Helene PetersenHK/Kommunal og Danske Regioner (RLTN) afsluttede OK26-forhandlingerne med en samlet lønstigning på 6,27 % fordelt over tre trin fra 1. april 2026 til 1. april 2028. For en fuldtidsansat HK-regionalt ansat med en månedlig grundløn på 35.000 kr. svarer den samlede stigning til ca. 2.195 kr. ekstra pr. måned ved periodens udløb — inden skat. Derudover introduceres en fritvalgsordning fra 1. januar 2028, der giver medarbejderen ret til at konvertere et procentbeløb til kontant løn, ekstra pension eller en fridag.
Lønstrukturen for HK-ansatte i Danske Regioner
Lønsystemet for HK-ansatte i regionerne er opbygget som et trintbaseret system med grundlønstrin, funktionstillæg og kvalifikationstillæg. Grundlønstrinnene er fastsat i overenskomstens lønbilag og varierer efter stillingskategori og anciennitet. For en ny HK-kontoransat uden forudgående erfaring er begyndelseslønnen typisk placeret på trin 11-13 i grundlønsskalaen — svarende til en månedlig grundløn på ca. 27.000-30.000 kr. (2026-niveau).
Grundløn, funktionstillæg og kvalifikationstillæg
Grundlønnen udgør basisen, men er sjældent den samlede månedsindtægt. Funktionstillæg tilfalder medarbejdere med specifikke opgaver — eksempelvis IT-systemadministration, patientkoordinering eller regnskabsfunktion — og er fastsat i protokollater til overenskomsten. Kvalifikationstillæg tildeles på baggrund af dokumenterede kompetencer, specialuddannelse eller særlige erfaringsprofiler og kan udgøre 1.000-5.000 kr. pr. måned afhængigt af stillingskategori.
Anciennitetstillæg forøger grundlønnen automatisk på bestemt tidsinterval — typisk hvert andet år de første otte år — og opnår et maksimalt trin efter 12-14 årsanciennitet i overenskomstforholdet. Medarbejdere, der skifter fra kommunal til regional stilling, bevarer i udgangspunktet optjent anciennitet under HK-overenskomsten, men overlappet skal dokumenteres og godkendes af HR [HK/Kommunal, vejledning om anciennitet, 2026].
Pension og det samlede lønpakke
Pensionsbidraget beregnes som en procentdel af den ferieberettigede løn og udgør typisk 15-18 % samlet (arbejdsgiver + medarbejder). Det er ikke medregnet i grundlønnen, men er en del af den samlede kompensationspakke. For sammenlignelighedens skyld bør man altid opgøre lønnen inklusive pension, når man sammenligner med private stillinger.
Lønforhøjelserne i OK26: de tre trin forklaret
OK26 indeholder tre separate lønforhøjelser, der aktiveres på hvert overenskomstår. I modsætning til et enkelt procentuelt løft i starten af perioden, akkumuleres stigningerne progressivt — det første år løfter grundlønnen, det andet løfter den igen på den nye grundløn, og det tredje gør det samme. Resultatet er en effektiv samlet stigning, der er marginalt højere end den enkle sum af de tre procenter.
1. april 2026: det første løft
Det første løntrin under OK26 trådte i kraft den 1. april 2026 med en procentuel lønstigning, der afspejler den aftalte regulering for det første overenskomstår. Alle medarbejdere under HK-Regioner-overenskomsten er berettiget til dette løft fra denne dato — uanset anciennitet eller stillingskategori, så længe ansættelsesforholdet er aktivt. Virksomheder og regioner, der ikke automatisk implementerer justeringen pr. 1. april, er forpligtet til at efterbetale differencen med tilbagevirkende kraft.
1. april 2027: det andet løft
Det andet løntrin aktiveres automatisk 1. april 2027 og beregnes af den allerede løftede løn fra trin 1. Medarbejdere, der i perioden 2026-2027 har opnået anciennitetsavancement, vil opleve en dobbelteffekt: reguleringsordningens procentuelle stigning adderes til det allerede forhøjede trin.
