Maria LindbergSju regler avgör hur starkt din anställning är skyddad i Telekom-avtalet TechSverige 2025–2027. Oavsett om du är tekniker på Telia, projektledare på Telenor eller kundtjänstansvarig på ett regionalt telekombolag — dessa sju regler gäller för dig. De flesta anställda i telekomsektorn känner bara till hälften av dem. Här är samtliga.
1. Tillsvidareanställning är huvudregeln — inte undantaget
Lagen om anställningsskydd (LAS 4 §) slår fast att tillsvidareanställning är normaltillståndet. En arbetsgivare som vill anställa tillfälligt måste ha stöd i LAS eller kollektivavtalet. Telekom-avtalet begränsar användningen av Allmän visstidsanställning (ALVA): en arbetstagare som haft ALVA i sammanlagt 12 månader under en femårsperiod får automatisk övergång till tillsvidareanställning (LAS 5 a §).
I praktiken innebär det att telekomföretag inte fritt kan stapla kortkortta tidsbegränsade kontrakt utan att ALVA-konverteringen aktiveras. HR-avdelningar måste hålla exakt koll på ackumulerad ALVA-tid per individ.
2. Saklig grund krävs alltid — "vi behöver förändra" räcker inte
En uppsägning från arbetsgivarens sida kräver alltid saklig grund (LAS 7 §). Saklig grund finns i två former:
Arbetsbrist — verksamhetsförändring, neddragning, nedläggning. Arbetsgivaren fastställer behovet, men måste kunna motivera det med ekonomiska eller organisatoriska argument. Omplaceringsutredning (LAS 7 §, 2 st.) måste ha gjorts först.
Personliga skäl — misskötsel, samarbetsproblem, upprepade prestationsbrister. Arbetsgivaren måste ha gett arbetstagaren möjlighet att rätta till beteendet (LAS 7 §). En enda incident räcker sällan — med undantag för grov misskötsel.
En arbetstagare i Telenors nätverksavdelning som varslas i samband med en omorganisation kan begära att omplaceringsalternativen redovisas — och om arbetsgivaren inte kan visa att omplacering prövats, kan uppsägningen ogiltigförklaras av Arbetsdomstolen.
3. Turordningsregler vid arbetsbrist — sist in, först ut med undantag
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller LAS turordningsregler: kortast anställningstid inom turordningskretsen (driftsenheten) ska sägas upp först. Telekom-avtalet ger parterna möjlighet att lokalt avvika från turordningslistan via en avtalsturlista — en överenskommelse med Unionens klubb om vem som faktiskt ska sägas upp, med hänsyn till kompetens och verksamhetsbehov.
Avtalsturlistan kräver att Unionen lokalt enas med arbetsgivaren. Utan fackets medgivande gäller LAS turordning. Arbetstagare med lång anställningstid och hög kompetens gynnas av LAS-turordning; arbetsgivare med kompetensbehov gynnas av avtalsturlistans flexibilitet.
Volvo varslar igen 2026: dina rättigheter — en aktuell genomgång av turordningsregler vid stora varsel — ger ytterligare kontext kring hur turordning tillämpas i praktiken vid industriella neddragningar.
4. Omplaceringsskyldigheten — arbetsgivaren måste söka alternativ
Innan en arbetsgivare kan säga upp en arbetstagare på grund av arbetsbrist är han skyldig att utreda om omplacering till en annan tjänst är möjlig (LAS 7 §, 2 st.). Omplaceringsutredningen ska täcka:
- Alla lediga tjänster inom arbetsgivarens hela verksamhet (inte bara driftsenheten)
- Tjänster arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för — med hänsyn till eventuell omskolningstid
- Geografisk rimlighet (arbetstagaren kan neka omplacering till en annan ort om det är orimligt)
En arbetstagare i Göteborgs driftsorganisation kan neka omplacering till Stockholm om det innebär en oreasonlighed livsförändring — men bör göra det skriftligt och dokumenterat.
5. Varsel och MBL-förhandling — facket måste informeras i förväg
Innan arbetsgivaren fattar beslut om uppsägning av en fackmedlem måste MBL-förhandling genomföras (MBL 11–14 §§). Unionen begär förhandling när arbetsgivaren anmäler sin avsikt. Förhandlingen syftar till att Unionen ska ges insyn i beslutsunderlaget — inte till att vetorätt ska ges.
Vid kollektiva varsel om mer än 5 arbetstagare gäller varslingsskyldighet mot Arbetsförmedlingen (Varsellagen). Arbetsförmedlingen ska varslas senast 2 månader före planerade uppsägningar om de berör 25+ arbetstagare.
