Løn og lønforhøjelse i FOA-RLTN overenskomst 2026-2029: den komplette guide

TL;DR: FOA-RLTN overenskomsten 2026-2029 giver social- og sundhedspersonale i regionerne en samlet lønforbedring på 9,4 % over tre år. Heraf udgør de generelle lønstigninger 6,27 procentpoint, mens resten er fordelt på et særskilt løft til de lavest lønnede og den nye fritvalgskonto fra 1. januar 2028. Ansatte på løntrin 13-16 modtager et ekstra tillæg på 2.351 kr. om året (ca. 196 kr./md. brutto) oven i de generelle stigninger. Prisstigningerne for aftaleperioden er estimeret til 4,36 % [Finansministeriet, 2026], hvilket betyder, at reallønnen forventes at stige — første gang siden 2022 for denne faggruppe.

Dette er dossierets pillarguide om løn og lønforhøjelse. Artiklens seks øvrige delartikler dækker henholdsvis arbejdstid, pension, ferie, opsigelse og overarbejde.

Overenskomstresultatet: hvad udgør de 9,4 %?

Den samlede lønforbedring på 9,4 % skal ikke forstås som en engangsstigning, men som en kumuleret stigning over aftaleperiodens tre år. FOA og RLTN har aftalt, at stigningerne udbetales i tre trin — primo 2026, 2027 og 2028 — med det største procentpoint i 2026 for at kompensere for de reallønstab, der opstod under den høje inflation i 2022-2023.

De generelle lønstigninger udgør 6,27 procentpoint og gælder alle ansatte under overenskomsten uden undtagelse. Udover de generelle stigninger indeholder aftalen:

• Særligt løft til lavest lønnede (løntrin 13-16): 2.351 kr. om året udover de generelle stigninger.
• Fritvalgskonto fra 1. januar 2028: Et beløb, der akkumuleres pr. arbejdstime, og som den ansatte kan vælge at modtage som løn, ekstra fri eller pension.
• Centralt aftalte puljer: Midler til lokalt aftalte lønforbedringer, der forhandles på arbejdspladsniveau mellem tillidsrepræsentant og ledelse.

Ifølge FOA's opgørelse af de samfundsøkonomiske forudsætninger for OK26 forventes prisudviklingen at ligge på samlet 4,36 % over aftaleperioden [Finansministeriet, 2026], hvilket efterlader en real lønfremgang på ca. 5 procentpoint for den gennemsnitlige SOSU-ansatte. For ansatte på løntrin 13-16 er real lønfremgangen yderligere forbedret af det særlige tillæg.

Særligt løft til de lavest lønnede: hvem er det?

Løntrin 13-16 i det regionale overenskomstsystem udgør typisk begynderstillinger for nye SOSU-hjælpere (SSH) og nyuddannede SOSU-assistenter (SSA) uden anciennitet. Det er grupperinger, der i 2025 lå på månedslønninger i spændet 24.500-27.500 kr. brutto, altså betydeligt under medianlønnen for offentligt ansatte.

FOA's forhandlingsstrategi under OK26 prioriterede dette segment bevidst. Fagforeningen har gentagne gange dokumenteret, at lønforskellen mellem SOSU-hjælpere og fx ufaglærte privatansatte er reduceret de seneste 10 år, og at rekrutteringsproblemer i plejesektoren delvis skyldes lønkonkurrence fra private virksomheder [FOA Lønanalyse, 2025]. Det særlige løft på 2.351 kr. om året er første skridt mod at genoprette denne ubalance.

Hvad udgør 2.351 kr. i praksis?

For en SOSU-hjælper på løntrin 13 svarer 2.351 kr. om året til en procentvis stigning på ca. 0,8-1,0 % oven i de generelle stigninger. I absolutte kroner er stigningen ikke dramatisk, men kombineret med de generelle lønstigninger indebærer det, at lavtlønsniveauet stiger hurtigere end mellemtrinene. Det er en bevidst strategi fra FOA's side: at komprimere lønspredningen nedefra og op.

