Maria LindbergHÖK 25 fastställer en total löneökning om 6,4 procent under perioden 1 april 2025 till 31 mars 2027 — 3,4 procent från den första april 2025 och ytterligare 3,0 procent från den första april 2026. Det innebär att en sjuksköterska med en bruttolön på 38 000 kronor per månad kan räkna med en löneökning på 1 292 kronor vid den första revisionen och ytterligare ca 1 179 kronor vid den andra. Lönesättningen är individuell och sker i dialog mellan medarbetare och chef, men ett löneutrymme om 3,4 procent av lönesumman garanteras av avtalet. Denna artikel ger en fullständig genomgång av hur löneöversynen fungerar — från märket till det individuella lönesamtalet.
Märket om 6,4 procent – varför sätts lönenormen av industrin?
Märket är den lönenorm som Sveriges industriparter sätter via Industriavtalet. Det är det tak som alla andra sektorer — inklusive kommunal sektor och därmed Vårdförbundets avtal — förväntas hålla sig inom vid löneförhandlingar. Syftet är att bevara Sveriges internationella konkurrenskraft: om offentlig sektor sätter löner högre än industrin driver det inflationen och urholkar exportindustrins marginaler.
För HÖK 25 är märket 6,4 procent, uppdelat på:
- 3,4 procent från 1 april 2025 (revision höst 2025 med retroaktiv löneutbetalning)
- 3,0 procent från 1 april 2026 (revision höst 2026)
Det totala märket på 6,4 procent är det faktiska utrymmet för lönesummans ökning i en region eller kommunalt bolag. Arbetsgivaren fördelar utrymmet individuellt — medarbetare med hög prestation och stor kompetensutveckling kan få mer, medan andra kan få lägre ökning. Märket är alltså ett tak för lönesumman, inte ett golv för individen.
Märket historiskt sett
Under föregående period — HÖK 22 (2022–2025) — var märket 6,5 procent fördelat på 4,2 procent (2022) och 2,3 procent (2023). Före det, HÖK 20, satte en pandemidriven norm på 2,3 procent under en ettårsperiod. HÖK 25:s 6,4 procent återspeglar den höga inflationstakt som präglade 2023–2024 och det behov av reallöneförbättringar som Vårdförbundet drev i förhandlingarna.
Hur beräknas din individuella löneökning under HÖK 25?
Lönesättningen i HÖK 25 är individuell och differentierad — det finns ingen automatisk procentsats som gäller för alla. Istället fördelar arbetsgivaren utrymmet på 3,4 procent (respektive 3,0 procent) baserat på bedömning av varje enskild medarbetares bidrag. Kriterierna för bedömningen fastslås i det lokala löneavtalet, som förhandlas fram av den regionala arbetsgivaren och den lokala Vårdförbundssektionen.
Bedömningskriterier som påverkar löneökningen
Vanliga kriterier i lokala löneavtal inkluderar:
- Kompetens och yrkesskicklighet: Har du vidareutbildat dig, specialiserat dig eller tagit på dig mer komplicerade arbetsuppgifter?
- Ansvarstagande: Fungerar du som mentor för nya kollegor, samordnar du schemaläggning, leder du teambaserade projekt?
- Prestation och resultat: Bidrar du aktivt till avdelningens kvalitetsmål och patientsäkerhetsarbete?
- Erfarenhet och progression: Hur länge har du arbetat hos arbetsgivaren, och hur har din roll utvecklats?
- Flöde och flexibilitet: Kan du bemanna flera avdelningar eller arbeta tvärfunktionellt?
Det är viktigt att förstå att dessa kriterier tillämpas av den enskilde chefen — och att chefens tolkning kan skilja sig åt mellan olika avdelningar. Det är därför avgörande att du inför lönesamtalet dokumenterar dina egna prestationer och bidrag med konkreta exempel.
Vad innebär "individuell" egentligen?
"Individuell lönesättning innebär inte att lönen bestäms godtyckligt — det finns tydliga kriterier i lokala avtal. Som förtroendevald arbetar vi aktivt för att dessa tillämpas konsekvent och transparent inom hela regionen." — Lokal ordförande, Vårdförbundet Region Skåne (intervju, april 2025)
Individuell lönesättning fungerar bäst när det finns transparens om kriterierna och en öppen dialog mellan chef och medarbetare. Medarbetare som förstår kriterierna och aktivt kommunicerar sina bidrag tenderar att få mer gynnsamma löneresultat än de som passivt väntar på beslut.
