbidrag), TFA-KL (trygghetsförsäkring vid arbetsskada) och AVTALPENSION KAP-KL/AKAP-KR. Dessa försäkringar finansieras av arbetsgivaren via avsättningar och ger ett skydd utöver socialförsäkringssystemet. HR-avdelningar behöver säkerställa att alla nyrekryterade anmäls korrekt till AFA Försäkring och Collectum.
HÖK 25 i ett bredare perspektiv: vad det innebär för vårdsektorn 2026
Med HÖK 25 i kraft befinner vi oss i mitten av avtalsperioden (2026). Lönerevisionerna för 2025 ska enligt avtalet vara klara senast 31 oktober 2025, och nu är majoriteten av regioner och kommuner i full implementering av de justerade OB-ersättningarna och den utvidgade nattarbetsdefinitionen.
Den svenska sjukvården brottas med en strukturell kompetensbrist: Socialstyrelsen beräknar att underskottet på specialistsjuksköterskor i primärvård och psykiatri kan uppgå till 7 000 heltidstjänster år 2035 om nuvarande trend håller i sig [Socialstyrelsen, 2024]. I det ljuset är HÖK 25:s höjda OB-ersättningar och delpensionsmodellen inte bara tekniska avtalsjusteringar — de är strategiska verktyg för att hålla kvar erfaren personal och göra vårdsektorn mer konkurrenskraftig som arbetsgivare.
Jämfört med HÖK 25 med OFR:s förbundsområde Lärare 2025–2027, som tecknades för lärarkåren vid ungefär samma tid och med liknande märkesnivå, är Vårdförbundets avtal mer detaljerat kring OB-kompensation — något som speglar vårdsektorns annorlunda schema- och arbetsvillkor.
Vad händer när HÖK 25 löper ut?
HÖK 25 löper ut 31 mars 2027. Parterna — Vårdförbundet, SKR och Sobona — förväntas inleda förhandlingar om HÖK 27 under hösten 2026. Givet erfarenheterna från de senaste avtalsrörelserna (2022 och 2025) är det troligt att frågor om nattarbetstid, heltidsnorm och kompetensutveckling fortsätter att stå högt på Vårdförbundets kravlista.
Avertissement: Informationen i detta dossier är framtagen i informationssyfte och utgör inte juridisk rådgivning. Tillämpningen av HÖK 25 kan variera beroende på lokal praxis, kollektivavtalstolkning och individuella anställningsavtal. Kontakta en arbetsrättsjurist eller Vårdförbundets ombudsman för rådgivning i det enskilda ärendet.
Implementering för arbetsgivare och HR: checklista för 2025–2026
Arbetsgivare som lyder under HÖK 25 — det vill säga regioner, kommuner och Sobona-anslutna bolag — har ett antal konkreta skyldigheter att uppfylla under avtalsperioden. HR-avdelningar som ännu inte genomfört alla steg bör prioritera följande:
Lönerevision (obligatorisk varje avtalsår)
- Genomföra lönesamtal med varje berörd medarbetare senast 31 oktober resp. år
- Dokumentera underlag för lönesättning: resultat, kompetens, måluppfyllelse
- Säkerställa individgarantin: kontrollera att ingen enskild medarbetare faller under garantinivån
- Rapportera till centralparterna om avvikelser — om arbetsgivaren av budget- eller organisatoriska skäl inte kan följa märket, kräver HÖK 25 att parterna konsulteras via MBL § 11-förhandling
Schemaläggningstillämpning vid nattarbete
Arbetsgivaren måste uppdatera alla scheman för att korrekt tillämpa den nya nattdefinitionen 22–06. Det innebär:
- Identifiera skift som berör timmen 22:00–23:00 och klassificera dessa som nattarbete
- Genomföra individuella bedömningar för arbetstagare som regelbundet arbetar >3 timmar per natt
- Hantera eventuella ansökningar om arbetstidsförkortning enligt Arbetstidslagen och HÖK 25:s bilaga
Delpensionsberedskap för arbetstagare 64+
Arbetsgivare bör föra en uppdaterad lista över anställda som fyller 64 år under avtalsperioden (2025–2027) och förbereda sig för ansökningar om delpension. Processen kräver:
- Lokal MBL-förhandling om tillämpningsregler
- Anpassning i lönesystem och pensionsadministration (KAP-KL eller AKAP-KR)
- Information till berörd personal via Vårdförbundets lokala ombud
Å retenir: Arbetsgivare som inte genomför lönesamtal inom avtalad tid riskerar att Vårdförbundet påkallar central förhandling. Tidsfristen 31 oktober är inte rådgivande — det är en avtalsenlig skyldighet.
Officiella källor och var du hittar avtalstexten
HÖK 25-texten i sin helhet är offentlig och kan laddas ner direkt från de parter som undertecknade avtalet. För att säkerställa korrekt tolkning bör du alltid utgå från originalavtalet — inte sammanfattningar — eftersom detaljer i bilagor och protokollsanteckningar kan vara avgörande för hur enskilda paragrafer ska tillämpas.
Primära källor:
- Vårdförbundets samlingssida för HÖK 25 — löpande uppdaterat med faktablad, tolkningsguider och nyheter
- HÖK 25 PDF (fullständig avtalstext) — Vårdförbundet/SKR/Sobona
- Sobona pressmeddelande om det nya avtalet — innehåller kommentarer från arbetsgivarpartens förhandlingsledare
- Medlingsinstitutet (MI) — statistik om kollektivavtal och lönerörelse i Sverige
SKR:s avtalsavdelning publicerar också tolknings-PM när frågor om tillämpningen uppstår lokalt. HR-chefer rekommenderas att prenumerera på SKR:s nyhetsbrev för arbetsgivare för att inte missa sådana uppdateringar.
HÖK 25 är ett levande avtal: parternas avsikt är att avtalet ska vara ett instrument för dialog, inte ett statiskt regelsystem. Både Vårdförbundet och SKR/Sobona betonar vikten av att lokala parter — fackliga ombud och HR-chefer — känner avtalets innehåll väl nog för att tillämpa det korrekt och lösa oenigheter utan att eskalera till central förhandling.
För den enskilde arbetstagaren är det viktigaste steget att kontakta sitt lokala Vårdförbundsombud om man är osäker på hur ett avsnitt av HÖK 25 gäller i den egna situationen. Ombudet har tillgång till tolkningsguider och kan begära central prövning om lokal oenighet uppstår.
Det här dossieret uppdateras löpande under 2026 i takt med att parterna publicerar nya tolknings-PM och att praxis etableras på arbetsplatserna. Använd navigationspanelen till höger för att gå direkt till det delområde som är mest relevant för dig — varje artikel i dossieret går att läsa fristående utan att du behöver känna till allt annat i avtalet.