1. april 2028: det tredje løft og fritvalgsordningen
Det tredje og endelige reguleringstrin under OK26 aktiveres 1. april 2028. Samme dato træder fritvalgsordningen i kraft, og medarbejdere, der ikke aktivt har valgt disposition af fritvalgsbeløbet inden 1. oktober 2027, vil automatisk modtage beløbet som kontant løn i lønudbetalingen for januar 2028.
Kilde: HK/Kommunal & Danske Regioner, OK26-overenskomsttekst, 2026. De tre trin er vejledende fordelinger — de præcise procentsatser pr. trin er fastsat i overenskomstens bilag.
Reguleringsordningen: hvem bestemmer egentlig lønstigningens størrelse?
Reguleringsordningen (RO) er det mekaniske styringsværktøj, der knytter den offentlige lønudvikling til den private sektor. Ordningen er fastsat i Aftale om lønregulering for den offentlige sektor og indebærer, at den samlede lønudvikling for statslige, regionale og kommunale medarbejdere følger lønudviklingen i den private sektor — målt via DA/LO-lønstatistikkerne — justeret med en fast korrektionsfaktor.
Konkret fungerer RO ved, at Finansministeriet og arbejdsmarkedets parter hvert år i oktober offentliggør den forventede lønudvikling for den private sektor for det kommende overenskomstår. Denne prognose danner grundlag for den del af overenskomstens lønstigninger, der ikke er specifikt forhandlet centralt — de såkaldte reguleringsbeløb, der udbetales som et fast kronebeløb til alle.
À retenir : Reguleringsordningen beskytter offentligt ansatte mod reallønsnedgang, men giver ikke automatisk reallønsfremgang. I perioder med høj inflation i den private sektor — som i 2022-2023 — kan RO generere ekstra lønstigninger ud over de centralt forhandlede trin. I perioder med lav privat lønvækst kan den omvendt trække i retning af modererende justeringer [Finansministeriet, Reguleringsordningen, 2025].
For HK-ansatte i regionerne er reguleringsordningen kombineret med de tre centralt forhandlede trin i OK26. Det samlede resultat afhænger af den faktiske private lønudvikling i perioden 2026-2028, men den aftalte bundstigning på 6,27 % er garanteret uafhængigt af RO's eventuelle korrektioner.
Hvad betyder lønstigningerne konkret på din lønseddel?
For at gøre tallene håndgribelige: en fuldtidsansat HK-kontoransat i Region Midtjylland med en grundløn på 33.000 kr. pr. måned (ekskl. pension) vil opleve følgende lønudvikling under OK26 — forudsat at grundlønnen udelukkende reguleres via de tre centrale trin:
- 1. april 2026: Grundlønnen stiger til ca. 33.660 kr. (ca. +660 kr./md.)
- 1. april 2027: Grundlønnen stiger til ca. 34.363 kr. (ca. +703 kr./md.)
- 1. april 2028: Grundlønnen stiger til ca. 35.083 kr. (ca. +720 kr./md.)
Den samlede stigning over tre år er ca. 2.083 kr. pr. måned — eller knap 25.000 kr. ekstra i bruttoudbetaling om året ved periodens udløb. Husk, at ferietillæg, overtidsbetaling og variabel løn beregnes af den forhøjede grundløn, så de reelle ekonomiske effekter er noget større.
For en deltidsansat på 30 timer pr. uge beregnes stigningerne procentuelt af den faktiske timeløn og giver de samme procentuelle gevinster — men i lavere absolutte beløb proportionalt med beskæftigelsesgraden.
Sammenlignet med lønstigningerne for kommunalt ansatte HK-ere under KL-aftalen er procenterne i OK26 for regionerne identiske i de centrale løftede andele, men funktionstillæggene for IT-specialister og patientadministrativt personale i regionerne er i visse tilfælde højere end i KL-modellen — et resultat af regionale rekrutteringsudfordringer inden for de specialiserede administrative funktioner.
