Den 1. april 2026 trådte en overenskomst i kraft, der sætter rammen for løn- og ansættelsesvilkårene for ca. 35.000 administrative medarbejdere i Danmarks fem regioner frem til 31. marts 2029. HK/Kommunal og Danske Regioner (RLTN) indgik OK26-aftalen med en samlet lønstigning på 6,27 % — og en afstemningsopbakning på 95,2 % ja-stemmer ved 77,7 % fremmøde, der satte rekord i nyere HK-historie. Dette dossier samler de vigtigste emner om overenskomsten i én redaktionel guide for ansatte, HR-chefer og arbejdsretsjurister.
Hvem er omfattet af HK-Regioner OK26?
HK/Kommunal og Danske Regioner (RLTN) er de to parter, der forhandler og administrerer de kollektive aftaler for regionalt administrativt personale. OK26 dækker funktionærer og timelønnede i stillinger som sundhedsservicesekretær, kontorfunktionær, IT-konsulent, laborant, lønadministrator og personalekoordinator — det bredde administrative felt, der udgør rygraden i den administrative infrastruktur bag det danske sygehusvæsen og de regionale specialtilbud.
Overenskomsten gælder i Region Hovedstaden, Region Sjælland, Region Syddanmark, Region Midtjylland og Region Nordjylland. Medarbejdere i regionalt finansierede psykiatriske centre, sociale tilbud og det regionale jordforureningssekretariat er ligeledes encompassed, forudsat stillingerne falder inden for HK's organisationsområde som defineret i overenskomstens § 1.
Aftalen supplerer Funktionærloven (LBK nr. 1002 af 24/8/2017), Ferieloven (Lov nr. 60 af 30/1/2018) og Barselloven — og i de tilfælde, hvor overenskomsten tilbyder bedre vilkår, træder aftalen i stedet for lovens minimumskrav.
Løn og lønforhøjelse: hvad stiger og hvornår?
OK26 indebærer tre på hinanden følgende lønreguleringer i overenskomstperioden. Den samlede stigning på 6,27 % fordeles over de tre overenskomstår med effekt fra henholdsvis 1. april 2026, 1. april 2027 og 1. april 2028. For en fuldtidsansat med en grundløn på 35.000 kr. pr. måned svarer det til en kumuleret månedlig stigning på ca. 2.195 kr. ved overenskomstperiodens udløb — inden skat og pensionsbidrag.
Grundlønstrinnene reguleres via reguleringsordningen, der måler lønudviklingen i den private sektor (DA/LO-statistikkerne) og justerer den offentlige løn tilsvarende. Overenskomstens lønstruktur adskiller sig fra KL-aftalen på ét centralt punkt: HK-Regioner-aftalen indeholder forhøjede funktionstillæg for stillinger med særlig IT-kompetence og patientadministrativ funktion, som KL-modellen ikke eksplicit skiller ud på samme måde [HK/Kommunal, OK26-overenskomsttekst, 2026].
À retenir : Den samlede stigning på 6,27 % dækker over tre separate trin — ikke ét enkelt hop. Medarbejdere, der skifter stilling i perioden, beholder lønstigningerne, men funktionstillæg kan justeres ved stillingsskifte i henhold til overenskomstens § 12 om lønanciennitet.
Fritvalgsordningen fra januar 2028: løn, pension eller fridag
En af de strukturelt vigtigste nyheder i OK26 er indførelsen af en fritvalgsordning med virkning fra 1. januar 2028. Medarbejderne opnår herved retten til at bestemme, om et fritvalgsbeløb — svarende til en fastsat procentdel af den ferieberettigede løn — skal udbetales som kontant løn, indbetales som ekstra pensionsbidrag oven i det normale bidrag, eller konverteres til en eller flere hele fridage.