Anciennitetstillæg og stigningstakter

Udover de centralt aftalte lønforhøjelser optjener SOSU-ansatte anciennitetstillæg efter 2, 4 og 6 års ansættelse. Disse tillæg er ikke berørt af OK26-forhandlingerne — de løber parallelt med de generelle stigninger. En SSH med 4 års anciennitet pr. 1. april 2026 modtager altså både det generelle procenttillæg, det eventuelle løntrin 13-16-tillæg (hvis vedkommende stadig er placeret på et af disse løntrin) og det anciennitetsbaserede tillæg.

HR-afdelinger bør verificere, at lønsystemer er korrekt sat op til at summere disse komponenter — og at reguleringen er implementeret fra den korrekte dato (1. april 2026) uden at vente på næste månedsskifte.

Løntrin og beregning: sådan virker lønreguleringen

Det regionale lønsystem er opbygget med et centralt løntrinsystem suppleret af lokalt aftalte tillæg. Grundlønnen — bestemt af løntrinnet — reguleres ved hvert lønforhandlingsresultat. Procentvis lønstigning beregnes altid på den aktuelle grundløn, ikke på bruttolønnen inklusive tillæg.

Stillingskategori	Løntrin	Approx. månedsgrundsats (apr. 2026)
SOSU-hjælper (SSH), ny	13-14	24.500-25.200 kr. brutto
SOSU-hjælper, 2 års anciennitet	15-16	25.800-26.700 kr. brutto
SOSU-assistent (SSA), ny	17-18	27.800-28.600 kr. brutto
SOSU-assistent, 4 års anciennitet	20-21	30.200-31.400 kr. brutto
Ambulanceredder	22-24	32.500-34.800 kr. brutto

Kilde: FOA løntabeller pr. 1. april 2026 — kontrollér de præcise satser via FOA's overenskomstportal eller din lønseddel.

Generelle lønstigninger: hvornår og med hvor meget?

Overenskomstens tre generelle lønstigningsdatoer er fastlagt i forligsteksten. Det samlede resultat på 6,27 % fordeles over perioden, med den største del i 2026. Mellemfristighedsrisikoen for ansatte er, at stigningerne er fastlåst — selv hvis inflationen overstiger 4,36 %, kan der ikke kræves yderligere generelle lønstigninger inden forligsperiodens udløb den 31. marts 2029. Den eneste undtagelse er den nationale reguleringsordning, som aktiveres, hvis den samlede privatsektorløn overskrider visse tærskler.

Lokal løndannelse: hvad kan forhandles?

Ud over de centrale satser indeholder FOA-RLTN-overenskomsten bestemmelser om lokalt aftalt løndannelse. Det er midler, som den regionale HR-afdeling og tillidsrepræsentanten kan forhandle til specifikke funktioner, kvalifikationer eller fastholdelsesbehov. Disse lokale tillæg er ikke bundet til løntrinssystemet og kan aftales som kr.-beløb pr. måned eller som engangsbetalinger.

Fritvalgskontoen fra 2028: en ny lønmæssig dimension

Fra 1. januar 2028 introducerer FOA-RLTN overenskomsten en fritvalgskonto — en ordning, der er ny i den regionale sundhedssektor, selv om den allerede er velkendt fra den kommunale overenskomst og fra private overenskomster som Industriens Overenskomst.

Fritvalgskontoen fungerer ved, at et beløb — beregnet som en procentsats af den månedlige løn — løbende hensættes på kontoen for hvert arbejdstidspunkt. Én gang om året (typisk i 4. kvartal) vælger den ansatte, hvad beløbet skal bruges til:

1. Kontant udbetaling — beløbet udbetales på næste lønseddel som en engangsydelse og beskattes som løn.
2. Overførsel til pensionsopsparing — beløbet indskydes som ekstra pensionsbidrag udover det løbende bidrag fra overenskomsten.
3. Konvertering til ekstra fridage — beløbet omregnes til arbejdstid, som den ansatte kan afvikle som fridage inden for det efterfølgende kalenderår.

Hvad er den bedste valg for SOSU-personale?