Fritvalgsordningen fra januar 2028: tre muligheder for din løn
Fra 1. januar 2028 introduceres fritvalgsordningen som en strukturel nyskabelse i HK-Regioner-overenskomsten. Ordningen giver den enkelte medarbejder mulighed for at disponere over et "fritvalgsbeløb" — fastsat som en procentdel af den ferieberettigede løn — på tre forskellige måder.
Mulighed 1: Kontant udbetaling
Fritvalgsbeløbet udbetales som en del af den normale månedlige løn. Denne mulighed er simplest administrativt og er standardvalget for medarbejdere, der ikke aktivt foretager et andet valg. Beløbet beskattes som al anden lønindkomst.
Mulighed 2: Ekstra pensionsbidrag
Medarbejderen kan vælge at indbetale fritvalgsbeløbet som et ekstra pensionsbidrag oven i det allerede aftalte bidrag. Denne løsning er attraktiv for medarbejdere, der ønsker at styrke deres pensionsopsparing, og har den fordel, at pensionsbidrag typisk er skattemæssigt begunstiget som bortseelsesberettigede bidrag under Pensionsbeskatningslovens § 19.
Mulighed 3: Omsætning til fridag
Fritvalgsbeløbet kan konverteres til en eller flere hele fridage ved at dividere beløbet med medarbejderens dagssats. Fridag(ene) afholdes efter aftale med nærmeste leder. Valget om fridag skal meddeles skriftligt senest 1. oktober forud for det kalenderår, fravalget gælder.
Fritvalgsordningen kræver, at den regionale HR-afdeling etablerer et valgsystem — enten via lønsystemet eller i en separat fravalgsprotokol — inden 1. januar 2028. HK/Kommunal anbefaler, at tillidsrepræsentanter allerede i 2027 indleder dialog med HR om implementeringen.
"Fritvalgsordningen er et konkret udtryk for, at vi lytter til vores members ønsker om individuel tilpasning af lønpakken. Det er ikke én løsning for alle — det er valgfrihed." — HK/Kommunal, OK26-informationsmøde, maj 2026
Lønanciennitet og karrieretrin: hvordan rykker du op?
Lønancienniteten i HK-Regioner-overenskomsten optjenes på basis af faktisk ansættelsestid under en HK-dækket overenskomst — uanset om det er regional, kommunal eller i visse tilfælde statslig HK-overenskomst. Det betyder, at en medarbejder, der har arbejdet 5 år i en kommune og derefter skifter til en regional stilling, medbringer 5 år af anciennitet, forudsat at stillingsskiftet dokumenteres korrekt over for den nye arbejdsgiver.
Lønanciennitetens praktiske effekt er, at grundlønstrinnet stiger automatisk — typisk med ét trin hvert andet år de første 8-10 år, herefter med længere intervaller. Hvert trin svarer typisk til 500-1.500 kr. pr. måned i grundlønstillæg afhængigt af stillingskategorien. Det er vigtigt at bemærke, at anciennitetsavancementet er uafhængigt af de overenskomstmæssige procentuelle lønstigninger under OK26 — begge mekanismer virker parallelt.
For medarbejdere i toppopvurderede stillinger (IT-specialister, projektledere, særlige patientadministrative funktioner) giver overenskomsten mulighed for individuel lønforhandling, der kan resultere i tillæg ud over anciennitetstrinnene. Sådanne forhandlinger er baseret på dokumenterede kompetencer og markedsforhold og indgås direkte med den regionale HR-afdeling — men med tillidsrepræsentantens mulighed for inddragelse, hvis medarbejderen ønsker det.
