HK Kommunal og KL indgik i foråret 2026 en treårig overenskomst (OK26) gældende fra 1. april 2026 til 31. marts 2029. Aftalen sikrer ca. 35.000 kommunalt ansatte inden for administration, IT og kontorfunktioner en samlet generel lønstigning på 6,27 % over perioden og en samlet økonomiramme på 9,4 % inkl. pension og et nyt fritvalgsbeløb. For ansatte, HR-chefer og arbejdsretsjurister er det afgørende at kende overenskomstens seks kerneområder — fra løntrinssikring og forældreorlov til den nye valgfrihed i 2028, der lader lønmodtagere vælge mellem kontantløn, ekstra pension eller en fridag.
Dette dossier gennemgår OK26's fulde bredde: de juridiske rammer i Funktionærloven og Ferieloven, de konkrete løntal, ferieregler og opsigelsesvær, og hvad de nye rettigheder betyder i praksis for daglig HR-administration.
OK26 i tal: de centrale nøgletal for perioden 2026–2029
HK Kommunal-KL Overenskomst 2026–2029 (OK26) er en aftale, der sætter de juridiske og lønningsmæssige rammer for ca. 35.000 HK-ansatte i de 98 danske kommuner. Medarbejderne arbejder primært med administrativt arbejde, IT-drift, borgerservice og sagsbehandling. Overenskomsten gælder fra 1. april 2026 til 31. marts 2029 og er fremforhandlet inden for rammerne af den danske model, hvor arbejdsmarkedets parter — HK Kommunal og Kommunernes Landsforening (KL) — forhandler direkte uden statslig indblanding.
Den samlede økonomiramme på 9,4 % fordeles over tre perioder. Den generelle lønstigning udgør 6,27 % af rammen, mens resten går til pension, fritvalgsbeløb og lokale midler. Sammenlignet med den private sektor og Industriens Overenskomst 2025-2028, der ligger på et tilsvarende niveau, afspejler OK26 den brede overenskomstpolitiske aftale om reallønsfremgang.
De laveste løntrin (13–16) styrkes særskilt. Det betyder, at ansatte på de laveste trin opnår en relativt højere procentuel stigning end den generelle norm — en prioritering der afspejler HK Kommunals langsigtede krav om at løfte bunden af lønhierarkiet i kommunerne.
De seks kerneområder OK26 regulerer for kommunalt ansatte
OK26 strukturerer rettigheder og forpligtelser inden for seks temaer, der tilsammen dækker ansættelsesforholdets fulde livscyklus — fra ansættelse og daglig løn til fratrædelse og pensionering. For den ansatte handler det om at forstå, hvilke rettigheder der er lovbestemte (Funktionærloven, Ferieloven, Arbejdsmiljøloven), og hvilke der er bedre end loven — dvs. forhandlet oveni via overenskomsten.
1. Løn og lønforhøjelse — grundlønnen reguleres i tre trin (april 2026, 2027 og 2028), og løntrinene 13–16 løftes med en ekstra procentuel justering. Reguleringsordningen sikrer desuden, at lønudviklingen i kommunerne følger den private sektor.
2. Overarbejde og tillægsydelser — OK26 fastsætter satser for overarbejdsbetaling, weekendtillæg og særlige arbejdsmiljøtillæg. Overarbejde, der ikke afspadseres inden for afregningsperioden, skal udbetales efter Funktionærlovens § 17 og OK26's tillægsregler.
3. Ferie og fridage — ansatte følger Ferieloven (5 uger betalt ferie), men OK26 giver fem ekstra feriedage (feriefridage) og særskilte regler for søgnehelligdage, som er vigtige for deltidsansatte og skifteholdspersonale.
4. Opsigelse og ansættelsesvær — opsigelsesvarsler og fratrædelsesgodtgørelse er strammet med udgangspunkt i Funktionærlovens §§ 2–4 og Ansættelsesbevisloven. For HR-afdelingen er dette det mest juridisk tekniske område, da kommunens pligter ved afskedigelse af årsager som omstrukturering eller sygdom er præcist reguleret.
