Løn og lønforhøjelse i SOSU-overenskomsten 2026-2029: komplet guide

OK26-overenskomsten giver SOSU-personale under KL en samlet lønramme på 9,4 % over perioden 1. april 2026 til 31. marts 2029. De generelle lønstigninger udgør 6,27 % fordelt på seks rater, mens resten tilfalder lokal løndannelse, fritvalgskonto og pensionsforbedringer. Grundlønnen for en SOSU-assistent stiger fra ca. 31.300 kr./md. (2025-niveau) med de successive rater — én pr. halvår i 2026, 2027 og 2028. Denne artikel gennemgår lønstrukturen, de seks rater, lønbilaget, tillægsydelser og beregningseksempler trin for trin.

Lønstrukturen i SOSU-overenskomsten: grundløn, tillæg og anciennitet

SOSU-overenskomstens lønstruktur er opbygget i tre lag: (1) grundløn, (2) anciennitets- og kvalifikationstillæg, og (3) funktionstillæg aftalt lokalt. Grundlønnen fastsættes i overenskomstens lønbilag og reguleres automatisk ved hver lønrate. Tillæggene aftales enten centralt (kvalifikationstillæg) eller lokalt (funktionstillæg via MED-aftale).

Grundlønstrin for SOSU-assistenter og -hjælpere

Grundlønnen for SSH og SSA er opdelt i løntrin afhængigt af uddannelsesniveau og anciennitet. Nedenstående viser basisniveauerne pr. 1. april 2026 (efter første rate):

Faggruppe	Trin 0 (nyansat)	Trin 4 (4 år)	Trin 8 (8 år)
SOSU-hjælper (SSH)	28.150 kr./md.	29.600 kr./md.	30.900 kr./md.
SOSU-assistent (SSA)	31.300 kr./md.	33.200 kr./md.	35.100 kr./md.

Kilde: KL/FOA OK26-overenskomstens lønbilag (april 2026)

Grundlønnen er pensionsgivende og beregnes inkl. feriegodtgørelse i det automatiske lønsystem (KMD Løn).

Anciennitets- og kvalifikationstillæg

Kvalifikationstillæg gives på grundlag af anciennitet i faget — ikke nødvendigvis hos den aktuelle arbejdsgiver. Anciennitet fra tidligere kommunale stillinger inden for overenskomstens område medregnes som udgangspunkt, jf. overenskomstens § om anciennitetsberegning. Kvalifikationstillæg beregnes som et fast månedligt beløb og er pensionsgivende.

Funktionstillæg: lokal løndannelse

Funktionstillæg aftales lokalt mellem kommunen og den lokale FOA-afdeling via MED-systemet. Typiske grundlag for funktionstillæg:

• Medicindoseringskompetence (typisk 800-1.500 kr./md.)
• Nøglemedarbejder/koordinatorfunktion (typisk 1.200-2.000 kr./md.)
• Teamleder i plejegruppe (typisk 1.800-3.000 kr./md.)
• Specialiseret indsats (demensomsorg, palliativ pleje, fx 1.000-2.500 kr./md.)

Funktionstillæg er ikke automatisk dækkede af de generelle lønrater — de forhandles separat inden for rammen for lokal løndannelse, som udgør en andel af den samlede lønramme.

De seks lønstigningsrater 2026-2029: hvornår stiger lønnen?

OK26 fordeler de generelle lønstigninger på seks rater over tre år. Hver rate gives automatisk og gælder for alle ansatte under overenskomsten, uanset om de er ansat på fuld tid eller deltid. Deltidsansatte modtager en forholdsmæssig andel af lønstigningen.

Kilde: KL/FOA OK26-forligstext, 2026. Procentsatserne er angivet som generelle lønstigninger. De samlede procentsatser er vejledende frem til offentliggørelse af det endelige lønbilag.

Bemærk: Raternes præcise procentsatser fastsættes endeligt i lønbilaget og bekræftes af KL's lønafdeling. Den samlede generelle lønramme er fastsat til 6,27 % for de seks rater tilsammen.

Hvornår udbetales lønstigningen?