Der er ingen universelt bedste løsning — valget afhænger af individuelle forhold:

• Nærmer du dig pension? Overførsel til pension er typisk mest fordelagtigt pga. skat og renteeffekten.
• Er du presset arbejdsmæssigt? Ekstra fridage kan give et reelt pusterum i en krævende vagtplan.
• Har du kortvarige likviditetsbehov? Kontant udbetaling er fleksibel men beskattes som normal indkomst.

FOA anbefaler, at ansatte kontakter en personlig rådgiver i fagforeningen eller via PensionDanmark, inden de træffer det endelige valg, da konsekvenserne for pensionsopsparing og feriedagoptjening kan variere [FOA Rådgivning, 2027].

En sammenlignende analyse af løn og tillæg for sygeplejersker i OK26 viser, at fritvalgskonto-ordningen er implementeret med lignende struktur på tværs af de regionale sundhedsoverenskomster — et tegn på, at RLTN ensarter modellen.

Tillæg og supplerende ydelser: den fulde lønpakke

For SOSU-personale i regioner er grundlønnen kun en del af den reelle løn. Tillæg for ubekvem arbejdstid udgør for mange ansatte 15-25 % oven i grundlønnen — et beløb, der i absolutte kroner godt kan overstige virkningen af de generelle lønstigninger.

Aften- og nattevagtstillæg

Aftenvagtens tillæg beregnes for timer arbejdet på hverdage i tidsrummet kl. 17-23 og på lørdage indtil kl. 14 (satser varierer lokalt). Nattevagtstillæg gælder timer kl. 23-06 alle ugedage. Begge tillæg beregnes som en fast procentsats eller kr.-beløb pr. time oven i timebaseret grundløn.

Weekendtillæg og helligdage

Søndags- og helligdagstillæg er typisk de mest værdifulde tillæg for SOSU-personale. En SOSU-assistent, der arbejder søndag dag, kan have en timesats 50-70 % over den normale hverdagssats, afhængigt af centralt og lokalt aftalte satser. Helligdagsarbejde — Påske, Pinse, Juledag mv. — udløser særlige satser, som overenskomsten fastsætter specifikt.

Funktionstillæg og kvalifikationstillæg

Ansatte, der varetager særlige funktioner — fx som tovholder, forflytningsinstruktør, hygiejneansvarlig eller særlig kompetenceudviklingsrolle — kan have ret til et funktionstillæg, der aftales lokalt. Kvalifikationstillæg er bundet til konkrete uddannelser eller certificeringer og er typisk centralt aftalte i satser.

À retenir: Den samlede lønpakke for en SOSU-assistent inkluderer grundløn, anciennitetstillæg, aften/nat/weekendtillæg, eventuelle funktions- og kvalifikationstillæg samt fritvalgskontoen fra 2028. En fuld gennemgang af alle lønkomponenter bør foretages med tillidsrepræsentanten ved overenskomstens ikrafttræden.

Tjek din lønseddel: de fem mest almindelige lønseddelsfejl

FOA's rådgivningsenhed behandler hvert år et stort antal henvendelser fra SOSU-ansatte, der har opdaget fejl på lønsedlen — og erfaring viser, at regionsansatte SOSU-medarbejdere er særligt udsatte. Overenskomstens kompleksitet (grundløn + anciennitetstrin + tillæg + eventuel lokal løn) giver mange muligheder for fejlregistrering.

De fem hyppigste fejltyper:

1. Forkert antal aften/nat/weekendtimer — Den ansatte har arbejdet ekstra aftenvagter, men lønsystemet har kun registreret det standardiserede timetal. Fejlen opdages ved at sammenligne vagtplanen med lønsedlen.
2. Manglende anciennitetsspring — Ansatte glemmer at notificere HR om 2- og 4-årsancienniteten. Systemet springer ikke automatisk til næste trin.
3. Forkert implementeringsdato — Lønreguleringen pr. 1. april 2026 sættes i system med 1-2 måneds forsinkelse. Efterbetaling er ansattes ret, men kræver aktiv opfølgning.
4. Manglende tillæg for det særlige løntrin 13-16-løft — Det ekstra beløb (2.351 kr./år) skal specificeres separat i lønsedlen. Ikke alle regioner har håndteret dette korrekt ved første udbetaling.
5. Fritvalgskonto ikke oprettet — Selvom kontoen først aktiveres 1. januar 2028, skal systemerne sættes op i 2027. Tidlig kontrol hos HR reducerer risikoen for manglende oprettelse.