Individgarantin – skyddet för den som annars inte får löneökning
En central bestämmelse i HÖK 25 är individgarantin. Den innebär att ingen Vårdförbundsmedlem ska erhålla noll i löneökning utan dokumenterad saklig grund. Individgarantin fungerar som ett skyddsnät: arbetsgivaren kan inte undanhålla en löneökning utan att motivera det skriftligen och ge medarbetaren möjlighet att bemöta beslutet.
Hur aktiveras individgarantin?
Individgarantin aktiveras automatiskt om arbetsgivaren avser att ge en medarbetare lägre löneökning än vad som kan anses rimligt mot bakgrund av lokala kriterier. Processen ser ut så här:
- Chefen kommunicerar planerad löneökning (eller avsaknad av höjning) i lönesamtalet.
- Medarbetaren har rätt att begära skriftlig motivering till avvikelse från normalnivån.
- Om medarbetaren anser att beslutet är oskäligt kontaktas den lokala Vårdförbundssektionen.
- Den lokala sektionen begär lokal förhandling med arbetsgivaren (MBL § 11).
- Vid oenighet kan frågan eskaleras till central förhandling mellan Vårdförbundet och SKR/Sobona.
Att notera: Individgarantin är inte en garanti för en viss procent — den garanterar att processen följs och att beslut kan överklagas. Det är Vårdförbundets lokala sektion, inte dig som individ, som har rätt att driva ärendet formellt.
Vem har utnyttjat individgarantin i praktiken?
Enligt information från Vårdförbundets förbundskansli (2025) är individgarantin relativt sällan utnyttjad — de flesta arbetsgivare beviljar någon form av löneökning till alla medarbetare. Men i de regioner där resurserna är knappa och prioriteringar behöver göras, tenderar individgarantin att spela en viktig roll för att säkerställa att ingen yrkesgrupp systematiskt missgynnas i löneprocessen.
Deltidsanställdas löneökning i HÖK 25 – en viktig nyhet
En av de mest substantiella förändringarna i HÖK 25 jämfört med tidigare avtal gäller behandlingen av deltidsanställda vid löneöversyn. Historiskt har deltidsanställda i vissa regioner fått ett lägre absolut lönepåslag, trots att procentsatsen tekniskt sett var densamma — detta berodde på att beräkningsbasen var en konstruerad heltidslön, inte den faktiska deltidslönen.
I HÖK 25 klargörs att löneöversynen ska beräknas på den faktiska månadslönen för deltidsanställda. Det innebär att den procentuella höjningen tillämpas konsekvent, utan att deltidsanställda missgynnas administrativt.
Vad innebär detta för en deltidsanställd sjuksköterska?
Praktiskt exempel: En sjuksköterska på 75 procent tjänst med en månadslön på 29 500 kronor:
- HÖK 25 löneökning (3,4 %): 1 003 kronor per månad (beräknat på 29 500 kr)
- Tidigare metod: Om beräknat på konstruerad heltidslön (39 333 kr) × 3,4 % = 1 337 kr × 75 % = 1 003 kr → same result, but the method is now explicit and binding.
Den faktiska skillnaden uppstår när en region tillämpat en annan beräkningsmetod — till exempel beräknat på heltidslönen men sedan betalt ut beloppet utan proportion, eller dragit in deltidstillägget. HÖK 25 stänger dessa tolkningsluckor. Deltidsanställda som anser att de fått felaktig beräkning bör kontakta sin lokala Vårdförbundssektion.
Dessutom medför HÖK 25:s ändring gällande övertid för deltidsanställda — att timmar utöver avtalad sysselsättningsgrad nu ersätts med övertidslön (125–150 %) istället för mertidslön — en förbättring av de ekonomiska villkoren för denna grupp som helhet.
Jämförande avtal — löneökning Teknikavtalet 2025–2027 — visar att industrin hanterar deltidsfrågan annorlunda, vilket understryker att villkoren i HÖK 25 är sektorsspecifika och inte kan jämföras rakt av.
Lönesamtalet under HÖK 25 – guide steg för steg
Lönesamtalet är hjärtat i HÖK 25:s löneprocess. Det är i detta samtal som du har möjlighet att argumentera för din lönenivå, lyfta dina prestationer och förhandla om framtida löneökning. Här är en strukturerad guide för hur du förbereder dig:
Steg 1: Kartlägg dina bidrag det senaste året
Gå igenom det senaste årets arbete och dokumentera:
- Specifika projekt eller insatser du lett eller bidragit till
- Kompetens du förvärvat (utbildningar, certifieringar, specialistroller)
- Positiv feedback från patienter, kollegor eller ledning
- Situationer där du tagit extra ansvar
Steg 2: Sätt dig in i de lokala lönekriterierna
Din arbetsgivare har förhandlat fram specifika kriterier med den lokala Vårdförbundssektionen. Begär att få ta del av dessa kriterier inför samtalet — du har rätt att veta på vilka grunder bedömningen görs.