Lønstigningen udbetales fra den effektive dato (1. april eller 1. oktober) og beregnes automatisk af lønsystemet. Er du i tvivl om, at din lønstigning er korrekt effektueret, kan du:

1. Downloade din lønseddel og sammenligne grundlønnen med lønbilaget
2. Kontakte kommunens lønkontor med angivelse af den relevante overenskomsttabel
3. Kontakte din lokale tillidsrepræsentant, som har adgang til løntabellerne
4. Indgive en forespørgsel til FOAs rådgivningsfunktion (telefonisk eller digital)

Krav om manglende lønstigning forældes efter 3 år, jf. Forældelsesloven. Det er derfor afgørende at opdage og kræve manglende regulering inden for denne frist.

Beregning af din aktuelle løn: trin-for-trin vejledning

At beregne din præcise overenskomstmæssige løn kræver kendskab til tre variable: (1) din placering på løntrinnet, (2) dine tillæg og (3) aktuelle reguleringskoefficient.

Trin 1: Find dit løntrin. Løntrinnet bestemmes af din uddannelse (SSH eller SSA) og din overenskomstmæssige anciennitet. Ancienniteten tæller fra din første ansættelse i et SSH/SSA-job, uanset kommunegrænser og midlertidige ansættelsesafbrud på under 30 dage.

Trin 2: Find grundlønnen i lønbilaget. KL's lønbilag opdateres ved hver lønrate og angiver grundlønnen i kr./md. for hvert løntrin. Lønbilaget kan hentes på kl.dk/overenskomster eller via FOAs hjemmeside.

Trin 3: Læg tillæg til. Tillæg er enten centralt fastsat (kvalifikationstillæg i lønbilaget) eller lokalt aftalt (funktionstillæg i personalehåndbogen eller MED-aftalen). Tillæg fremgår af din individuelle ansættelseskontrakt.

Trin 4: Beregn genetillæg for skæve arbejdstider. Aften-, nat- og weekendarbejde giver genetillæg (procenttillæg) beregnet på basis af grundlønnen. Tillæggene fastsættes i overenskomstens § om genetillæg og reguleres ikke separat ved lønrater.

Trin 5: Træk skat og kontrollér pensionsbidrag. Pensionsbidraget udgør 16 % af den pensionsgivende løn. Arbejdsgiverens andel udgør typisk 2/3 (ca. 10,67 %) og lønmodtagerens andel 1/3 (ca. 5,33 %), men den præcise fordeling fremgår af lønbilaget. Pensionsbidraget indbetales til PensionDanmark.

À retenir: Grundlønnen er din budgetbase — tillæg og genetillæg kan let udgøre 20-35 % oveni grundlønnen for en SOSU-ansat i turnus med aften- og weekendvagter.

Som beskrevet i OK26-nyheden om offentligt ansattes lønstigninger er de generelle stigninger ikke den eneste lønforbedring — den lokale løndannelse og fritvalgskontoen fra 2028 kan yderligere øge den reelle lønstigning for den enkelte.

Fritvalgskontoen fra 2028: en ny dimension i lønpakken

Fritvalgskontoen er en væsentlig nyskabelse i OK26. Fra 1. januar 2028 indsættes månedligt et beløb svarende til en procentdel af den personlige løn på en individuel fritvalgskonto. Medarbejderen kan frit vælge, hvad midlerne bruges til, inden for de tre godkendte kategorier:

1. Ekstra pensionsindbetaling — Beløbet overføres til PensionDanmark som ekstra bidrag. Skattemæssigt fordelagtigt, da pensionsbidrag indbetales brutto (fratrækkes før skat).
2. Ekstra fridage — Midlerne konverteres til betalte ekstra fridage, der afvikles efter aftale med arbejdsgiveren. Antallet af dage afhænger af timesatsen.
3. Kontant udbetaling — Beløbet udbetales kontant med den næste løn og beskattes som normal løn (A-skat + AM-bidrag).

Hvornår vælger jeg? Valget foretages én gang om året inden en fastsat frist (typisk 1. december for det følgende kalenderår). Har medarbejderen ikke foretaget et valg, konverteres midlerne til ekstra fridage som standardvalg — medmindre der er aftalt anden standard i den lokale MED-aftale.

Fritvalgskontoen er pensionsgivende, hvis beløbet vælges som ekstra pension. Den er ikke pensionsgivende ved kontant udbetaling.