Retroaktiv ret: hvor langt tilbage kan du kræve?

Krav om efterbetaling af løn er underlagt den 3-årige forælder­stidsfrist i Forældelsesloven (Lovbekendtgørelse nr. 1238 af 9. november 2015), medmindre forholdet konkret kan anses som en aftalebrud, der kan løbe fra opdagelsestidspunktet. FOA anbefaler at kontakte en tillidsrepræsentant eller faglig rådgiver straks ved opdagelse af fejl for at sikre, at kravet er rejst rettidigt.

En guide til OK26-lønstigninger for offentligt ansatte beskriver de tværgående procedurer for efterbetaling, der gælder for alle offentligt ansatte under OK26.

Lokal løndannelse: forhandling på arbejdspladsen

Ud over de centralt fastsatte lønelementer indeholder FOA-RLTN overenskomsten mulighed for lokal løndannelse — dvs. tillæg og betalinger, der forhandles direkte mellem tillidsrepræsentant og den regionale ledelse. Det er en model, der giver fleksibilitet til at honorere særlige kompetencer og funktioner, men som kræver, at SOSU-personalets repræsentanter aktivt deltager i forhandlingsprocessen.

Hvornår er lokal løn relevant?

Lokal løndannelse er typisk relevant i tre situationer:

• Rekruttering af svære profiler: Hvis en region har svært ved at tiltrække fx erfarne SSA'er til en bestemt afdelingsprofil, kan der forhandles et lokalt tillæg.
• Fastholdelse af nøglepersoner: Særligt erfarne medarbejdere, der er attraktive for private leverandører, kan tilbydes et lokalt fastholdelsestillæg.
• Anerkendelse af særlige funktioner: Ansatte, der varetager tunge koordinatorfunktioner udover deres normale plejeansvar.

Lokale tillæg er typisk fikserede kr.-beløb pr. måned og optjener ikke feriepenge på samme måde som grundlønnen (medmindre dette er specifikt aftalt). HR-afdelinger bør sikre, at lokale tillægsaftaler er skriftligt dokumenterede og underskrevne af begge parter, da mundtlige aftaler er vanskelige at håndhæve ved tvister.

Tillidsrepræsentantens rolle i lønforhandlingerne

Tillidsrepræsentanten (TR) er den ansattes forhandlingspart på arbejdspladsen. Under FOA-RLTN overenskomsten har TR ret til lønforhandlingstid og adgang til relevant lønstatistik fra RLTN. En stærk TR-organisation i afdelingen er den mest effektive sikring af, at lokale lønforhandlinger rent faktisk finder sted og afspejler de ansattes behov.

Ansatte, der ikke har en TR på deres afdeling, kan kontakte FOA's regionale kontor, der kan bistå med forhandlinger eller udpege en TR-kandidat.

Lønudviklingens perspektiv: en sektor under pres

FOA-RLTN overenskomstens løndel skal forstås i kontekst af en sundhedssektor under demografisk og arbejdskraftsmæssigt pres. Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd (VIVE) har estimeret, at Danmark mangler op til 25.000 SOSU-uddannede inden 2030 [VIVE, 2024]. Lønvilkårene er ikke den eneste faktor, men et afgørende element i kampen om arbejdskraft.

Sammenlignet med OK23-forliget (overenskomsten for 2023-2026) repræsenterer OK26 en mere aggressiv lønstrategi fra FOA's side — med fokus på at genvinde reallønstab og fastholde kompetente medarbejdere i det regionale sundhedsvæsen. Det er en strategi, der afspejler FOA's prioritering af sektorens langsigtede bæredygtighed frem for kortsigtede budgetmæssige hensyn på arbejdsgiversiden.