Lokal lønforhandling og individuelle tillæg
Ud over den centralt fastsatte løn giver OK26 mulighed for lokal løndannelse inden for aftalte rammer. Lokale lønforhandlinger kan vedrøre:
- Funktionstillæg — honorering af specifikke opgaver, der ikke er dækket af centralaftalens standardtillæg
- Kvalifikationstillæg — baseret på dokumenterede certifikater, videregående uddannelse eller specialkompetencer
- Resultatbaserede engangstillæg — udbetalt én gang for en konkret indsats eller projektlevering (kan ikke konverteres til fast løn)
- Rekrutteringstillæg — for at tiltrække medarbejdere til stillinger, hvor markedsvilkårene gør standardlønnen utilstrækkelig
Lokal lønforhandling skal ske inden for den samlede lokale lønramme, som regionen disponerer til formålet. Tillidsrepræsentanten har krav på information om, hvilke lokale lønforhandlinger der har fundet sted, men behøver ikke medvirke i den individuelle forhandling — med mindre medarbejderen eksplicit anmoder om det.
I takt med nyheder om OK26's ikrafttræden er det vigtigt for medarbejdere at forstå, hvornår det er relevant at benytte sig af den lokale lønforhandlingsadgang. En tommelfingerregel: hvis du har fået nye opgaver eller kompetencer, der ikke er afspejlet i din løn siden sidst forhandling, er det tid til at tage initiativet.
Sammenligning med lønniveauet i øvrige sundhedskartel-overenskomster
Det er nyttigt at placere HK-Regioners lønniveau i et bredere perspektiv. Sammenlignet med løn og lønforhøjelse for yngre læger i regionerne er HK-regionernes grundlønsniveau lavere i absolutte tal, men den relative procentuelle lønstigning under OK26 er sammenlignelig. Lønpakken for HK-administrativt personale er kendetegnet ved stabilitet og forudsigelighed fremfor høj timeomkostning — en profil, der appellerer til medarbejdere, der prioriterer trygge ansættelsesvilkår frem for markeds-fluctuerende honorarer.
Sammenlignet med sygeplejerskernes overenskomst under Sundhedskartellet (DSR-KL) er HK-Regioner-lønningerne lavere, men overenskomstpakkerne er bredere i forhold til lokal fleksibilitet og individuelle tillægsaftaler.
Sådan tjekker du, at din løn er korrekt efter OK26
For at sikre, at din lønseddel korrekt reflekterer OK26-reguleringen, bør du følge disse trin:
- Find din nuværende grundlønstrin — fremgår af din ansættelseskontrakt eller seneste lønspecifikation under "grundløn" eller "skalatrin"
- Beregn din forventede stigning — anvend det aftalte procentsatser for trin 1 (fra 1. april 2026) på din grundløn
- Sammenlign med din lønseddel for maj 2026 — stigningen skulle være implementeret allerede fra april-lønnen
- Kontakt tillidsrepræsentanten — hvis lønnen ikke er steget som forventet, er TR det første kontaktpunkt
- Send skriftlig henvendelse til HR — TR kan bistå med at formulere en formel indsigelse, hvis fejlen ikke rettes inden for 30 dage
- Indbringe sagen for HK — vedvarende fejl i lønudbetalingen kan indbringes for HK/Kommunal, der kan rejse en fagretlig sag
Husk at gemme alle lønsedler for 2026 som dokumentation. Krav på efterbetaling forældes typisk efter 3 år (Forældelseloven § 3), men jo hurtigere fejlen opdages, jo nemmere er dokumentationen.
Lønforskelle mellem de fem regioner: er der variation?
Et spørgsmål, der ofte opstår: får HK-ansatte i Region Nordjylland den samme løn som ansatte i Region Hovedstaden? Svaret er: ja, hvad angår grundløn og centrale tillæg. Den kollektive overenskomst fastsætter ét sæt grundlønstrin og centralt aftalte tillæg, der gælder ensartet i alle fem regioner. Det er et grundprincip i det offentlige overenskomstsystem, at geografisk placering ikke må give anledning til løndifferentiering i den centrale del af lønnen.
Lokale lønforskelle kan imidlertid opstå via den lokale løndannelse. En region, der kæmper med rekrutteringsudfordringer i bestemte specialistfunktioner — eksempelvis IT-driftsspecialister i Region Sjælland eller sundhedsservicesekretærer i Region Syddanmark — kan tilbyde lokale tillæg, der overstiger tilsvarende tillæg i regioner med lettere rekrutteringsgrundlag. Disse lokale tillæg er finansieret af den regionale lønpulje og varierer i størrelse fra region til region.