À retenir: Fackets MBL-förhandling och Arbetsförmedlingens varsel är obligatoriska procedurer — ett uteblivet förfarande kan göra hela uppsägningsprocessen ogiltig.
Uppsägningstider i Telekom-avtalet
Uppsägningstiden följer LAS 11 § med möjlighet till avtalstillägg via lokala bilagor. LAS ger:
| Anställningstid | Minsta uppsägningstid |
|---|---|
| Under 2 år | 1 månad |
| 2–4 år | 2 månader |
| 4–6 år | 3 månader |
| 6–8 år | 4 månader |
| 8–10 år | 5 månader |
| Mer än 10 år | 6 månader |
Arbetstagaren har alltid rätt till full lön och förmåner under uppsägningstiden, oavsett om arbetsgivaren väljer att friställa personen från arbetsinsats. Uppsägningstiden räknas från datumet för skriftlig uppsägning. En nätverksingenjör med 12 år på Tele2 som varslas har alltså rätt till 6 månaders betald uppsägningstid — en ekonomisk trygghet som ger tid att söka nytt jobb.
6. Omställningsstöd via TRR — telekomarbetarens fallskärm
Arbetstagare som sägs upp av TechSverige-anslutna arbetsgivare på grund av arbetsbrist har rätt till omställningsstöd via Trygghetsrådet (TRR). TRR ger:
- Individuell karriärcoachning från dag 1 av varslet
- Ekonomiskt stöd (omställningsbidrag) under jobbsökarperioden
- Kompetensutvecklingsinsatser och stöd till eget företag
- Studiestöd vid omskolning
Rätten till TRR-stöd gäller automatiskt för arbetstagare som uppfyller kvalifikationskraven (tillsvidareanställda och äldre ALVA-konverterade). Kontakt med TRR ska tas omedelbart vid varsel — inte efter uppsägning — för att inte riskera att missa stödperioden.
7. Skydd mot diskriminering — också i löne- och karriärbeslutet
Diskrimineringslagen (2008:567) förbjuder diskriminering på sju grunder: kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Skyddet gäller inte bara vid anställning och uppsägning — det gäller också vid lönesättning, befordran och kompetensutveckling.
I löneöversynsprocessen (se det övriga avsnittet om lön i det här dossiertet) är det viktigt att lönesättningskriterier tillämpas konsekvent. En arbetsgivare som ger en lägre löneökning till en anställd på grund av graviditet eller etnisk bakgrund bryter mot Diskrimineringslagen — oberoende av om kollektivavtalet i sig tillämpats korrekt.
Oscar Hiljemark och anställningsrättens gränser belyser hur anställningsskyddsfrågor hanteras i gränsfall — läsvärt för arbetsrättsjurister och HR-chefer som möter ovanliga ärenden.
Juridisk information: De sju reglerna ovan ger en orientering om anställningsskydd i Telekom-avtalet och LAS. Varje ärende är unikt. Kontakta Unionen eller en arbetsrättsjurist specialiserad på kollektivavtalsrätt för rådgivning i din specifika situation. Officiella avtalstexter: Unionen.
Vad händer om arbetsgivaren bryter mot reglerna?
Om en arbetsgivare bryter mot LAS eller Telekom-avtalet i samband med en uppsägning, finns effektiva rättsmedel:
Ogiltigförklaring: En arbetstagare som anser att uppsägningen saknar saklig grund kan begära att den ogiltigförklaras av Arbetsdomstolen. Under rättegången har arbetstagaren rätt att kvarstå i anställningen (om domstolen medger det). Om AD finner att uppsägningen var ogiltig ska anställningen återupptas och arbetsgivaren betala skadestånd för förlorad inkomst.
Skadestånd: Om ogiltigförklaring inte begärs — eller om arbetstagaren föredrar det — kan skadestånd yrkas istället. Skadeståndet ska kompensera den ekonomiska och ideella skadan av den felaktiga uppsägningen.
Ekonomiskt skadestånd och allmänt skadestånd: LAS och MBL föreskriver båda att brott mot reglerna kan leda till allmänt skadestånd (straffliknande kompensation utöver ekonomisk ersättning). Allmänt skadestånd betalas ut till arbetstagaren och ska spegla kränkningens allvar.
Unionen driver dessa ärenden centralt via ombudsmän och juridiska konsulter — ett tungt skäl för varje telekomsanställd att vara facklig medlem.