Modellen er inspireret af den tilsvarende fritvalgsordning i HK Kommunal-KL overenskomsten, men er tilpasset de regionale lønstrukturer. Konvertering til fridag kræver aftale med den nærmeste leder og varsles senest den 1. oktober forud for det kalenderår, fravalget gælder. Konvertering til ekstra pensionsbidrag kræver en aktiv beslutning over for pensionsordningens administrator — Pensionskassen for Social- og Sundhedspersonale (PKA) eller tilsvarende.
Ordningen giver særlig reel værdi for tre grupper: seniorer, der ønsker færre arbejdsdage uden lønnedgang; yngre medarbejdere med afdragsgæld, der prioriterer kontant udbetaling; og ansatte i familiefasen, der ønsker at bygge pensionsopsparing op hurtigere end grundbidraget muliggør.
Arbejdstid og fleksibilitet: OK26 i et modern arbejdslivsperspektiv
Normalarbejdstiden på 37 timer om ugen fastholdes uændret, men OK26 bringer vigtige præciseringer om den daglige tilrettelæggelse, som afspejler den øgede udbredelse af hybride arbejdsformer i det regionale administrative personale. For ansatte med distancearbejdsaftaler specificerer overenskomsten, at arbejdstidsregistreringen skal kunne dokumenteres — et krav, der hænger sammen med Arbejdstidslovens (ATL) gennemførelsesforordning.
Overarbejde honoreres med et tillæg på 50 % af timelønnen for de første tre timer pr. dag og 100 % derefter — beregnet af grundlønnen eksklusive variable tillæg. Tillægget kan med medarbejderens samtykke konverteres til afspadsering i forholdet 1:1,5 og 1:2 henholdsvis. Disse regler er i overensstemmelse med Arbejdstidslovens § 4 og Direktiv 2003/88/EF om tilrettelæggelse af arbejdstiden, men overenskomsten tillader individuel aftale om at afvige fra referenceperioder — dog med tillidsrepræsentantens godkendelse [Arbejdsmiljøloven § 4, 2023].
Barsel og ferie: rekordstærke vilkår i OK26
En af de mest håndgribelige forbedringer i OK26 er udvidelsen af den betalte delte barselsorlov med to ekstra uger — i alt 24 ugers delt betalt orlov til forældreparret ud over moders 14 uger og fædreorloven på 2 uger. Samlet giver det HK-ansatte i regionerne en af de mest generøse barselsmodeller i det offentlige arbejdsmarked.
Feriereglerne følger Ferielovens (lov nr. 60 af 30/1/2018) minimumsret på 25 dage pr. ferieår, men overenskomsten tilføjer seks overenskomstbestemte feriefridage, der afholdes uafhængigt af de lovbestemte feriedage. For deltidsansatte beregnes feriefridagene forholdsmæssigt efter beskæftigelsesgraden. En særlig bestemmelse sikrer, at medarbejdere med uregelmæssig arbejdstid — eksempelvis skifteholds- og vagtpersonale — modtager feriegodtgørelse beregnet som procentdel af den faktiske indkomst i optjeningsperioden, frem for et fast dagbeløb.
Den 3. sygedag for pasning af sygt barn er i OK26 udvidet til at gælde for børn under 14 år (tidligere 12 år) og kan afholdes som en retsbaseret frihed, der ikke kræver forudgående aftale med arbejdsgiveren. Dette er en konkret forbedring, der adskiller aftalen fra den kommunale pendant og styrker familiepolitikken i regionerne.
Pension, forsikring og ansættelsesvær: fundamentet for jobsikkerhed
Pensionsbidragene under OK26 er fastsat med et samlet bidrag (arbejdsgiver og medarbejder) på typisk 15-18 % af den ferieberettigede løn afhængigt af stillingskategori og anciennitetstrin. Arbejdsgiverbidraget udgør den største andel og indbetales direkte til den aftalte pensionskasse — typisk PKA (Pensionskassen for Social- og Sundhedspersonale) for SOSU-nærtstående funktioner eller Industriens Pension for IT-stillinger.