5. Arbejdstid og fleksibilitet — den ugentlige arbejdstid er fortsat 37 timer (normalarbejdstid), men OK26 åbner for lokale aftaler om fleksible arbejdstidsordninger inden for rammerne af Arbejdstidsloven og EU's Arbejdstidsdirektiv.
6. Pension og forsikringer — pensionsbidraget hæves gradvist over perioden. Det samlede pensionsbidrag (arbejdsgiver + lønmodtager) øges som en del af den 9,4 %-ramme. Herudover sikrer OK26 gruppelivsforsikring og kritisk sygeforsikring.
Det nye fritvalgsbeløb fra 2028: valgfrihed i din løn
Fra 1. januar 2028 introduceres et af OK26's mest markante nyskabelser: fritvalgsbeløbet. Ansatte, der er dækket af HK Kommunal-KL overenskomsten, vil fremover — i et bestemt vindue hvert år — kunne vælge, hvad en del af lønpakken skal bruges til. De tre muligheder er:
- Kontant løntillæg — beløbet udbetales som ekstra bruttoløn
- Ekstra pensionsbidrag — beløbet indbetales som supplerende arbejdsgiverpension
- En fridag — beløbet konverteres til en ekstra betalt fridag
Fritvalgsbeløbet er forankret i OK26-aftalen og administreres lokalt af HR-afdelingerne i de enkelte kommuner. For mange ansatte — særligt dem der nærmer sig pensionsalderen — vil det ekstra pensionsbidrag være den mest fordelagtige løsning skattemæssigt, da pensionsindbetalinger er fradragsberettigede. Ansatte med akut likviditetsbehov vil typisk vælge kontantløn. Den, der ønsker bedre work-life balance, kan vælge fridagen.
HR-cheferne skal forberede sig på at administrere fritvalgsprocessen, som kræver klare interne procedurer, kommunikation til medarbejderne og integration i lønsystemerne. Kommunernes IT-systemer (typisk KMD Opus eller Silkeborg Data) skal indstilles til at håndtere de tre valg-scenarier korrekt.
À retenir: Fritvalgsbeløbet fra 2028 er ikke en lønforhøjelse i traditionel forstand — det er en strukturel rettighed, der giver ansatte aktiv indflydelse på sammensætningen af deres totale aflønning. For arbejdsretsjurister er det centralt, at valget er bindende for det pågældende kalenderår og ikke kan omgøres retroaktivt.
Fritvalgsbeløb i OK26: løn, ekstra pension eller fridag?
6 minTo ekstra ugers forældreorlov og styrkede løntrin
OK26 indfører to centrale forandringer, der styrker de svageste ansattes position og forbedrer familielivet for forældre i kommunerne.
To ekstra ugers betalt forældreorlov
OK26 tilføjer to uger betalt forældreorlov ud over den minimumsret, der følger af Barselloven (Lov om ret til orlov og dagpenge ved barsel). Det betyder, at forældre dækket af HK Kommunal-KL overenskomsten samlet set har ret til en udvidet orlovsperiode med fuld løn — i modsætning til den statslige barselsdagpengesats, som ofte ligger lavere end lønmodtagerens sædvanlige løn.
For HR-afdelingerne kræver dette en opdatering af de lokale barselpolitikker og kommunikation om, at de ekstra to uger er overenskomstbestemte — ikke frivillige. Ansatte skal aktivt orienteres om retten, da de to uger ikke automatisk fremgår af Barselsloven.
Løntrinssikring 13–16: dem med lavest løn løftes
Ansatte på løntrin 13–16 — typisk nyansatte og deltidsansatte — opnår en procentuel stigning, der ligger over den generelle 6,27 %-stigning. HK Kommunal har haft dette krav som mærkesag, da lavlønssegmentet i kommunerne historisk har haltet efter lønudviklingen i sammenlignelige brancher.
