HK Kommunal-KL OK26: komplet guide til overenskomsten 2026–2029

HK Kommunal-KL overenskomsten OK26 er i kraft fra 1. april 2026 og gælder tre år. Ca. 35.000 kommunalt ansatte inden for administration, IT og kontorfunktioner er berørt. Lønnen stiger 6,27 % over perioden. Fra 2028 introduceres et nyt fritvalgsbeløb. To ekstra ugers forældreorlov er allerede gældende. Her er den komplette gennemgang af alt, du behøver at vide.

Hvem er dækket af HK Kommunal-KL OK26?

HK Kommunal-KL overenskomsten dækker ansatte i de 98 danske kommuner, som er organiseret i HK Kommunal og primært arbejder med administration, borgerservice, IT og kontorstøtte. Typiske stillingsbetegnelser under overenskomsten er administrativ medarbejder, sagsbehandler, sekretær, kontormedhjælper og IT-supportmedarbejder.

Social- og sundhedspersonale (SOSU-assistenter, plejepersonale) er typisk dækket af separate overenskomster (FOA-KL), og pædagogisk personale hører under BUPL-KL overenskomsten. Teknisk personale og rengøring kan have egne aftaler. Dermed er OK26 målrettet den administrative og IT-mæssige del af den kommunale organisation.

Overenskomsten er juridisk forankret i den danske model: arbejdsmarkedets parter — HK Kommunal som lønmodtagerorganisation og Kommunernes Landsforening (KL) som arbejdsgiverorganisation — forhandler direkte. Den kollektive aftale erstatter individuelle forhandlinger for de dækkede faggrupper og sikrer ensartede minimumsvilkår på tværs af alle kommuner.

Hvem er IKKE dækket? Ledere og chefer med selvstændigt personaleansvar er typisk dækket af chefoverenskomster eller individuelle kontrakter. Timeansatte under 8 timer om ugen kan have reducerede rettigheder. Tjek altid din specifikke ansættelseskontrakt og spørg din tillidsrepræsentant ved tvivl.

Lønudvikling 2026–2029: hvad stiger, og hvornår

Den samlede økonomiramme for HK Kommunal-KL OK26 er på 9,4 %. Af dette beløb udgør den generelle lønstigning 6,27 %. Resten tilgår pension, fritvalgsbeløb (fra 2028) og lokale lønmidler. Lønforhøjelserne implementeres i tre trin over aftaleperioden — en standardstruktur i de danske overenskomster, der spreder lønudgifterne ud for kommunerne og sikrer lønmodtagerne en løbende forbedring.

Oversigt over økonomirammen for OK26:

Kilde: KL/HK Kommunal OK26-forlig, 2026. Total økonomiramme 9,4 %.

Løntrin 13–16 (typisk nyansatte og deltidsansatte) får en differentieret stigning, der er højere end den generelle 6,27 %-norm. Det skyldes HK Kommunals prioritering af at løfte bundniveauet — de laveste løntrin i kommunerne har historisk set sakket bagud for sammenlignelige private stillinger.

Reguleringsordningen: Ud over de tre aftalte lønstigninger i OK26 indeholder overenskomsten en reguleringsordning, der sikrer, at lønudviklingen i kommunerne følger den private sektors lønudvikling. Hvis den private sektor stiger mere end forventet, justeres de kommunale lønninger opad — og omvendt, hvis den private sektor halter bagud. Dette element er afgørende for den samlede lønudvikling over perioden.

Den aktuelle lønstatistik for offentligt ansatte og OK26-lønstigningstidslinje samler data om, hvornår de konkrete regulering slår igennem.

Overarbejde, merarbejde og tillægsydelser

HK Kommunal-KL OK26 regulerer tillægsydelser for arbejde ud over normalarbejdstiden (37 timer/uge) samt særlige tillæg for ubekvemme arbejdstider.

Overarbejde og afspadsering

Overarbejde er arbejde, som kommunen påbyder ud over den aftalte arbejdstid, og som ikke kan afvises af medarbejderen. Under OK26 er reglerne:

1. Afspadsering som udgangspunkt — overarbejde afspadseres som et 1:1 alternativ til udbetaling, medmindre der er lokal aftale om udbetaling
2. Overarbejdsbetalingssats — hvis overarbejde udbetales, tillægges 50 % af timelønnen for de første 3 timer og 100 % for timer ud over dette. Satserne fremgår af OK26's bilag om tillægsydelser.
3. Afregningsperiode — overarbejde der ikke afspadseres inden for 3 måneder fra registreringen skal udbetales med de aftalte tillægssatser. HR-afdelingen er forpligtet til at holde styr på overarbejdssaldoen.