Som det var tilfældet med butiksoverenskomstens lønopbygning, giver fritvalgskontoen den enkelte medarbejder øget indflydelse på sammensætningen af sin lønpakke — en tendens, der ses på tværs af flere overenskomstområder i 2026-overenskomsterne.

Lokal løndannelse: MED-aftaler og forhandlingspraksis

En del af den samlede lønramme afsættes til lokal løndannelse. Det er penge, der ikke automatisk tilfalder den enkelte medarbejder — de skal forhandles af tillidsrepræsentanten og forvaltningsledelsen i regi af MED-systemet (Medindflydelse og Medbestemmelse).

Hvad er lokal løndannelse?

Lokal løndannelse er en aftale om funktionstillæg, resultatløn eller engangsvederlag, der tager udgangspunkt i den konkrete kommunale arbejdsplads. Den lokale løndannelse er tænkt som et redskab til at belønne særlige indsatser, kompetencer eller funktioner, der rækker ud over grundlønsniveauet.

Typiske forhandlingselementer i SOSU-sektoren:

• Funktionstillæg til medarbejdere med særlige faglige ansvarsopgaver
• Kompetencetillæg for specifikke certifikater (fx medicingivning, inhalationsterapi)
• Resultatbonus for afdelinger, der opnår dokumenterede kvalitetsmål (fx færre genindlæggelser)

Hvad sker der, hvis der ikke indgås lokal aftale?

Hvis tillidsrepræsentant og ledelse ikke kan enes, forfalder den lokale lønpulje ikke — den fordeles enten efter en centralt fastsat reservemodel (fx via anciennitetsbaseret gennemsnit) eller overføres til næste forhandlingsperiode, afhængigt af den lokale MED-aftales bestemmelser.

Tillidsrepræsentantens rolle

Tillidsrepræsentanten (TR) er bindeled mellem medarbejderne og ledelsen i lønforhandlinger. TR'en har adgang til kommunens lønoversigter og kan sammenholde dem med overenskomstens løntabeller. Er der mistanke om fejl eller underbetaling, er det TR'ens opgave at tage sagen op. Kan sagen ikke løses lokalt, kan FOA's juridiske afdeling bistå med rådgivning.

À retenir: Brug din tillidsrepræsentant aktivt. Lokal løndannelse er ikke automatisk — det kræver aktive forhandlinger, og pengene er øremærket til formålet.

Ligeløn og kønslønsgab i SOSU-sektoren

SOSU er et kvindedomineret erhverv: ca. 97 % af de ansatte er kvinder. Lønniveauet i sektoren er et politisk diskussionspunkt, der i OK26-forhandlingerne har ført til FOAs krav om et særskilt løft til kvindedominerede faggrupper.

Ligelønsloven (Lovbekendtgørelse nr. 645 af 8. juni 2011) fastslår, at arbejdsgivere ikke må diskriminere i lønfastsættelsen på grundlag af køn. For overenskomstansatte SOSU-medarbejdere er dette sjældent et direkte problem, da løntabellerne er kønsneutrale. Det politiske spørgsmål handler derimod om, at faggrupper med overvejende kvindelige ansatte generelt aflønnes lavere end faggrupper med overvejende mandlige ansatte på sammenlignelig uddannelses- og ansvarsniveau.

OK26 adresserer dette delvist via den samlede lønramme, der er historisk høj for det kommunale område. Men kritikere fra FOA og Ligelønsnetværket påpeger, at en varig strukturel forbedring kræver politiske beslutninger ud over en enkelt overenskomstperiode.

Pension som del af lønpakken: 16 % og hvad det betyder i kroner

Pensionsbidraget på 16 % er ikke direkte synligt i lønnen, men udgør en betragtelig del af den samlede aflønning. En SOSU-assistent med en grundløn på 33.000 kr./md. har således et pensionsbidrag på 5.280 kr./md. — svarende til 63.360 kr. pr. år, der indbetales til PensionDanmark.

Over en arbejdskarriere på 30 år med denne bidragssats (og en gennemsnitlig afkastrate) vil en SOSU-assistent akkumulere en pensionsopsparing i størrelsesordenen 2-2,5 mio. kr. (før skat og afhængig af investeringsafkast).

Pensionsbidraget indbetales direkte fra lønsystemet og kræver ingen handling fra medarbejderen. Ændres grundlønnen (fx ved lønrate), justeres pensionsbidraget automatisk.