Gruppelivsforsikring og kritisk sygdomsforsikring er inkluderet i overenskomstpakken uden særskilt brugerbetaling. Forsikringsdækningen aktiveres automatisk ved ansættelse og ophører ved fratrædelse — medmindre medarbejderen tegner individuel videreførelse inden for en 30-dages frist [Pensionsinfo.dk, 2026].
Opsigelsesreglerne følger Funktionærlovens (LBK nr. 1002 af 24/8/2017) § 2b om saglighed, men overenskomsten tilføjer en procedural forpligtelse om at inddrage tillidsrepræsentanten, inden opsigelsesvarsel udsendes ved omstrukturerings- eller nedskæringsgrunde. Ansatte med mere end 12 måneders anciennitet er beskyttet af skærpede krav om dokumenteret saglighed — herunder krav om, at regionen kan godtgøre at have undersøgt mulighederne for omplacering inden opsigelse [Funktionærloven § 2b, 2017].
Overarbejde og tillægsydelser: hvad gælder i praksis?
Overarbejde er et område, der typisk giver anledning til spørgsmål, når nye overenskomster implementeres. OK26 fastsætter klare regler for, hvornår arbejde ud over normtiden udløser tillæg, og hvordan disse beregnes — regler, der afviger en smule fra det billede, der kendes fra den private sektor.
Overarbejde opstår, når en medarbejder på instruktion fra sin leder arbejder ud over den daglige normtid på 7,4 timer (ved 37-timers uge) eller ud over den aftalte fleksramme. Arbejde, som medarbejderen påbegynder på eget initiativ uden lederens instruktion, udløser ikke overenskomstbestemte overtidstillæg — dette er et punkt, som Arbejdsretten har fastslået i adskillige sager fra det kommunale og regionale område.
For medarbejdere med rådighedsvagt — en kategori der forekommer i visse regionale IT-driftsroller og vagtcenterfunktioner — gælder særlige tillægsregler. Rådighedsvagt i hjemmet udløser et tjenestegørelsesvederlag per time, mens et faktisk tilkald honoreres med de fulde overtidstillæg fra første tilkaldsminut. OK26 præciserer, at rådighedsvagt ikke kan pålægges medarbejdere i lavere løntrin end trin 11 uden forudgående aftale med tillidsrepræsentanten.
Natpenge (arbejde i tidsrummet 17:00-06:00), weekendtillæg og helligdagstillæg er reguleret i separate protokollater til overenskomsten. Disse tillæg er ikke standardiserede for alle HK-regionskategorier, men aftales inden for overenskomstens rammer på den enkelte arbejdsplads eller for den enkelte stillingskategori. Medarbejdere, der er i tvivl om deres tillægsret, bør konsultere deres tillidsrepræsentant eller kontakte HK's rådgivningstelefon [HK/Kommunal, OK26-vejledning, 2026].
Tillidsrepræsentantens rolle og lokale aftaler
Tillidsrepræsentanten (TR) er det centrale bindeled mellem overenskomstteksten og hverdagen på den enkelte arbejdsplads. OK26 fastslår, at TR's frigørelse til fagligt arbejde skal aftales lokalt, men som minimum skal udgøre en rimelig andel af arbejdstiden i forhold til antal repræsenterede — typisk 10-15 % for TR'er med 25+ ansatte.
Lokale aftaler om fleksibel arbejdstid, individuelle lønforhandlinger og overarbejdsregistrering kan indgås inden for overenskomstens rammer, men kræver underskrift fra TR. Aftaler, der forringer medarbejdernes stilling i forhold til overenskomstens minimumsvilkår, er ugyldige — jf. overenskomstens § 29 om lokal aftaleret og Arbejdsrettens fortolkningspraksis (arbejdsretten.dk).
HK opfordrer TR'er i regionerne til at anvende den nye OK26-vejledning, der præciserer, hvilke emner der kan forhandles lokalt, og hvilke der er låst af overenskomstens generelle bestemmelser [HK/Kommunal, OK26-vejledning til tillidsrepræsentanter, 2026].