For arbejdsretsjurister og HR-chefer i regionerne er det vigtigste budskab: Lønimplementeringen er ikke en engangsopgave ved overenskomststart. Det er et løbende administrativt ansvar, der involverer regelmæssig kontrol af lønsedler, korrekt håndtering af anciennitetsspring, rettidigt oprettelse af fritvalgskontoen i 2027-2028 og åbenhed i den lokale løndannelsesproces.

FAQ

Hvad er forskellen på grundløn og bruttoløn for SOSU-personale?

Grundlønnen er den centralt fastsatte løn efter løntrinnet, før tillæg. Bruttolønnen er grundlønnen plus alle tillæg — aftentillæg, nattevagtstillæg, weekendtillæg, funktionstillæg mv. Lønforhøjelserne i OK26 beregnes på grundlønnen, men den faktiske lønstigning på lønsedlen kan se anderledes ud pga. ændringer i arbejdstidsmønster.

Hvornår træder lønforhøjelserne i kraft?

Den første generelle lønstigning er trådt i kraft pr. 1. april 2026. Efterfølgende stigninger implementeres i 2027 og 2028. Fritvalgskontoen starter 1. januar 2028.

Kan arbejdsgiver nedsætte mit tillæg, når grundlønnen stiger?

Nej. Tillæg, der er aftalt centralt eller lokalt, kan ikke reduceres ensidigt af arbejdsgiveren under aftaleperioden. En eventuel nedsættelse kræver parternes enighed og vil udgøre et overenskomstbrud, der kan indklages for Arbejdsretten.

Hvad sker der, hvis jeg ikke modtager det korrekte løntrin 13-16-tillæg?

Du har krav på efterbetaling med renter fra den dato, tillægget burde have været udbetalt. Kontakt din tillidsrepræsentant eller FOA's rådgivning for assistance med at rejse kravet over for HR-afdelingen.

Er lønstigningerne de samme for fuldtid og deltid?

Ja, procentvis. Ansatte på deltid modtager proportionelt samme procentvise stigning i grundlønnen som fuldtidsansatte. Det absolutte kr.-beløb er dog lavere pga. deltidsbeskæftigelsens lavere timetal.

Avertissement : Oplysningerne i denne artikel er vejledende og ikke juridisk rådgivning. Kontakt FOA's rådgivning for personlig vejledning vedrørende din lønsituation.

Løn under barsel, sygdom og orlov

SOSU-personale er ligesom andre lønmodtagere under offentlig overenskomst beskyttet af særlige regler for løn under fravær. Under FOA-RLTN overenskomsten 2026-2029 gælder følgende:

Barselsorlov

Under barsels- og forældreorlov har regionalt ansatte ret til fuld løn i de perioder, der er dækket af overenskomstens barselspenge-bestemmelse — typisk de første 10 uger for moren og 2 uger for medforsørger. I de efterfølgende perioder supplerer overenskomsten dagpengeretten op til den faktiske løn, op til loftssatsen. OK26 viderefører og marginalt forbedrer disse vilkår.

Den nye fritvalgskontos opbygning fortsætter under barselsorlov, i den udstrækning den ansatte modtager løn fra arbejdsgiver. Perioder med dagpenge alene tæller typisk ikke med i fritvalgskonto-akkumuleringen — et punkt, der bør tjekkes i den endelige forligstekst, inden den ansatte træffer beslutning om fritvalgsvalgmuligheder.

Sygefravær og lønkontinuitet

Under sygefravær har regionalt ansatte SOSU-personale ret til fuld løn i op til 90 dage, herunder grundløn og de faste tillæg. Variable tillæg — der varierer med vagttidspunkterne — beregnes typisk på baggrund af gennemsnittet af de seneste 3 måneder ved sygdom. Dette sikrer, at nattevagtsmedarbejdere ikke mister en uforholdsmæssig stor del af lønnen under sygdomsperioder.

Langvarig sygdom (over 30 dage) bør følges op af en sygefraværssamtale inden for den lovbestemte frist i henhold til Sygedagpengeloven (Lovbekendtgørelse nr. 57 af 19. januar 2015). Her er det vigtigt, at den ansatte er bevidst om, at OK26's lønbeskyttelse er tidsbegrænset, og at der kan være behov for FOA's rådgivning om overgang til revalidering eller fleksjob, hvis sygdommen er langvarig.

