TL;DR: FOA og Regionernes Løn- og Takstnævn (RLTN) indgik i foråret 2026 en ny overenskomst for ca. 15.000 social- og sundhedsansatte i de danske regioner, gældende fra 1. april 2026 til 31. marts 2029. Den samlede lønforbedring udgør 9,4 % over tre år — et resultat, der forventes at overstige prisstigningerne på 4,36 % ifølge de samfundsøkonomiske beregninger. Ansatte på de laveste løntrin (13-16) modtager et ekstra løft på 2.351 kr. om året, og fra 1. januar 2028 indføres en fritvalgskonto, der giver den ansatte mulighed for at vælge mellem ekstra fridage, forhøjet pension eller kontant udbetaling.
Dette dossier gennemgår de seks kerneområder i overenskomsten med særligt fokus på, hvad aftalerne betyder i praksis for de ansatte, for HR-afdelinger i regionerne og for arbejdsretsjurister, der rådgiver om det regionale sundhedspersonales vilkår.
Hvem er dækket af FOA-RLTN overenskomsten 2026-2029?
Overenskomsten for social- og sundhedspersonale (FOA/RLTN) 2026-2029 dækker de ansatte, der varetager den daglige pleje og omsorg i de fem danske regioner. Det drejer sig om ca. 15.000 FOA-medlemmer, primært social- og sundhedsassistenter (SSA), social- og sundhedshjælpere (SSH), plejere og ambulancepersonale ansat direkte under regionernes løn- og ansættelsesforhold.
Overenskomsten er indgået mellem Faglig Organisation for Akademikere og Socialpersonale — bedre kendt som FOA — og Regionernes Løn- og Takstnævn (RLTN), der er arbejdsgivernes forhandlingsorgan for Region Nordjylland, Region Midtjylland, Region Syddanmark, Region Sjælland og Region Hovedstaden. Aftalens retsgrundlag understøttes af Funktionærloven, Ferieloven, Arbejdstidsloven og Arbejdsmiljøloven, som overenskomsten i mange tilfælde forbedrer i forhold til de lovbestemte minimumsrettigheder.
Det er væsentligt at bemærke, at kommunalt ansatte SOSU-medarbejdere er dækket af en parallel overenskomst — KL-FOA — og ikke af RLTN-aftalen. Regionalt ansatte social- og sundhedspersonale bør altid verificere, om de falder under RLTN-overenskomsten eller en lokal specialaftale via deres tillidsrepræsentant.
Lønudvikling 2026-2029: hvad betyder 9,4 % i praksis?
Den samlede lønforbedring på 9,4 % fordeles over aftaleperioden i tre generelle løntrin: en første stigning trådte i kraft ved overenskomstens start den 1. april 2026, efterfulgt af to yderligere justeringer i henholdsvis 2027 og 2028. De generelle lønstigninger udgør 6,27 procentpoint, mens resten er fordelt på særlige løft, centralt aftalte puljer og den nye fritvalgskonto.
For de lavest lønnede — ansatte på løntrin 13 til 16 — er der forhandlet et særskilt tillæg på 2.351 kr. om året oven i de generelle stigninger. Det svarer til ca. 196 kr. om måneden før skat. FOA's formål med dette fokuserede løft har været at sikre, at reallønsstigningerne ikke udelukkende tilfalder de mellemste og høje løntrin, men også styrker økonomiern for de grupper, der bærer en væsentlig del af plejetyngden i regionerne.
Det er værd at bemærke, at de samlede stigninger beregnes som en procentprocent af den aktuelle grundløn. En SOSU-assistent, der eksempelvis er placeret på løntrin 18, vil i absolutte kroner opleve en større stigning end en kollega på løntrin 13 — selv om procentprocenten er identisk. HR-afdelinger bør gennemgå individuelle lønsedler for at sikre korrekt implementering fra 1. april 2026.
Regionsansatte, som endnu ikke har fået reguleret løn pr. 1. april 2026, har krav på efterbetaling med tillæg af rente. Kontakt FOA's rådgivningsenhed eller den lokale tillidsrepræsentant, hvis lønreguleringen ikke er registreret korrekt i regionens lønsystem.
Fritvalgskonto og arbejdstid: ny fleksibilitet fra 2028
En af OK26's mest markante nyheder er indførelsen af fritvalgskontoen med virkning fra 1. januar 2028. Den fungerer som en individuel buffer, hvor en andel af de centralt aftalte midler løbende opkræves for den ansatte. I stedet for automatisk at modtage et beløb som løntillæg kan den ansatte hvert år vælge, om det akkumulerede beløb skal udbetales kontant, overføres til pensionsopsparingen eller konverteres til ekstra fridage.
Ordningen er inspireret af tilsvarende fritvalgselementer i den kommunale sektor og afspejler et bredere ønske om individualisering af overenskomsten. For den ansatte, der nærmer sig pension, kan overførsel til pensionskontoen være attraktiv; for den SOSU-assistent, der allerede er presset arbejdsmæssigt, kan omdannelse til ekstra fri give et reelt pustehul.