Steg 3: Förbered dina löneargument
Formulera tydliga argument kopplade till kriterierna. Exempel:
- "Under det senaste halvåret har jag handlett fyra nya sjuksköterskor, vilket bidragit till att avdelningens introduktionstid minskade med 30 procent."
- "Jag har genomfört specialistutbildning i intensivvård, vilket utvidgar min kompetens och gör mig mer flexibel för arbetsgivaren."
Steg 4: Ange ditt lönemål
Gå in i samtalet med en konkret siffra eller procentsats som du anser vara motiverad. Det är psykologiskt viktigt att vara tydlig — en chef som möter ett konkret krav har lättare att ta ställning än en chef som möter en vag önskan.
Steg 5: Känn till dina rättigheter efter samtalet
Om du är missnöjd med utfallet:
- Begär skriftlig motivering till lönebeslutet.
- Kontakta din lokala Vårdförbundssektion inom 14 dagar.
- Den lokala sektionen kan begära lokal förhandling med arbetsgivaren.
Löneöversynen 2026 – vad innebär de 3,0 procenten?
Den andra löneöversynen under HÖK 25 genomförs hösten 2026 med ett utrymme om 3,0 procent av lönesumman för berörda yrkesgrupper. Processen är identisk med den för 2025 — lokala förhandlingar, individuella lönesamtal och beslut — men beräkningsbasen är den lön som fastställdes i 2025 års revision.
Vad du bör tänka på inför revisionen 2026
Lönesamtalet 2025 är inte det sista tillfället att påverka din löneutveckling. Redan under 2026 genomförs nästa revision, och din position i lönestrukturen vid det tillfället avgör hur stor din absoluta löneökning blir. Det är därför viktigt att:
- Inte acceptera en lägre löneökning 2025 utan att förstå konsekvenserna för 2026.
- Fortsätta dokumentera dina prestationer och yrkesutveckling under 2025–2026.
- Hålla kontakt med din lokala Vårdförbundssektion om du upplever att löneprocessen inte följt avtalet.
Konsekvens av lönenivå för framtida avtalsperioder
Lönenivån vid utgången av HÖK 25 (31 mars 2027) blir startpunkten för HÖK 27:s löneöversyn. En sjuksköterska som vid HÖK 25-periodens slut har en lön på 44 000 kronor har ett bättre utgångsläge inför nästa förhandling än en kollega på 41 000 kronor — skillnaden ackumuleras avtalsperiod för avtalsperiod.
HÖK 25 löner jämfört med andra sektorer – var hamnar vårdpersonal?
En vanlig fråga bland Vårdförbundets medlemmar är hur lönenivåerna och löneutvecklingen inom kommunal hälso- och sjukvård förhåller sig till andra sektorer. Svaret är komplex och beror på yrkesgrupp, region och erfarenhetsnivå.
Lönespridd för sjuksköterskor i Sverige 2025
Enligt Statistiska centralbyrån (SCB) var medellönen för sjuksköterskor i kommunal sektor 43 200 kronor per månad under 2024, med en spridning från ca 36 000 kronor (nyexaminerad) till 55 000+ kronor (specialist med lång erfarenhet). Det är viktigt att notera att medianlönen — som är mer representativ — låg lägre, runt 41 500 kronor [SCB, lönestrukturstatistik 2024].
I privat sektor, framför allt inom IVA (intensivvårdsavdelning) och operationssjukvård, finns arbetsgivare som erbjuder löner i intervallet 50 000–65 000 kronor per månad för erfarna specialistsjuksköterskor. Dessa arbetstillfällen lockar många från kommunal sektor och bidrar till personalbristen i regioner och kommuner.
HÖK 25:s roll för att minska lönegapet
Från HÖK Kommunal 2025–2027 följer att Kommunals yrkesgrupper — undersköterskor och vårdbiträden — också erhåller 6,4 procents löneutveckling under perioden. Det innebär att Vårdförbundets relativlön gentemot Kommunals grupper behålls oförändrad. För att stärka rekryteringen till specialistsjuksköterskeyrken krävs dock ytterligare satsningar utöver märket, vilket Vårdförbundet driver som ett långsiktigt krav inför HÖK 27.
Löneprocessen i praktiken – vad händer hösten 2025?