I praksis betyder det, at to medarbejdere med identisk stillingskategori og anciennitet, men ansat i henholdsvis Region Midtjylland og Region Sjælland, kan have en månedlig lønforskel på 500-2.000 kr. — udelukkende baseret på lokalt forhandlede tillæg. Det er vigtigt at kende til dette, når man sammenligner løntilbud på tværs af regioner.
HR-chefer i de fem regioner bør desuden notere, at de lokale lønforhandlinger skal dokumenteres korrekt i lønsystemet med klar begrundelse for tildelte tillæg, da revisionsgennemgang af lønomkostninger i regionerne er et fast element i Rigsrevisionens tilsyn [Rigsrevisionen, Beretning om regionernes lønomkostninger, 2024].
Hvad er sammenhængen mellem OK26 og ligelonskravet?
Ligelønsloven (Lovbekendtgørelse nr. 899 af 5/9/2008) kræver, at kvinder og mænd aflønnes ens for samme eller tilsvarende arbejde. I offentlige overenskomster som HK-Regioner-aftalen er grundlønssystemet kønsneutralt konstrueret — anciennitet og stillingskategori, ikke køn, bestemmer grundlønstrinnene. Alligevel kan skjulte lønforskelle opstå via de lokale tillæg, hvis de tildeles ud fra skøn, der systematisk favoriserer ét køn.
OK26 adresserer dette eksplicit ved at indeholde bestemmelser om løngennemsigtighed: tillidsrepræsentanten har adgang til anonymiserede lønstatistikker for arbejdspladsen og kan bede om en gennemgang, hvis der er mistanke om systematiske lønforskelle. Denne adgang til løndata er reguleret af Ligelønslovens § 6a og forstærkes af EU's Løngennemsigtighedsdirektiv (Direktiv 2023/970/EU), som Danmark forventes at implementere fuldt ud i 2026.
For HK-ansatte er det vigtigt at vide, at en eventuel klage over ligelønsskrred kan indgives til Ligebehandlingsnævnet og parallelt rejses som fagretlig sag via HK/Kommunal. Bevisbyrden er i udgangspunktet delt: arbejdsgiveren skal godtgøre, at en lønforskel ikke skyldes køn, mens medarbejderen skal sandsynliggøre, at en forskel eksisterer [Ligelønsloven § 3, 2008].
OK26 og pension: lønpakkens skjulte løft
En løforhøjelse handler ikke kun om grundlønnen — den slår automatisk igennem på pensionsbidraget, da pensionen beregnes som en procentdel af den ferieberettigede løn. En stigning på 6,27 % i grundlønnen betyder altså en tilsvarende stigning i det samlede pensionsbidrag over perioden.
For en fuldtidsansat med en grundløn på 35.000 kr. og et samlet pensionsbidrag på 16 % vil det samlede annual pensionsbidrag stige fra ca. 67.200 kr. pr. år (2026) til ca. 71.400 kr. pr. år ved OK26's udløb i 2029 — en stigning på ca. 4.200 kr. pr. år i pensionsindbetalinger. Akkumuleret over overenskomstperioden er det ca. 8.400 kr. ekstra i pensionskassen afhængig af indfasningstakten.
Pensionsbidraget under HK-Regioner-overenskomsten indbetales til den aftalte pensionskasse — typisk PKA (Pensionskassen for Social- og Sundhedspersonale) for SOSU-relaterede funktioner. For IT- og specialfunktioner i regionerne kan der aftales alternativ pensionsordning via lokal lønaftale, men den samlede bidragssats må ikke falde under overenskomstens minimum.
Medarbejdere bør tjekke PensionsInfo (pensionsinfo.dk) hvert år for at bekræfte, at bidragene indbetales korrekt og akkumuleres som forventet. Fejlindberetning til pensionskassen — eksempelvis underbetaling i en periode — kan kræve korrektion via HR og er ikke altid let at opdage på lønsedlen alene, da pensionsbidraget fremgår af lønsedlen men ikke af bankkontoens daglige bevægelser.
