Helene PetersenHK-ansatte i Danske Regioner udfører i stigende grad deres administrative arbejde i hybride opstillinger: halvdelen af ugen på hospitalskontoret, halvdelen hjemmefra. OK26 regulerer dette — men mange ansatte og HR-chefer kender ikke præcis, hvad overenskomsten tillader, kræver og forbyder, når det gælder arbejdstid og fleksibilitet. Forkert administration af reglerne kan betyde uberettiget overarbejdsberegning eller omvendt: manglende kompensation til medarbejderen. Denne guide gennemgår de gældende regler trin for trin.
Normalarbejdstid: 37 timer og hvad det egentlig betyder
Normalarbejdstiden for fuldtidsansatte HK-Regioner-ansatte er fastsat til 37 timer pr. uge i henhold til overenskomstens § 9 om arbejdstid. De 37 timer er bruttotid — ekskl. frokostpausen, der normalt er 30 minutter og ikke betalt, medmindre den lokale arbejdsplads har aftalt betalte frokoststop.
Den ugentlige arbejdstid opgøres typisk over en normaluge (mandag-fredag), men kan med lokal aftale opgøres over en referenceperiode på op til 4 uger — en model, der er særlig relevant for medarbejdere med skiftende arbejdsopgaver eller projektperioder med varierende intensitet.
Daglig arbejdstid og 11-timers-reglen
Arbejdstidsloven (ATL) § 8 fastsætter en obligatorisk hviletid på mindst 11 sammenhængende timer inden for hvert 24-timers interval. Dette er en minimumsrettighed, som hverken overenskomsten eller en lokal aftale kan fravige — med undtagelse af nødsituationer, der er defineret i ATL § 10. For administrative HK-ansatte i regionerne er 11-timers-reglen i praksis ikke problematisk under normale omstændigheder, men ved pludselige systemnedbrud eller akutopgaver i IT-afdelinger kan den bringes i spil.
Derudover har medarbejdere ret til en pause på mindst 30 minutter, hvis den daglige arbejdstid overstiger 6 timer. Denne pauseret er uafviselig og betragtes som arbejdstid, hvis medarbejderen er til rådighed for arbejdsopgaver i pausetiden.
Fleksibel arbejdstid: hvad tillader OK26?
OK26 åbner for lokal aftale om fleksibel arbejdstid i et omfang, der er tilpasset det regionale administrative arbejdsmiljø. Fleksible ordninger kan tage flere former:
| Fleksordning | Hvad det indebærer | Krav |
|---|---|---|
| Fleksarbejdstid (fri start/slut) | Medarbejder vælger inden for et dagligt "kernetidsvindue" | Lokal aftale med TR |
| Hjemmearbejde (delvist) | Udvalgte dage hjemmefra | Lokal aftale + arbejdsmiljøtjek |
| Komprimeret arbejdsuge | F.eks. 4 x 9,25 timer — fri hver fredag | Lokal aftale + Ledelsesaccept |
| Deltid | Reduceret ugentlig arbejdstid | Individuel aftale — skriftlig |
| Seniordeltid | Gradvis nedtrapping for 60+ | Seniorpolitik aftalt lokalt |
Kilde: HK/Kommunal, OK26-overenskomsttekst § 9-12 og bilag om lokal løndannelse, 2026
Den vigtigste forudsætning for alle fleksordninger er en skriftlig lokal aftale — mundtlige aftaler med lederen er ikke juridisk bindende i henhold til overenskomstens § 29. Tillidsrepræsentantens (TR) godkendelse er krævet for kollektive fleksordninger, der gælder hele arbejdspladsen eller en afdeling. For individuelle ordninger (eksempelvis en enkelt medarbejder, der aftaler hjemmearbejde to dage om ugen) er TR-inddragelse anbefalet men ikke obligatorisk.
Overarbejde: hvornår opstår det, og hvad koster det?
Overarbejde opstår, når medarbejderen — på instruktion fra lederen — arbejder ud over normtiden på 37 timer pr. uge eller ud over den aftalte dagsnorm. Spontant selvpåtaget merarbejde uden lederinstruktion er IKKE overarbejde og udløser ingen tillæg. Dette er et hyppigt misforstået punkt, som Arbejdsretten har præciseret i adskillige kendelser.
Under OK26 kompenseres overarbejde for HK-regionalt personale således:
- Første 3 overarbejdstimer pr. dag: 50 % tillæg af timelønnen (grundløn / 160,33 for fuldtids månedslønnet)
- Fra 4. overarbejdstime og frem: 100 % tillæg
- Konvertering til afspadsering: mulig med medarbejderens samtykke i forholdet 1:1,5 / 1:2
Varsling af overarbejde skal ske med mindst 24 timers varsel. Overarbejde, der varsles med kortere frist (eller uden varsel), giver medarbejderen ret til et ekstra "ulempetillæg" på 15 % oven i overarbejdstillægget — reguleret af overenskomstens protokollat om ubekvem arbejdstid.