Fra et arbejdsretligt synspunkt er fritvalgskontoen en individuel rettighed, ikke en kollektiv ydelse. Det betyder, at den ansatte selv bærer ansvaret for at meddele arbejdsgiveren sit valg inden den aftalte frist — typisk i 4. kvartal hvert år. Arbejdsgivere er forpligtede til at informere de ansatte om fristen og de tilgængelige valg senest to måneder inden udløb, jf. de administrative retningslinjer i OK26-forliget [FOA/RLTN, april 2026].
Sideløbende med fritvalgskontoen viderefører overenskomsten de eksisterende regler om vagtplanlægning og arbejdstid, som er underlagt Arbejdstidsloven (lov nr. 896 af 24. august 2004 med senere ændringer) og det europæiske direktiv om arbejdstid (2003/88/EF), implementeret i dansk ret. Maksimumgrænsen på 48 timer gennemsnitlig ugentlig arbejdstid pr. 4-måneders referenceperiode opretholdes uændret.
Pension, ferie og ansættelsesværn: fundamentets tre søjler
Overenskomstens bestemmelser om pension, ferie og ansættelsesværn danner tilsammen det fundament, der sikrer SOSU-personalets langsigtede tryghed. Pensionsbidraget, som er forhandlet under FOA-RLTN-aftalen, yder et bidrag, der overstiger det lovpligtige minimum i ATP-systemet og inkluderer arbejdsgiverens andel til den aftalte pensionskasse — typisk en branchepensionsordning via PensionDanmark.
For ferie og fridage er udgangspunktet Ferieloven (Lovbekendtgørelse nr. 1177 af 9. oktober 2018), som OK26 supplerer med yderligere rettigheder. SOSU-personale har ret til fem ugers betalt ferie om året, og overenskomsten indeholder bestemmelser om særlige fridage — herunder forhøjede rettigheder for nattevagter og weekend- og helligdagsarbejde.
Hvad angår ansættelsesværn adskiller den regionale overenskomst sig fra den private sektor ved at indeholde strengere regler for opsigelsesvarsler og begrundelseskrav, der afspejler den offentlige arbejdsgivers forpligtelse til saglig behandling. Ansatte med mere end 5 års anciennitet har ret til et skriftligt begrundet opsigelsesbrev, og et ulovligt afskedigelsesforløb kan medføre godtgørelse efter Funktionærloven § 2b eller OK26's specifikke bestemmelser om ansættelsesværn.
En særlig risikozone for HR-afdelinger er prøvetidsopsigelser for nyansatte SOSU-medarbejdere. Overenskomsten fastsætter, at prøvetiden maksimalt må udgøre 3 måneder, og at opsigelse under prøvetiden stadig skal ske med kortere varsel — men ikke uden saglig grund, hvis der er tale om en medarbejder med fagforeningsmedlemskab [jf. Arbejdsretten, praksis 2022-2024].
À retenir: De tre mest hyppige fejl i regionernes HR-behandling af SOSU-ansatte: (1) manglende individuel underretning om fritvalgskontovalgfrist, (2) ukorrekt beregning af feriegodtgørelse ved jobskifte inden for aftaleperioden, (3) utilstrækkelig begrundelse ved afskedigelse af medarbejdere med over 5 års anciennitet.
Overarbejde, tillægsydelser og det daglige vagtliv
Social- og sundhedspersonale i regionerne arbejder i højere grad end de fleste andre faggrupper i skifteholdssystemer — tidlige vagter, sene vagter, nattevagter og weekendvagter er en integreret del af hverdagen. OK26 viderefører og justerer de tillægsydelser, der kompenserer for disse ubekvemme arbejdstider.
Weekendtillæg, nattevagtstillæg og helligdagscompensation er centralt aftalte satser, der beregnes som procentsatser af timelønnen. Arbejdsgiveren er forpligtet til at registrere disse korrekt i lønsystemet fra første vagt. Overarbejde, der overstiger den aftalte ugentlige arbejdstid, udløser enten overtidsbetaling (med forhøjet sats) eller afspadsering inden for en nærmere bestemt frist — afhængigt af hvad den lokale ledelse og tillidsrepræsentanten har aftalt i en lokal tillægsaftale.
Det er FOA's erfaring, at tillægsydelser er det område, hvor lønsedlen oftest indeholder fejl. Ansatte opfordres til at gennemgå lønsedlen ved hvert lønudbetalingstidspunkt og kontrollere, at korrekt antal aften-, nat- og weekendtimer er registreret. Regionens HR-afdeling er forpligtet til at rette fejl med tilbagevirkende kraft i op til 3 år ifølge forældelsesprincipperne i Forældelsesloven (Lovbekendtgørelse nr. 1238 af 9. november 2015).