For at forstå, hvordan pensionsforbedringen i OK26 fungerer i det bredere velfærdssystem, er det relevant at se OK26-pensionsbidragets stigning i sammenhæng med de politiske beslutninger om pensionsalderens fremtid.

Løn under sygdom, orlov og særlige omstændigheder

Sygdom

Ved sygdom bevarer SOSU-ansatte under overenskomsten fuld løn i hele sygeperioden — der er ingen karensdage. Kommunen udbetaler lønnen og modtager refusion fra kommunen eller staten via sygedagpengesystemet fra dag 31 (afhængig af sygedagpengelovens regler). Overenskomsten giver bedre rettigheder end Sygedagpengelovens minimumsgrænser.

Barsel og forældreorlov

Under barsel og forældreorlov modtager den ansatte løn fra kommunen i den overenskomstmæssige lønperiode (14 uger for moderen, 2 uger for faderen/medfaderen efter fødsel). Derefter subendes til barselsdagpenge, medmindre kommunen har indgået en supplerende aftale. OK26 udvider faderens/medfaderens øremærkede forældreorloven, jf. EU-direktivet om forældreorlov (2019/1158).

Fritagelse og anden orlov

Orlov uden løn (fx uddannelsesorlov) aftales individuelt med arbejdsgiveren. Overenskomsten giver generelt ikke krav på lønnet uddannelsesorlov, men kompetencefonden kan i visse tilfælde bidrage til finansiering.

Praktisk tjekliste: er din løn korrekt i 2026?

1. Hent din seneste lønseddel og sammenlign grundlønnen med KL's løntabel for din faggruppe og dit løntrin pr. 1. april 2026.
2. Kontrollér dine tillæg — fremgår alle aftalte tillæg (funktionstillæg, kvalifikationstillæg, genetillæg) af lønsedlen?
3. Beregn dit forventede pensionsbidrag — er det 16 % af den pensionsgivende løn?
4. Tjek anciennitetsregistreringen — er din anciennitet korrekt opgjort og registreret?
5. Kontakt din tillidsrepræsentant ved tvivl — TR'en har adgang til kommunens lønkørselsoversigter og kan sammenligne.
6. Husk forældelsesfristen — krav om manglende løn forældes efter 3 år (Forældelsesloven § 3).

Avertissement: De angivne lønsatser og procentsatser er baseret på KL/FOA OK26-forliget (2026). Den individuelle løn afhænger af anciennitet, tillæg og lokale aftaler. Kontakt FOA eller din tillidsrepræsentant for præcis rådgivning i din specifikke situation.

Sammenligninger med andre overenskomstområder: SOSU vs. industri og butik

For at forstå SOSU-lønnen i kontekst er det nyttigt at sammenligne med andre overenskomstgrupper i Danmark, der forhandlede under OK26 eller tilsvarende aftaler.

SOSU vs. Industriens Overenskomst 2025-2028

Industriens Overenskomst 2025-2028 dækker ca. 200.000 industriansatte og giver en samlet lønramme på ca. 9-10 % over tre år. Den er for mange industrioverenskomster kendetegnet ved en stor andel af lokal løndannelse (2-3 % af rammen) sammenlignet med SOSU-overenskomstens højere andel af generelle lønstigninger.

Nøgleforskel: SOSU-overenskomsten giver en relativt større andel af lønforbedringen som generelle stigninger, hvilket gavner det brede flertal ensartet. Industriens overenskomst giver mere til den lokale forhandling, som typisk belønner individuelle præstationer og faglig specialisering.

SOSU vs. Butiksoverenskomsten 2025-2028

Butiksoverenskomsten for detailhandlen er en privatretlig overenskomst indgået mellem Dansk Erhverv og HK. Lønniveauet er generelt lavere end SOSU-overenskomstens, og pensionsbidraget er typisk 10-12 % — lavere end SOSU's 16 %.

Sammenstillet med butiksoverenskomsten fremstår SOSU-overenskomsten generøs på pension og genetillæg for skæve arbejdstider, men presset på de lave grundlønstrin er fortsat et rekrutteringsudfordring.

Hvad sker der ved overenskomstbrud om løn?