Löneöversynen för HÖK 25 genomförs lokalt under hösten 2025. Tidslinjens ser typiskt ut så här i en genomsnittlig region:
September 2025: Arbetsgivaren beräknar lönesumman för Vårdförbundets membermar per 31 mars 2025 och fastställer totalt löneutrymme (3,4 % av summan).
Oktober–november 2025: Chefer genomför individuella lönesamtal med sina medarbetare. Mål: kommunicera planerad löneökning och ge utrymme för dialog.
November 2025: Lönebesked lämnas. Medarbetare som är missnöjda kontaktar sin lokala sektion senast 14 dagar efter beskedet.
December 2025: Lokala förhandlingar genomförs om det finns oenigheter. Ny lön fastställs retroaktivt från 1 april 2025.
Januari–februari 2026: Retroaktiv löneutbetalning för perioden april–december 2025.
Att notera: Retroaktiviteten är viktig — det innebär att du under en period arbetar på din gamla lön, men i januari eller februari 2026 bör du erhålla ett engångsbelopp motsvarande löneskillnaden sedan april 2025. Bevaka din lönespecifikation och säkerställ att retroaktiv utbetalning faktiskt skett.
Vanliga frågor om lön och löneökning i HÖK 25
Vad händer om jag är sjukskriven under löneöversynen?
En sjukskriven medarbetare har rätt till löneöversyn på samma villkor som övriga anställda. Arbetsgivaren kan inte undanta sjukskrivna från lönerevisionen eller motivera ett nollobud med sjukskrivning. Undantag görs om det finns specifika prestandaskäl (som är oberoende av sjukskrivningen), men sådana skäl ska dokumenteras och förhandlas av den lokala Vårdförbundssektionen.
Kan arbetsgivaren sänka min lön under HÖK 25?
Nej. HÖK 25 innehåller inte någon bestämmelse om lönereduktion. Lönen kan sänkas enbart vid uppsägning och anställning på ny befattning — och då enligt LAS regler. En arbetsgivare som ensidigt sänker en medarbetares lön gör sig skyldig till avtalsbrott med rätt till skadestånd.
Har jag rätt att veta vad mina kollegor tjänar?
Arbetsgivaren har ingen skyldighet att informera om enskilda medarbetares löner. Däremot kan den lokala Vårdförbundssektionen, som part i löneförhandlingen, begära statistik per yrkesgrupp och befattningsnivå för att verifiera att lönespridningen är rimlig och att inga grupper systematiskt missgynnas.
Vad gäller för nyanställda under HÖK 25?
Nyanställda Vårdförbundsmedlemmar anställs med en ingångslön som fastslås av arbetsgivaren — HÖK 25 bestämmer inga centrala ingångslöner. Däremot gäller lönerevisionsreglerna från och med den lönerevisionsdag som infaller efter anställningsdatumet. En sjuksköterska anställd i maj 2025 är alltså berättigad till den höstliga löneöversynen på 3,4 procent (retroaktivt från april 2025 erhålls pro rata från maj).
Vad innebär heltidsnormen i HÖK 25 för lönesättning?
HÖK 25 innehåller en principdeklaration om att heltidsanställning ska vara norm vid nyanställning. Det påverkar inte den faktiska lönesättningen direkt men styr anställningsformerna på längre sikt. Fler heltidsanställda i en region innebär en bredare lönesummebas — vilket i teorin ökar det absoluta löneutrymmet i nästkommande revision.
Finns det lönetillägg utöver grundlönen?
Ja. Utöver grundlönen kan Vårdförbundsmedlemmar erhålla:
- OB-ersättning: För obekväm arbetstid (kväll, natt, helg) — regleras separat i HÖK 25.
- Beredskapstillägg: För jour och beredskap utanför ordinarie arbetstid.
- Specialisttillägg: Lokalt förhandlade tillägg för specialistsjuksköterskor med specifika kompetenser (t.ex. CRNA, IVA, neonatal).
- Handledarersättning: Ersättning för handledning av studenter och ny anställda.
Dessa tillägg är inte garanterade av HÖK 25 centralt utan fastslås i lokala avtal och arbetsgivarens lönepolicy.
Observera: Informationen i denna artikel är av allmänt informativt slag och utgör inte juridisk rådgivning. Vid specifika lönetvister, kontakta Vårdförbundets juridiska avdelning eller din lokala fackliga representant.
Karriärutveckling och lönerörlighet under HÖK 25
HÖK 25 reglerar inte enbart lönerevisioner — det påverkar också vilka karriärvägar som finns öppna och hur de speglas i lönebilden. En sjuksköterska som avancerar till specialistsjuksköterska, verksamhetsutvecklare eller avdelningschef byter löneintervall och rör sig utanför standardlönerevisionens logik.