En ny overenskomstanalyse fra KL-3F-sektoren viser, at SOSU-lignende faggrupper i kommunerne oplever identiske udfordringer med tillægsregistrering — og at systematiske stikprøver to gange om året reducerer fejlraten markant.
Hvad aftalen betyder for HR, arbejdsgivere og arbejdsretsjurister
For HR-afdelinger i de danske regioner er OK26 mere end en lønregulering — det er en administrativ implementeringsopgave med klare deadlines og potentielle juridiske konsekvenser ved manglende overholdelse. Centrale opgaver fra 1. april 2026 inkluderer:
- Lønregulering: Opdatering af alle SOSU-ansattes grundløn til de nye satser. Manglende opdatering medfører krav om efterbetaling med renter.
- Fritvalgskonto: Opsætning af systemer til håndtering af den individuelle valgprocedure, der skal være operationel senest i 4. kvartal 2027 forud for 1. januar 2028-implementeringen.
- Dokumentation: Sikring af korrekt registrering af tillægsydelser, overarbejde og feriesaldi i regionens løn- og HR-systemer.
- Kommunikation: Skriftlig information til alle berørte medarbejdere om de nye vilkår — herunder særlige informationsskrivelser til ansatte på løntrin 13-16, der modtager det ekstra løftbidrag.
Arbejdsretsjurister, der rådgiver regionerne, vil i aftaleperioden typisk blive involveret ved tvister om overarbejdsopgørelse, prøvetidsopsigelser, fritvalgsvalgfristers overholdelse og eventuelle lokale tillægsaftalers gyldighed. Overenskomstens forligstekst, der er offentliggjort på FOA's temaside om OK26-forhandlinger, er den autoritative kilde til fortolkningsspørgsmål.
Regionerne har som offentlige arbejdsgivere en forvaltningsretlig forpligtelse til saglig og konsekvent behandling af SOSU-ansatte i alle overenskomstrelaterede spørgsmål. Det indebærer, at lokale fravigelser fra overenskomstens standardbestemmelser kræver eksplicit aftale med FOA's lokale organisation — og at ensidige ændringer fra arbejdsgiversiden er i strid med fredspligten under aftaleperioden.
En sammenligning med HK Kommunal-KL overenskomsten 2026-2029 illustrerer, at paralleloverenskomsterne for kommunalt ansatte har tilsvarende fritvalgselementer — dog med lidt anderledes implementeringstidslinjer. HR-afdelinger, der dækker både regionale og kommunale ansatte, bør sikre sig, at de to overenskomster ikke blandes administrativt.
Overenskomstens samfundsmæssige kontekst: rekruttering og fastholdelse
FOA-RLTN overenskomsten 2026-2029 indgås i en sektor under demografisk pres. Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd (VIVE) estimerer, at Danmark har behov for op til 25.000 yderligere SOSU-uddannede frem mod 2030 [VIVE, 2024]. Det gør lønudviklingen og de øvrige overenskomstvilkår til strategiske rekrutteringsparametre.
Den samlede lønforbedring på 9,4 % er ambitiøs i et offentligt lønpolitisk perspektiv — og afspejler, at FOA og RLTN begge anerkender vigtigheden af at fastholde erfarne medarbejdere og tiltrække ny arbejdskraft til et fag, der i dag kæmper med høj personaleomsætning, særligt i nattevagter og i weekendperioder.
For arbejdsretsjurister, der rådgiver ledelse og medarbejdere i regioner, er aftaleperiodens tre år — april 2026 til marts 2029 — en relativ stabil ramme, der dog indeholder to kritiske implementeringsmilesten: lønreguleringen per 1. april 2026 og fritvalgskontostarten per 1. januar 2028. Tvister, der opstår i den melliggende periode, vil i overvejende grad handle om korrekt registrering af tillægsydelser og lokal fortolkning af vagtplanningsreglerne.
Det juridiske klageniveau for overenskomsttvister i det regionale sundhedsvæsen behandles i Arbejdsretten, der er den kompetente domstol for kollektive overenskomsttvister i Danmark. Individuelle ansættelsestvister behandles som udgangspunkt ved de ordinære domstole, medmindre overenskomsten angiver særlig voldgiftsprocedure.
À retenir: OK26 for SOSU-personale er ikke blot en lønstigning. Det er en treårig aftale om arbejdstidsmønstre, individuel fleksibilitet via fritvalgskontoen fra 2028, styrket ansættelsesværn og tydelige regler for tillægsydelser i et vagtskiftssystem under konstant kapacitetspres. Ansatte, HR-chefer og jurister bør alle sætte sig grundigt ind i de seks kerneområder, som dette dossier gennemgår.
Avertissement : Oplysningerne i dette dossier er af vejledende karakter og udgør ikke juridisk rådgivning. Konsultér en arbejdsretsjurist for rådgivning om konkrete ansættelsesjuridiske spørgsmål vedrørende FOA-RLTN overenskomsten.