Løntrinssikringen er forankret i OK26's bilagsstruktur og supplerer den ordinære gruntlønstabel. For lønningsmedarbejdere i HR er det vigtigt at tjekke, at lønsystemet korrekt registrerer den differentierede stigning for trin 13–16 kontra de øvrige trin.
OK26's fulde lønstigningstabel er tilgængelig via KL's forligsaftale.
Det retlige fundament: lovgivning bag OK26
OK26 er ikke en aftale i et juridisk vakuum — den er forhandlet inden for og supplerer et komplekst dansk lovgrundlag. For ansatte, HR-chefer og arbejdsretsjurister er det afgørende at forstå, hvilke love der danner gulvet under overenskomsten, og hvilke rettigheder der udelukkende er overenskomstbestemte.
Funktionærloven (FUL) udgør det vigtigste lovgrundlag for størstedelen af de HK Kommunal-ansatte, som arbejder som funktionærer (kontorpersonale, IT-medarbejdere, sagsbehandlere). OK26 forbedrer på en række punkter Funktionærlovens minimumsstandarder — eksempelvis via særlige tillæg, udvidede opsigelsesvarsler for visse grupper og de ekstra feriedage.
Ferieloven (Lov nr. 60 af 30. januar 2018, i kraft 1. september 2020) giver ret til 25 dages betalt ferie. OK26 supplerer med fem overenskomstbestemte feriefridage. For deltidsansatte beregnes disse feriefridage forholdsmæssigt, og HR-afdelingen skal sikre korrekt registrering i fraværssystemet.
Arbejdstidsloven implementerer EU's Arbejdstidsdirektiv (2003/88/EF) i dansk ret og sætter loft over arbejdstiden (gennemsnit 48 timer/uge over 4 måneder) samt minimumsretter til daglig og ugentlig hvile. OK26's fleksibilitetsbestemmelser må aldrig tilsidesætte disse EU-retslige minimumskrav.
Arbejdsmiljøloven er relevant for de bestemmelser i OK26 om psykisk arbejdsmiljø og særlige arbejdsmiljøtillæg. Kommunerne som arbejdsgiver har en lovfæstet pligt til at forebygge stress og sikre et forsvarligt arbejdsmiljø, som OK26 understøtter via de aftalte tillægsydelser.
For den dybere juridiske fortolkning og aktuelle afgørelser om HK-ansattes rettigheder under OK26 er Arbejdsretten den primære myndighed.
Hvad OK26 betyder for HR-chefer og arbejdsretsjurister
Overenskomsten skaber en ny administrativ virkelighed i de kommunale HR-afdelinger. De tre mest presserende opgaver for enhver kommunal HR-chef i 2026 er:
Opdatering af ansættelseskontrakter og personaleregulativet — Alle standardkontraktskabeloner skal gennemses, så de nye løntrin, den udvidede forældreorlav og fritvalgsbeløbets ikrafttrædelse i 2028 er korrekt afspejlet. Ansættelsesbevisloven (Lov nr. 240 af 17. marts 2020) forpligter arbejdsgiveren til at informere om væsentlige ændringer i ansættelsesvilkårene senest én måned efter ændringens ikrafttrædelse.
Kalibrering af lønsystemer til differentieret løntrinsstigning — Kommunens lønadministration skal sikre, at de ansatte på trin 13–16 modtager den korrekte, forhøjede stigning, mens øvrige trin følger den generelle sats. Fejl her kan medføre krav om efterbetaling med rente.
Kommunikation om fritvalgsbeløbet inden 2028 — Selvom fritvalgsbeløbet først aktiveres 1. januar 2028, bør HR begynde at informere medarbejdere om de tre valg-scenarier senest i 2027, så de kan træffe et informeret valg og eventuelt konsultere en pensionsrådgiver.
Arbejdsretsjurister skal særligt holde øje med Arbejdsrettens afgørelser om fortolkning af OK26's bestemmelser om overarbejdsbetaling og de nye fleksibilitetsregler — erfaringerne fra OK24-perioden viser, at de første fortolkningssager typisk afgøres i forligsperiodens andet år.