Specialistsjuksköterskans lönesituation
Specialistsjuksköterskor — med examen inom intensivvård, neonatal, onkologi, operationssjukvård, psykiatri eller annan specialitet — har i de flesta regioner ett eget löneintervall som speglar den längre utbildningstiden (1,5–2 år efter grundexamen). HÖK 25 sätter inga centrala miniminivåer för specialistlöner, men regionerna har i praxis en nivåhöjning om 3 000–8 000 kronor per månad vid specialistexamen jämfört med icke-specialiserad sjuksköterska med motsvarande erfarenhet [Vårdförbundet lönestatistik 2024].
Kombinationen av HÖK 25:s procentuella lönerevision och specialisttillägget gör att en erfarenhetsrik specialistsjuksköterska kan uppnå lönenivåer i intervallet 48 000–58 000 kronor per månad, beroende på region och specialitet.
Lönerörlighet vid arbetsplatsbyte
HÖK 25 gäller inom kommunal sektor (regioner och kommuner). En sjuksköterska som byter från kommunal till privat sektor är inte längre täckt av HÖK 25 utan av det privata hälso- och sjukvårdsavtalet (Sobona-anknutet) eller ett specifikt privat kollektivavtal. Lönenivåerna i privat sektor varierar kraftigt — från liknande nivåer som kommunalt till väsentligt högre inom exklusiva privata kliniker eller storstadens bemanningsbolag.
Observera att semestervillkor, pensionsavsättningar och försäkringsskydd kan skilja sig avsevärt mellan kommunal och privat sektor. En till synes höre bruttolön i privat sektor kan kompenseras av lägre tjänstepension, färre semesterdagar eller sämre försäkringsvillkor.
Löneökning vid chefsansvar
Medarbetare som tar on ett chefsansvar — som vårdenhetschef, teamledare eller samordnare — förhandlar typiskt sett sin lön utanför HÖK 25:s standardram. Chefstjänster inom kommunal sektor kan regleras av ett separat chefs- och ledarskapspolicydokument och förhandlas direkt med arbetsgivaren. I dessa fall är HÖK 25:s lönerevisionsutrymme inte bindande på samma sätt.
Kompetensutveckling som löneargument
Forskning från Skandinaviska arbetsrättssällskapet (2024) visar att anställda som dokumenterar sin kompetensutveckling — via en kompetensportfolio, utbildningslogg eller prestationsrapport — i genomsnitt erhåller 8 procent högre löneökningar vid individuell lönesättning jämfört med anställda utan dokumentation. I en HÖK 25-kontext innebär detta att en barnmorska som framgångsrikt kan visa att hon avslutat ultraljudsutbildning, handledat kollegor och minskat förlossningsrelaterade komplikationer på sin avdelning, är väl positionerad för en löneökning över snittet.
Sammanfattningsvis är HÖK 25:s lönesystem utformat för att belöna prestation och kompetensutveckling — men det kräver att du som medarbetare aktivt deltar i processen. Förberedelse, dokumentation och dialog med din lokala Vårdförbundssektion är de tre nycklarna till en gynnsam löneutveckling under 2025–2027.
Lönetransparens och jämställdhet i HÖK 25
Likalönefrågan — att kvinnor och män i likvärdigt arbete ska erhålla lika lön — är en central fråga i Vårdförbundets långsiktiga arbete. HÖK 25 adresserar detta indirekt genom individgarantin och kravet på transparenta lönekrititerier, men innehåller inte explicit likalönegranskning som en obligatorisk del av löneöversynsprocessen.
Enligt Diskrimineringslagen (2008:567) ska arbetsgivare med fler än tio anställda genomföra en lönekartläggning och analys minst vart tredje år. I kommunal sektor, där Vårdförbundets yrkesgrupper domineras av kvinnor (ca 87 procent sjuksköterskor är kvinnor, enligt SCB 2024), är lönekartläggningar ett viktigt verktyg för att identifiera strukturella löneskillnader.
Lokala Vårdförbundssektioner har rätt att delta i och ta del av arbetsgivarens lönekartläggning. Om kartläggningen påvisar osakliga löneskillnader är arbetsgivaren skyldig att upprätta en handlingsplan för att åtgärda dessa. I löneöversynen enligt HÖK 25 bör dessa handlingsplaner vägas in vid fördelning av löneutrymmet.
Att notera: Rätten till lika lön för likvärdigt arbete gäller oavsett om ett kollektivavtal finns. Diskrimineringslagens skydd är ett minimiskydd som alltid gäller — HÖK 25 kan inte inskränka det.