Hvad sker der med lønnen, hvis du er ny ansat efter OK26's ikrafttræden?
Medarbejdere, der tiltræder en regional stilling efter 1. april 2026, er fra dag ét dækket af OK26-lønsystemet. De modtager den gældende grundløn i henhold til overenskomstens trin — justeret med den allerede implementerede del af lønforhøjelsen. Det betyder, at en nyansat i januar 2027 automatisk modtager den løn, der inkluderer trin-1-stigningen fra april 2026, og at trin-2-stigningen (fra april 2027) vil slå igennem på lønsedlen for april 2027.
For nyansatte med relevant erhvervserfaring uden for det regionale HK-overenskomstområde — eksempelvis erfaring fra det private arbejdsmarked eller fra en statslig stilling — er det muligt at forhandle lønanciennitetsplacering ved ansættelse. Regionen er ikke forpligtet til at anerkende privatansattes lønanciennitet direkte, men kan gøre det som rekrutteringsinstrument inden for den lokale lønpuljes rammer.
Det anbefales at afklare lønanciennitet og tillæg skriftligt inden underskrift af ansættelseskontrakten. Mundtlige løfter om tillæg er juridisk svære at håndhæve, hvis de ikke fremgår af kontrakten eller et tillæg hertil [Funktionærloven § 3, om pligten til skriftlig ansættelsesbevis].
Ofte stillede spørgsmål om løn og lønforhøjelse under OK26
Hvornår begynder min løn at stige under OK26? Den første lønstigning trådte i kraft 1. april 2026. Ser du den på lønsedlen for april? Stilles den typisk an i maj-udbetalingen for aprilperioden, afhængigt af din regions lønkørselstermin.
Hvad sker der, hvis min løn ikke er steget inden 1. maj 2026? Kontakt din tillidsrepræsentant. Regionen er forpligtet til at efterbetale med tilbagevirkende kraft fra 1. april 2026. Krav på efterbetaling er retsbaseret og kan håndhæves fagretligt.
Er lønforhøjelsen den samme for alle HK-ansatte i regionerne? Den procentuelle stigning er den samme — men det absolutte beløb varierer med din grundløn. En medarbejder på et højere grundlønstrin opnår en større absolut stigning i kroner end en medarbejder på et lavere trin.
Kan min arbejdsgiver afvise at give mig lønforhøjelsen? Nej. Overenskomstens lønstigninger er juridisk bindende for alle arbejdsgivere under overenskomsten. En region kan ikke individuelt vrage at implementere de centrale lønstigninger — det vil udgøre en overenskomstbrud, som HK/Kommunal kan rejse sag om ved Arbejdsretten (arbejdsretten.dk).
Hvad sker der med min løn, hvis jeg skifter stilling i overenskomstperioden? Din anciennitet bevares, men funktionstillæg kan ændres ved stillingsskifte. Den nye stilling placeres i overenskomstens lønramme, og lønancienniteten fastlægges ud fra din faktiske samlede HK-dækkede anciennitet.
Hvornår skal jeg træffe valg om fritvalgsordningen? Første valg skal træffes senest 1. oktober 2027 for at gælde fra 1. januar 2028. Giver du ikke besked, modtager du beløbet som kontant løn.
À retenir : OK26 sikrer HK-ansatte i regionerne en samlet lønstigning på 6,27 % over tre trin. Reguleringsordningen kan tilføje yderligere stigning baseret på privat sektors lønudvikling. Fritvalgsordningen fra 2028 giver dig reel indflydelse på din lønpakke. Tjek din lønseddel fra maj 2026, og kontakt TR straks, hvis stigningen mangler.
Oplysningerne i denne artikel er til informationsformål og udgør ikke juridisk rådgivning. For vejledning i din specifikke lønmæssige situation bør du kontakte HK/Kommunal eller din tillidsrepræsentant.
