Maria LindbergHÖK 22 kom i ett historiskt svårt förhandlingsklimat — pandemins efterverkningar, snabbt stigande inflation och ett arbetsgivarläge med pressade budgetar. HÖK 25 tecknas tre år senare, i ett läge där Vårdförbundet hunnit driva fler krav och säkra konkreta förbättringar. Vad har faktiskt förändrats? Denna artikel ger en systematisk jämförelse av de sex viktigaste skillnaderna.
HÖK 22 i korthet – vad gällde 2022–2025?
Huvudöverenskommelse HÖK 22 gällde perioden april 2022 till mars 2025 och innehöll en total löneökning om 6,5 procent fördelat på tre år:
- 4,2 procent från april 2022
- 2,3 procent från april 2023
- Eventuellt tredje år (förlängt i förhandling)
OB-ersättningarna höjdes i takt med lönerevisionen, men nattdefinitionen kvarstod i sin äldre form. Deltidsanställda ersattes fortfarande med mertidslön för timmar utöver avtalad tjänstegrad. Det saknades en explicit delpensionsmodell för seniora medarbetare, och heltidsnormen för nyanställda var ett önskemål snarare än en principdeklaration i avtalstexten.
De viktigaste förändringarna – HÖK 25 jämfört med HÖK 22
| Område | HÖK 22 | HÖK 25 | Förändring |
|---|---|---|---|
| Total löneökning | 6,5 % (3 år) | 6,4 % (2 år) | Kortare period, liknande nivå |
| OB-höjning | Följde lönerevisionen | 3,4 % (2025) + 3,0 % (2026) | Tydligare reglerat |
| Nattdefinition | Varierade lokalt | 22:00–06:00 (enhetligt) | Harmoniserat |
| Deltid: övertid | Mertidslön | Övertidslön (125–150 %) | Förbättring för deltidsanställda |
| Delpension | Ej reglerat i avtalet | Ny modell för 64+ | Ny bestämmelse |
| Heltidsnorm | Önskemål | Principdeklaration i avtalet | Stärkt formulering |
Löneökning – hur skiljer sig HÖK 25 från HÖK 22?
HÖK 22:s löneökning om 6,5 procent fördelades över tre år, vilket innebar att en sjuksköterska med en ingångslön 2022 fick sin löneökning i etapper. HÖK 25:s 6,4 procent är tekniskt sett lägre, men komprimeras till två år — vilket innebär att den fulla effekten av löneökningen nås ett år tidigare.
En scenariorättvis jämförelse
Sara är sjuksköterska med en lön på 39 000 kronor i april 2022 när HÖK 22 träder i kraft:
- HÖK 22 revision 1 (4,2 %): 39 000 + 1 638 = 40 638 kr (april 2022)
- HÖK 22 revision 2 (2,3 %): 40 638 + 935 = 41 573 kr (april 2023)
Same Sara under HÖK 25 (startar med 41 573 kr, april 2025):
- HÖK 25 revision 1 (3,4 %): 41 573 + 1 413 = 42 986 kr (april 2025)
- HÖK 25 revision 2 (3,0 %): 42 986 + 1 290 = 44 276 kr (april 2026)
Under HÖK 22 var den kumulativa löneökningen 6,6 procent i faktiska kronor räknat. Under HÖK 25 — trots nominellt 0,1 procentenhet lägre — sker hela ökningen inom 24 månader, vilket ger en snabbare reallöneutveckling i ett läge där inflationen bromsat in jämfört med 2022–2023.
Att notera: Det faktiska utfallet beror på den individuella lönesättningen — märket sätter utrymmet, men chefen bestämmer fördelningen. HÖK 22 och HÖK 25 följer samma princip i det avseendet.
OB-ersättning och nattarbete – vad förändrades
HÖK 22 innehöll inga substantiella förändringar i OB-konstruktionens nivåer, utan följde industrins lönenorm. Nattdefinitionen varierade dessutom mellan regioner, vilket skapade orättvisa skillnader: en sjuksköterska i Region Stockholm med ett kvällspass som slutade 23:00 erhöll kanske inte OB för den sista timmen, medan en kollega i Region Uppsala med identiskt schema fick det — beroende på det lokala avtalets tolkning.
HÖK 25 sätter punkt för denna ojämlikhet med en harmoniserad nattdefinition: 22:00–06:00. Alla anställda i alla regioner och kommuner täckta av HÖK 25 erhåller nu OB-ersättning för arbete efter klockan 22.00, oavsett lokal tolkning.
Dessutom innebär HÖK 25:s tydligare koppling till Arbetstidslagens nattarbetsdefinition att fler anställda nu klassificeras som nattarbetare och därmed erhåller rätt till hälsoundersökning (13 § ATL) och arbetstidsförkortning. Denna rätt existerade tekniskt sett under HÖK 22 också — men den nya avtalstexten gör det lättare för anställda att kräva sina rättigheter.
Jämförbara avtalsjämförelser, som Teknikavtalet 2025 vs 2023, visar att industrin hanterar OB-frågor annorlunda, med lägre OB-procentandelar men tydligare centrala regler — en kontrast som understryker Vårdförbundets prioritering av harmonisering i HÖK 25.