For HK-ansatte med ledende funktioner ("cheffunktionærer") kan der i ansættelseskontrakten indgå en klausul om afkald på overarbejdstillæg mod et fast månedligt funktionstillæg. Denne klausul er gyldig, men kræver at tillægget reelt kompenserer for det forventede overarbejde — ellers kan medarbejderen anfægte klausulen fagretligt [Arbejdsretten, kendelse om kompensationstillæg, 2023].
Et konkret eksempel: Mette, sundhedsservicesekretær i Region Syddanmark, bliver en mandag morgen bedt af sin leder om at blive to timer ekstra pga. en kollega, der er sygemeldt. Det er et klart tilfælde af overarbejde på instruktion med under 24 timers varsel — Mette har krav på overarbejdstillæg (50 %) PLUS ulempetillæg (15 %).
Hjemmearbejde og fjernarbejde: rettigheder og forpligtelser
Hjemmearbejde er ikke en ret, medmindre det er aftalt skriftligt i ansættelseskontrakten eller i en lokal arbejdspladsaftale. OK26 indeholder ingen generel ret til fjernarbejde — det er en aftalte løsning, der aftales lokalt.
Når hjemmearbejde er aftalt, gælder Arbejdsmiljølovens (AML) krav om et forsvarligt arbejdsmiljø. Det er arbejdsgiverens ansvar at sikre, at hjemmearbejdspladsen opfylder kravene til skærmarbejde (Bekendtgørelse nr. 1108 af 15/12/1992 om skærmarbejde), herunder at medarbejderen har en egnet stol, korrekt skærmplacering og tilstrækkeligt lys. I praksis varetages dette typisk via en selverklæring fra medarbejderen suppleret af regionens ergonomivejledning.
À retenir : Arbejdsgiver og medarbejder har ligeværdige forpligtelser ved hjemmearbejde. Medarbejderen pligter at registrere arbejdstiden præcist — de samme regler for overarbejde og merregistrering gælder hjemme som på kontoret. Regionen har ikke automatisk adgang til medarbejderens computer, men kan kræve dokumentation for faktisk arbejdet tid via tidsstyringssystem.
Sammenlignende med arbejdstids- og overarbejdsregler i Sundhedskartellets OK26-aftale er HK-Regioners regler mere åbne for lokal fleksibel arbejdstid, men begge aftaler indeholder de samme grundlæggende ATL-krav til hviletid og overarbejdskompensation. Forskellene opstår i protokollaternes detailbestemmelser om tillæg og varsling.
Rådighedsvagt og tilkald: specielle regler for visse HK-funktioner
Visse HK-ansatte i regionerne — primært inden for IT-drift, vagtcenterfunktioner og teknisk support — har pligt til rådighedsvagt uden for normal arbejdstid. Rådighedsvagt indebærer, at medarbejderen skal være kontaktbar og klar til at møde ind inden for en aftalt responstid.
Under OK26 gælder:
- Rådighedsvagt i hjemmet: Tjenestegørelsestillæg pr. rådighedstime
- Faktisk tilkald: Honores som overarbejde fra første minut — minimum 2 timer, selv om tilkaldet er kortere
- Gentagne tilkald: Hvert tilkald udløser minimum 2 timers honorering medmindre tilkaldene sker inden for en igangværende 2-timers periode
Rådighedsvagt må ikke pålægges medarbejdere uden en skriftlig vagtplan, der er aftalt med TR. Overtrædelse heraf kan rejses som fagretlig sag og medføre krav på kompensation for ubetalte rådighedstimer.
Seniorpolitik og deltid i OK26: hvad er aftalernes rammer?
OK26 indeholder ikke en specifik seniorpolitik, men giver mulighed for lokale seniorordninger inden for overenskomstens fleksibilitetsbestemmelser. En senior på 62+ år kan eksempelvis indgå aftale om:
- Nedsat arbejdstid (deltid) med delvis kompensation fra den regionale seniorpulje
- Konvertering af feriedage til kortere arbejdstid
- Fritagelse fra visse særbelastende opgaver som betaling for ekstra fleksibilitet
Deltidsansatte (under 37 timer/uge) er fuldt dækket af overenskomsten, og alle rettigheder — løntrin, tillæg, overarbejdsregler — beregnes pro rata i forhold til beskæftigelsesgraden. Det er ulovligt at tilbyde en deltidsansat dårligere overenskomstvilkår end en fuldtidsansat i tilsvarende stilling (Deltidsloven, Lov nr. 443 af 7/6/2001).
Sammenlignet med fleksibilitetsreglerne i LC-CO10-fællesoverenskomsten er HK-Regioners regler for lokal arbejdstidsfleksibilitet mere detaljerede i protokollaterne, men det grundlæggende koncept — lokal aftale med TR-inddragelse som krav — er det samme på tværs af det offentlige overenskomstlandskab.