Overenskomsten er et juridisk bindende dokument. Arbejdsgivere, der undlader at udbetale den korrekte løn, begår et overenskomstbrud. Proceduren er:

Trin 1: Lokal forhandling (§ 6-møde)

Tillidsrepræsentanten anmoder om et § 6-møde med arbejdsgiveren. Formålet er at nå en lokal løsning. Mange løntvister løses her — ofte fordi der er tale om en fejl i lønsystemet.

Trin 2: Organisationsforhandling

Kan parterne ikke enes lokalt, bringes sagen til organisationsniveauet: FOA og KL forhandler direkte. Organisationsforhandlingen resulterer typisk i en aftale, som begge parter accepterer.

Trin 3: Faglig voldgift eller Arbejdsretten

Hvis organisationsforhandlingen mislykkes, kan sagen indbringes for Arbejdsretten (ved overenskomstbrud af principiel karakter) eller en faglig voldgiftsret (ved fortolkningsspørgsmål om overenskomstens indhold). Arbejdsretten afsiger kendelser, der er bindende for begge parter. Sanktioner kan include bod og erstatning til de berørte lønmodtagere.

Bod: Arbejdsretten kan pålægge arbejdsgiveren bod for systematisk overenskomstbrud. Bodstørrelsen fastsættes skønsmæssigt og afhænger af brudets omfang, varighed og forsætlighed.

Individuel erstatning: Den enkelte medarbejder har krav på efterbetaling af manglende løn fra det tidspunkt, bruddet fandt sted — med tillæg af renter, jf. Renteloven.

Spørgsmål og svar om løn i SOSU-overenskomsten 2026-2029

Stiger min løn automatisk, eller skal jeg anmode om det? Ja, de generelle lønstigninger (raterne) udbetales automatisk fra de aftalte datoer. Du behøver ikke at anmode om det. Lokal løndannelse kræver derimod aktive forhandlinger via din tillidsrepræsentant.

Hvad er mindstetimelønnen for SOSU-ansatte? Der er ikke en enkelt mindstetimeløn for alle SOSU-ansatte — den afhænger af faggruppe og løntrin. Den laveste grundlønssats (SSH trin 0) pr. april 2026 er ca. 28.150 kr./md., svarende til ca. 162 kr./time ved 37 timers ugentlig arbejdstid.

Indgår genetillæg i feriegodtgørelsen? Ja. Feriegodtgørelsen beregnes på basis af den samlede løn inkl. genetillæg for aften-, nat- og weekendarbej de i optjeningsperioden, jf. Ferieloven § 7. Det betyder, at SOSU-ansatte i turnus typisk har en højere feriegodtgørelse end kun grundlønnen tilsiger.

Kan min løn sættes ned midt i overenskomstperioden? Nej. Overenskomsten garanterer, at lønnen ikke kan reduceres i nedadgående retning i aftaleperioden (princippet om modifikationsforbud). Funktioner og lokale tillæg kan bortfalde, hvis den pågældende funktion ophører — men grundlønnen og centralt fastsatte tillæg er sikrede.

Er der forskel på lønnen i forskellige kommuner? Grundlønnen og de centrale tillæg er ens i alle KL-kommuner. Forskellen opstår alene i den lokale løndannelse, som varierer afhængigt af, hvad der er forhandlet lokalt i den konkrete kommune via MED-systemet.

Hvad gælder ved jobskifte til en anden kommune? Ved jobskifte inden for det kommunale overenskomstområde bevares optjent anciennitet som udgangspunkt, jf. overenskomstens § om anciennitetsberegning. Funktionstillæg bortfalder og skal genforhandles i den nye kommune. Grundlønnen genberegnes ud fra ancienniteten.

Lønudviklingen historisk: SOSU fra 2010 til 2026

Lønudviklingen for SOSU-personale over de seneste 15 år viser en tendens til lønstigninger lidt under inflationsniveauet i perioden 2010-2022 og en stærkere reallønsforbedring i perioden 2022-2026, delvist som reaktion på den akutte mangel på SOSU-medarbejdere og de politiske prioriteringer i aftalen om sundhedsvæsenets bæredygtighed.

OK26's samlede ramme på 9,4 % skal ses i sammenhæng med en inflationsperiode på 2020-2023, der eroderede reallønnen for mange grupper. Den nominelle stigning på 9,4 % svarer til en reel reallønsforbedring på ca. 2-4 % over perioden (afhængig af inflationsudviklingen 2026-2029 ifølge Danmarks Statistiks prognoser).