À retenir: OK26 er i kraft fra 1. april 2026 og løber til 31. marts 2029. De vigtigste nyskabelser er fritvalgsbeløbet (fra 2028), to ekstra ugers forældreorlov (fra 2026), og løftelsen af løntrin 13–16. Kilde: HK Kommunal OK26-forligsresultat og KL's overenskomstportal.
Sammenlignet med OK24: hvad er nyt i OK26?
Ansatte og HR-chefer, der kender den forrige overenskomst (OK24, 2024–2026), vil genkende strukturen i OK26 — men tre ting adskiller sig markant:
1. Fritvalgsbeløbet er helt nyt. OK24 indeholdt ikke denne type valgret. Introduktionen fra 2028 er en strukturel nyskabelse, der er set i et begrænset antal private overenskomster men er ny i det kommunale område.
2. Den differentierede løntrinssikring er stærkere. Løftelsen af trin 13–16 er mere markant end i OK24, som kun tilbød den generelle stigning til alle trin. Det afspejler HK Kommunals strategiske prioritering af lavlønssegmentet — og er delvist motiveret af rekrutteringsproblemer i kommunerne på indgangspositioner.
3. To ekstra ugers forældreorlov. OK24 indeholdt én ekstra uge. OK26 fordobler det overenskomstbestemte tillæg til to uger, i takt med den politiske dagsorden om at øge brugertiden for nybagte forældre i det kommunale velfærdssystem.
Den samlede økonomiramme på 9,4 % i OK26 er på linje med OK24's niveau korrigeret for inflation — se OK26's fulde lønudvikling på offentlige overenskomster for en detaljeret sammenligning på tværs af de offentlige overenskomster.
Ofte stillede spørgsmål om HK Kommunal-KL Overenskomst 2026–2029
Hvem er dækket af HK Kommunal-KL overenskomsten? Ca. 35.000 ansatte i de danske kommuner inden for administration, IT og kontorfunktioner. Det er primært medarbejdere med kontor- og IT-arbejde som sagsbehandlere, administrative medarbejdere, sekretærer og IT-supportere. Social- og sundhedspersonale er typisk dækket af egne overenskomster (FOA/KL).
Hvornår træder lønforhøjelserne i kraft? Lønforhøjelserne implementeres i tre trin over overenskomstperioden: april 2026, april 2027 og april 2028. Den samlede generelle lønstigning er 6,27 % over perioden. Løntrin 13–16 modtager en ekstra differentieret stigning ud over den generelle norm.
Hvad er fritvalgsbeløbet, og hvornår kan jeg bruge det? Fritvalgsbeløbet er et nyt element i OK26, der aktiveres fra 1. januar 2028. Det giver dig ret til hvert år at vælge, om en del af din lønpakke skal udbetales som kontantløn, indbetales som ekstra pension eller konverteres til en betalt fridag. Valget træffes én gang om året og er bindende for det pågældende kalenderår.
Gælder de ekstra to ugers forældreorlov begge forældre? Ja — de to ekstra uger betalt forældreorlov er tilgængelige for begge forældre under ansættelse i en kommune dækket af HK Kommunal-KL overenskomsten. Orloven er et overenskomstbestemte tillæg til Barselloven og ydes med fuld løn, ikke kun barselsdagpenge.
Hvad sker der, hvis min kommune ikke overholder overenskomsten? Brud på overenskomsten kan indberettes til HK Kommunal, som kan rejse en faglig voldgiftssag. Overenskomstbrud kan medføre bod. For alvorlige brud — eksempelvis systematisk manglende betaling af tillæg — kan sagen indbringes for Arbejdsretten.
Juridisk forbehold: Indholdet i dette dossier er udelukkende informativt og udgør ikke juridisk rådgivning. Har du spørgsmål om dine individuelle rettigheder under HK Kommunal-KL overenskomsten, bør du kontakte din HK-repræsentant eller en arbejdsretsjurist.
Dossier udgivet maj 2026. Overenskomstdata kilde: HK Kommunal OK26-forligsresultat og KL's forligsaftale (PDF).