Opsigelse og ansættelsesvær: kend dine rettigheder
Opsigelse og ansættelsesvær er et af de emner, der oftest giver anledning til juridiske spørgsmål — særligt i perioder med regionale omstruktureringer og hospitalsomlægninger. OK26 supplerer Funktionærlovens (LBK nr. 1002 af 24/8/2017) regler med overenskomstspecifikke procedurer, der styrker den ansattes retsstilling.
Opsigelsesvarsler for HK-ansatte i regionerne følger Funktionærlovens § 2, der skalerer varslet fra én måned (0-5 måneder ansættelse) til seks måneder (over ni år). Overenskomsten tilføjer, at opsigelse begründet i sygdomsfravær skal respektere den forstærkede 120-dages-regel i Funktionærlovens § 5, stk. 2 — men kun hvis regionen har aktiveret reglen eksplicit i ansættelseskontrakten. Ansatte i HK-Regioner-overenskomsten er særligt beskyttede, idet regionen som offentlig arbejdsgiver tillige er underlagt forvaltningsretlige principper om saglighed og proportionalitet.
En konkret forskel fra private ansættelsesforhold er, at offentligt ansatte HK-ere kan påberåbe sig overenskomstens mæglingsproces som et første trin, inden formelle klager indsendes til Arbejdsretten. Mægling kan afværge en kostbar faglig voldgift og bidrager til at opretholde et konstruktivt samarbejdsklima på arbejdspladsen.
Hvad skal HR-chefer og arbejdsretsjurister handle på nu?
HR-chefer i de fem regioner bør opdatere interne retningslinjer og systemer på følgende punkter inden udgangen af 2026:
- Lønregulering — kontrollere, at alle medarbejderes grundløn og tillæg er opdateret til de nye skalatrin gældende fra 1. april 2026, og sikre korrekt indberetning til lønsystemet.
- Barselsadministration — implementere de to ekstra ugers delt betalt barsel i fraværssystemerne og opdatere ansættelseskontrakter for nye medarbejdere.
- 3. sygedag for pasning af barn — opdatere fraværskategori i HR-systemet til at anerkende 3. sygedag som retsbaseret frihed for børn under 14 år.
- Fritvalgsforberedelse til 2028 — begynde dialog med PKA og lønsystem-leverandøren om implementering af fritvalgsordningens tre konverteringsmuligheder.
- Opsigelsessager — sikre, at alle opsigelsesprocedurer ved omstruktureringer dokumenterer omplaceringsundersøgelse og indrager TR, inden varsel udsendes.
Arbejdsretsjurister bør notere, at tvister om overenskomstens fortolkning primært afgøres ved faglig voldgift under Arbejdsrettens supervision — civile søgsmål i de ordinære domstole er afskåret, medmindre der er tale om individuelt ansættelsesbrevskrav uden for overenskomstens område.
"OK26 er et resultat, vi er stolte af. Vi har sikret HK-ansattes købekraft og tilføjet velfærdsgoder, som gør det attraktivt at arbejde i regionerne fremover." — HK/Kommunal, officiel pressemeddelelse, april 2026
À retenir : OK26 for HK-ansatte i Danske Regioner kombinerer en samlet lønstigning på 6,27 % med strukturelle forbedringer i barsel, fritvalgsordning fra 2028 og skærpede krav til tillidsrepræsentantinddragelse ved opsigelse. For ansatte er det vigtigste at kende rettighederne til de to ekstra barselsgruger, 3. sygedag og overarbejdstillæg. For HR er prioriteten at implementere de nye lønsatser, opdatere fraværssystemer og begynde planlægning af fritvalgsordningen.
Oplysningerne i dette dossier er til informationsformål og udgør ikke juridisk rådgivning. Kontakt din HK-afdeling eller en arbejdsretsjurist for vejledning i din konkrete situation.