Trin-for-trin: kontrol af din nye lønseddel efter OK26

En struktureret gennemgang af lønsedlen tager under 10 minutter, men kan identificere fejl, der potentielt udgør tusindvis af kroner over aftaleperioden. Her er den anbefalede fremgangsmåde for SOSU-ansatte:

Trin 1 — Find din lønseddel for april 2026: Sammenlign grundlønssatsen med den satsliste, din tillidsrepræsentant eller FOA har udsendt. Grundlønnen for dit løntrin bør afspejle den første generelle stigning fra 1. april 2026.

Trin 2 — Bekræft dit løntrin: Er din anciennitetsberegning korrekt? Opgjort fra første ansættelsesdag i regionen under FOA-RLTN overenskomsten. Skift af stillingskategori inden for samme region bør ikke nulstille ancienniteten.

Trin 3 — Optæl tillægsydelserne: For hver vagttype (dag, aften, nat, weekend, helligdag) — er antallet af timer korrekt, og er satsen den aftalte? Sammenlign med vagtplanen for måneden.

Trin 4 — Kontrollér det særlige løntrin 13-16 tillæg: Hvis du er placeret på løntrin 13, 14, 15 eller 16 pr. 1. april 2026, skal du have et ekstra lønlinjepunkt på ca. 196 kr./md. brutto (2.351 kr./12) specificeret på lønsedlen.

Trin 5 — Notér eventuelle afvigelser: Skriv dem ned med datoer og beløb. Kontakt din tillidsrepræsentant ved usikkerhed. FOA's rådgivningslinje er tilgængelig for alle med et gyldigt FOA-medlemskab [FOA rådgivning, foa.dk].

Denne fem-trins kontrol anbefales gentaget mindst to gange i aftaleperioden — ved overenskomststart i 2026 og forud for fritvalgskonto-valget i 4. kvartal 2027.

En sammenlignende artikel om løn og lønforhøjelse for yngre læger i regionerne 2026-2029 illustrerer, at regionerne konsekvent implementerer lignende løntjek-procedurer på tværs af faggrupper — SOSU-personale kan drage nytte af de samme systematiske tilgange.

Den strategiske betydning af OK26-løndelen

FOA-RLTN overenskomstens løndel for 2026-2029 er mere end en inflationssikring. Den signalerer, at den regionale sundhedssektor anerkender nødvendigheden af at forbedre SOSU-personalets relative lønposition for at løse de rekrutterings- og fastholdelsesudfordringer, der truer plejesektorens kapacitet frem mod 2030.

For den enkelte ansatte er det vigtigste at forstå, at de 9,4 % ikke automatisk lander på lønsedlen — en aktiv kontrol og løbende dialog med tillidsrepræsentant og HR er nødvendig for at sikre, at alle lønkomponenter er korrekt implementeret. For HR-afdelinger er udfordringen administrativ præcision i et komplekst system med mange variable — en opgave, der kræver systemmæssig forberedelse og intern revision.

Den næste store lønmæssige milepæl for SOSU-personalet under OK26 er indførelsen af fritvalgskontoen den 1. januar 2028. Frem mod dette tidspunkt anbefales det, at ansatte og tillidsrepræsentanter påbegynder en forberedelsesproces, der sikrer, at valget træffes på et oplyst grundlag.

Regioner og fagforeninger har i fællesskab investeret i at gøre OK26 til en overenskomst, der styrker sektorens position i det danske arbejdsmarked. Nu er det den ansattes og arbejdsgiverens fælles ansvar at implementere aftalen korrekt — fra første lønseddel i april 2026 til fritvalgsvalgfristen i 2027.

Avertissement : Denne artikel er alene til orientering og udgør ikke juridisk rådgivning om konkrete lønspørgsmål. Kontakt FOA's rådgivning eller en arbejdsretsjurist for personlig vejledning.

Se de øvrige artikler i dette dossier for dybdegående gennemgang af arbejdstid, pension, ferie, opsigelsesregler og overarbejdsydelser under FOA-RLTN overenskomsten 2026-2029.