Tidsregistrering og kontrol: hvad kan arbejdsgiveren kræve?
EU-Domstolens afgørelse i sagen CCOO mod Deutsche Bank (C-55/18, 2019) fastslog, at arbejdsgivere har pligt til at indføre et system til registrering af den faktiske daglige arbejdstid for alle ansatte. Danmark implementerede denne dom via en ændring af Arbejdstidsloven, der trådte i kraft 1. juli 2024 — og som gælder alle HK-ansatte i regionerne, uanset om de arbejder på kontoret eller hjemmefra.
Konkret betyder det, at regionen er forpligtet til at tilbyde et tidsregistreringssystem, og medarbejderen er forpligtet til at anvende det — enten et digitalt system, et manuelt skema eller et tilsvarende dokumentationsværktøj. Systemet behøver ikke registrere hvert enkelt ophold på kontoret til minuttet, men skal gøre det muligt at opgøre den faktiske daglige arbejdstid i tilfælde af tvister.
For HK-ansatte med fleksibel arbejdstid er dette særligt relevant: en medarbejder med fri start/slut-ordning bærer selv ansvaret for at registrere den faktiske arbejdstid korrekt. Fejlregistrering — hverken bevidst over- eller underregistrering — kan have ansættelsesretlige konsekvenser.
Medarbejderen har ret til at få indsigt i egne tidsregistreringer og til at gøre indsigelse mod fejlregistreringer. Denne ret er reguleret af Databeskyttelsesforordningen (GDPR, forordning 2016/679), da tidsregistreringsdata udgør personoplysninger. Regionen kan ikke dele individuelle tidsregistreringsdata med andre medarbejdere uden samtykke.
Hvad sker der ved tvister om arbejdstid?
Tvister om arbejdstid — hvad enten de drejer sig om manglende overarbejdstillæg, ulovlig ændring af arbejdstidsplanen eller overtrædelse af hviletidsreglerne — følger en konkret fagretlig proces:
Trin 1 — Lokal forhandling: Medarbejderen (eller TR på medarbejderens vegne) rejser sagen over for den nærmeste leder eller HR-afdelingen. De fleste arbejdstidstvister løses på dette trin.
Trin 2 — Faglig forhandling: Hvis lokal løsning ikke opnås inden for 14 dage, kan HK/Kommunal indkalde til en faglig forhandling med regionens HR-afdeling eller Danske Regioner som forhandlingspart.
Trin 3 — Faglig voldgift eller Arbejdsretten: Uenigheder om overenskomstens fortolkning indbringes for Arbejdsretten (arbejdsretten.dk) ved nyt aftalt panel. Brud på Arbejdstidsloven kan desuden anmeldes til Arbejdstilsynet, der har tilsyns- og sanktionskompetence.
Det anbefales altid at dokumentere arbejdstidsforhold skriftligt — gemme e-mails med overarbejdsinstruktioner, udskrifter fra tidsregistreringssystemet og aftaler om fleksordninger. Dokumentation er afgørende, hvis sagen ender i faglig voldgift.
Hyppige spørgsmål om arbejdstid under OK26
Kan min leder ændre mine arbejdstider med kort varsel? Varslingspligten for ændring af planlagte arbejdstider er aftalt lokalt og fremgår af arbejdstidsplanlægningens lokale retningslinjer. Som minimum kræver overenskomsten et varsel, der giver medarbejderen rimelig mulighed for at indrette sig — typisk 4-7 dage for planlagte skift.
Hvad sker der, hvis min fleksordning medfører, at jeg arbejder mere end 48 timer om ugen? EU's arbejdstidsdirektiv (2003/88/EF) implementeret via Arbejdstidsloven sætter et loft på gennemsnitligt 48 timer pr. uge over en 4-måneders referenceperiode. Overskridelse heraf er forbudt — uanset medarbejderens eget ønske.
Kan jeg afvise overarbejde? Ja, i udgangspunktet. Men gentagne afvisninger af rimeligt overarbejde — der er nødvendigt for driften — kan udgøre misligholdelse af ansættelseskontrakten. "Rimeligt overarbejde" er defineret i Arbejdsrettens praksis som overarbejde, der er proportionalt med stillingens karakter og ikke systematisk overskrider ATL's grænser.
À retenir : Arbejdstidsreglerne under OK26 hviler på tre søjler: ATL's minimumsrettigheder (11-timers-reglen, 48-timers-ugen), overenskomstens centrale bestemmelser (37 timers normaluge, tillægsberegning), og lokale aftaler (fleksordninger, hjemmearbejde, seniorpolitik). Kend alle tre lag — for det er i skæringspunkterne, at tvister opstår.
Oplysningerne i denne artikel er til informationsformål og udgør ikke juridisk rådgivning. Kontakt HK/Kommunal eller en arbejdsretsjurist for vejledning i konkrete arbejdstidssager.