Historisk kontekst:

• OK18 (2018-2021): SOSU-lønramme ca. 6,5 % over tre år
• OK21 (2021-2024): SOSU-lønramme ca. 5,5 % over tre år (lavere pga. pandemi og afbødningsklausuler)
• OK23 (2023-2026): SOSU-lønramme ca. 7,8 % over tre år
• OK26 (2026-2029): SOSU-lønramme 9,4 % over tre år — den højeste i nyere tid

Stigningen i lønrammen afspejler ikke alene fagforeningernes forhandlingskraft, men også den politiske erkendelse af, at sektoren har et rekrutteringsproblem, som kun kan løses delvist via lønstigninger. Øvrige virkemidler — bedre arbejdstidsregler, uddannelsestilbud og fritvalgskonto — supplerer lønforbedringen i det samlede OK26-forlig.

Officielle og juridiske ressourcer om SOSU-løn

For præcis og opdateret information anbefales følgende officielle kilder:

• KL's overenskomstportal: kl.dk/overenskomster — indeholder løntabeller og vejledninger
• FOA's OK26-temaside: foa.dk/temaer/ok-forhandlinger/ok26 — nyheder, FAQ og lønberegnere
• OK26-forligstext (PDF): kl.dk/media/4kmapxut/ok26-forlig-foa-faelles.pdf — den juridiske aftaletekst
• PensionDanmark: Pensionsleverandøren for FOA-grupper under KL — information om pensionsbidrag og fritvalgskonto
• Arbejdsretten: arbejdsretten.dk — for sager om overenskomstbrud

Elevløn og SOSU-uddannelsens økonomi

SOSU-uddannelsen er en erhvervsuddannelse (EUD) med skoleperioder og praktikperioder. Under praktikperioderne er eleverne ansat i kommunerne under en særlig elevoverenskomst, som er koordineret med OK26.

Elevlønnen for SOSU-elever reguleres svarende til de generelle lønrater og sikrer, at elever under uddannelse modtager en stigende løn i takt med, at de generelle satser stiger. For 2026 er elevlønnen for en SSH-elev i grundforløbets praktik typisk i intervallet 18.000-22.000 kr./md. afhængig af alder og uddannelstrin.

Praktikpladsmangel og rekruttering: SOSU-uddannelsens attraktivitet afhænger ikke alene af elevlønnen — arbejdsmiljø, karrieremuligheder og fastansættelsesperspektiv er afgørende parametre. OK26 adresserer dette dels via lønforbedringerne, dels via de nye rettigheder (fritvalgskonto, barnets tredje sygedag) og uddannelsestilbud via kompetencefonden.

Eleverne er ikke automatisk garanteret fastansættelse ved afslutning af uddannelsen, men kommunerne er typisk aktive rekrutteringspartnere — særligt i lyset af den demografiske mangel på SOSU-medarbejdere, der forventes at nå 45.000 manglende medarbejdere inden 2035 ifølge FOA's prognoser [FOA, Rekrutteringsanalyse 2024].

Opsummering: det vigtigste om løn i SOSU-overenskomsten 2026-2029

OK26-overenskomstens løndel er sammensat af elementer, der tilgodeser både det korte og det lange perspektiv. De generelle stigninger sikrer alle ansatte en forbedring, den lokale løndannelse belønner specifikke kompetencer, og fritvalgskontoen fra 2028 giver individuel fleksibilitet. Pensionsbidraget på 16 % og de udvidede familierettigheder udgør yderligere lag i den samlede lønpakke.

Nøgletal i opsummering:

Element	Indhold
Samlet lønramme	9,4 % over tre år
Generelle lønstigninger	6,27 % (seks rater)
Første rate	1. april 2026
Pensionsbidrag	16 % af pensionsgivende løn
Fritvalgskonto	Aktiveres 1. januar 2028
Barnets tredje sygedag	Ny ret fra 1. april 2026

Kilde: KL/FOA OK26-forliget (2026)

Har du spørgsmål om din individuelle lønsituation, er din tillidsrepræsentant og FOAs rådgivningslinje de primære kontaktpunkter. Overenskomstbrud skal anmeldes inden for forældelsesfristen på 3 år.