Delpension för seniora medarbetare – ny modell i HÖK 25
En av de mest konkreta nyheterna i HÖK 25 jämfört med HÖK 22 är introduktionen av en strukturerad delpensionsmodell för medarbetare som fyllt 64 år.
Under HÖK 22 var delpension möjligt men föremål för individuell förhandling med arbetsgivaren utan något avtalsstöd centralt. Det innebar att utfallet varierade kraftigt: i regioner med god ekonomi och generös personalpolitik var delpension relativt tillgänglig, medan anställda i ekonomiskt pressade kommuner sällan fick sina ansökningar beviljade.
I HÖK 25 kodifieras delpensionsmodellen: medarbetare som fyllt 64 år har en avtalsenlig rätt att ansöka om delpension med en formulerad process för hur arbetsgivaren ska hantera ansökan. Arbetsgivaren är inte skyldig att bevilja ansökan om organisatoriska skäl talar mot det — men MBL-förhandlingsskyldigheten gäller, och avvisade ansökningar ska dokumenteras skriftligen.
Delpensionen finansieras via AKAP-KR (kommunalt tjänstepensionsavtal), och pensionsintjäningen under deltidsperioden är skyddad inom de ramar som AKAP-KR medger. Detta var inte fallet under HÖK 22, där den anställde bar en större risk för lägre tjänstepension som följd av deltidsarbete.
Det finns jämförande information om HÖK Kommunal 2025–2027 som visar hur delpensionsmodellen skiljer sig åt mellan Kommunals yrkesgrupper och Vårdförbundets, vilket är relevant för arbetsplatser där båda yrkesgrupperna arbetar sida vid sida.
Vad HÖK 25 inte ändrade – det som är oförändrat
Att förstå vad som inte förändrades är lika viktigt som att förstå nyheterna. Följande delar av Vårdförbundets kollektivavtal är i allt väsentligt oförändrade från HÖK 22 till HÖK 25:
Anställningsskyddets grundstruktur
LAS (Lagen om anställningsskydd) styr turordning, uppsägningsrätt och återanställningsrätt. HÖK 25 gör inga substantiella förändringar i dessa delar. Turordningsreglerna vid driftsinskränkning (§ 22 LAS) tillämpas fortfarande på samma vis, och prövotidens längd (normalt 6 månader) är oförändrad.
Semesterdagar och semesterlön
Antalet lagstadgade semesterdagar (25 betalda per år) och HÖK:s utökning av detta (extra dagar vid anställningstid) är oförändrade. Semestertilläggets beräkningsgrund (0,49 procent av fast månadslön per semesterdag) är densamma i HÖK 25 som i HÖK 22.
Kollektivavtalsförsäkringar
Tjänstegrupplivförsäkring (TGL), Trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA) och Avtalsgruppsjukförsäkring (AGS-KL) kvarstår oförändrade i sina grundkonstruktioner. Ersättningsnivåerna uppdateras löpande av respektive försäkringsgivare men avtalskonstruktionen är densamma.
MBL-rättigheter och lokal förhandling
Medbestämmandelagen (MBL) ger facket rätt till information och förhandling vid driftsförändringar, och HÖK 25 gör inga inskränkningar i dessa rättigheter. Den lokala Vårdförbundssektionens mandat att förhandla löner och villkor är densamma som under HÖK 22.
Sammanfattning: HÖK 25 är ett avtal som förbättrar på specifika punkter — framför allt OB-konstruktionen, delpension och deltidsanställdas övertid — medan det stora ramverket från HÖK 22 kvarstår. Förändringarna är substantiella för dem de direkt berör, men skelettet av den svenska modellen för kollektivavtal inom kommunal hälso- och sjukvård är oförändrat.
Observera: Denna jämförelse är av allmänt informativt slag. För fullständig avtalstext, se HÖK 25 på Vårdförbundets webbplats.
Varför förändringarna i HÖK 25 är viktigare än de verkar
Sett till de nominella skillnaderna — en tiondels procentenhet lägre löneökning, ett nytt OB-intervall, en delpensionsparagraf — kan HÖK 25 verka som ett stegvis avtal. Men i praktiken utgör förändringarna en substantiell förbättring av vardagen för 110 000 kommunalt anställda inom hälso- och sjukvård.
Harmoniseringen av nattdefinitionen berör i praktiken tusentals anställda som under HÖK 22 erhöll lägre ersättning för identisk arbetstid på grund av lokala tolkningsskillnader. Övertidslön för deltidsanställda lyfter ersättningsnivån för en grupp som historiskt haft sämre skydd. Och delpensionsmodellen skapar en avtalsenlig grund för seniora medarbetares mjuka utträde ur arbetslivet — ett område som saknade stöd i HÖK 22.
För HR-chefer och arbetsrättsjurister i kommuner och regioner innebär förändringarna konkreta åtgärdskrav: uppdatering av lönesystem, revidering av schemaläggningsprinciper och rutiner för att hantera delpensionsansökningar. Missas dessa justeringar ökar risken för kollektivavtalsbrott — och de skadestånd som följer.
HÖK 25 är, kortfattat, inte ett revolutionerande avtal — men det korrigerar reella orättvisor från HÖK 22 och ger Vårdförbundets yrkesgrupper bättre förutsättningar inför nästa avtalsperiod (HÖK 27).