Merarbejde (for deltidsansatte, der arbejder ud over deres aftalte deltidstimer men inden for normaltidens 37 timer) aflønnes typisk til grundlønnen uden overarbejdstillæg.

Weekendtillæg og helligdagsbetaling

For arbejde lørdag, søndag og på søgnehelligdage gælder særlige tillægssatser. Søgnehelligdage (bl.a. påske, store bededag og jul) kompenseres med en kombination af fridag og ekstra betaling — præcis som reguleret i OK26's helligdagsbestemmelser, der supplerer Ferieloven.

Sammenlign med overarbejds- og tillægsydelsesregler i Butiksoverenskomsten 2025-2028, der har tilsvarende struktur for den private handel — men med andre satser.

Arbejdsmiljøtillæg

OK26 fastsætter særlige tillæg for ansatte i arbejdsmiljøbelastende funktioner. Dette er relevant for administrative medarbejdere i socialforvaltningen, der arbejder med belastende sager (eksponeringstillæg), og IT-medarbejdere i vagtordninger (vagtbetalingstillæg).

Ferie, feriefridage og den udvidede forældreorlov

Ferierettigheder i kommunerne kombinerer Ferielovens minimumsrettigheder med overenskomstbestemte tillæg, der forbedrer standarden for HK Kommunal-ansatte.

Ferierettigheder under OK26

Ansatte opbygger 2,08 dages betalt ferie per måneds ansættelse, svarende til 25 dage (5 uger) over et fuldt ferieår — direkte i overensstemmelse med Ferieloven. OK26 tilføjer fem overenskomstbestemte feriefridage, der er individuelt tilrettelagte og ikke må forveksles med de lovpligtige feriedage. Feriefridagene optjenes ligeledes løbende og kan afvikles på individuel aftale med arbejdsgiveren.

For deltidsansatte beregnes feriefridagene forholdsmæssigt. En ansat på 20 timer om ugen optjener halvdelen af en fuldtidsansatts feriefridage.

Udløber feriefridagene inden årets udgang uden at være afholdt, udbetales de som udgangspunkt ikke — det er den ansattes ansvar at afholde dem inden for ferieåret eller i samråd med HR planlægge overførsel til næste år (hvis OK26 tillader det lokalt).

To ekstra ugers betalt forældreorlov

OK26 indfører to ekstra ugers betalt forældreorlov som overenskomstbestemte rettigheder. Det vil sige:

• Barselsloven (Lov om ret til orlov og dagpenge ved barsel) giver den grundlæggende ret til orlov med barselsdagpenge
• OK26 tilføjer to ekstra uger med fuld løn (ikke blot barselsdagpenge, der typisk er lavere end løn)
• Begge forældre — mor og far/medforælder — har ret til de to ekstra uger, uanset om de er ansat i kommunen

Fra HR's perspektiv er dette en administrationsmæssig udfordring: de to ekstra uger skal registreres separat fra den lovpligtige barselsperiode, og lønsystemet skal konfigureres til at udbetale fuld løn (ikke dagpengesatsen) i disse to uger.

Se detaljeret gennemgang af ferie og fridage i kommunale overenskomster for sammenligningsgrundlag med Ferieloven.

Fritvalgsbeløbet fra 2028: tre valg, ét beløb

Fra 1. januar 2028 introducerer OK26 et nyt fritvalgsbeløb for alle ansatte dækket af HK Kommunal-KL overenskomsten. Fritvalgsbeløbet er et fast beløb (procentsats af lønnen), som den ansatte én gang om året — i et bestemt valgvindue — kan vælge at modtage som:

Valg A: Kontant løntillæg Beløbet udbetales som ekstra bruttoløn i den ordinære lønudbetaling. Skattemæssigt behandles dette som almindelig løn (A-indkomst). For ansatte med lav pensionsopsparing kan dette være den bedste løsning kortsigtet.

Valg B: Ekstra pensionsbidrag Beløbet indbetales som frivilligt ekstra arbejdsgiverpensionsbidrag til den ansattes pensionsordning (typisk via PensionDanmark eller en kommunal pensionskasse). Pensionsindbetalinger er fradragsberettigede, hvilket kan give en skattemæssig fordel — særligt for ansatte i topskattezonen. For ansatte der nærmer sig pensionsalder, er dette typisk det optimale valg.

Valg C: En betalt fridag Beløbet konverteres til en betalt fridag. For ansatte med høj arbejdsbelastning eller børnefamilier kan work-life balance-argumentet veje tungt. Fridagen registreres som overenskomstberettiget fridag og aftales med kommunen inden for den normale ferieplanægning.

Hvad kommunerne skal forberede til 2028

HR-afdelingerne i kommunerne skal fra 2027 forberede:

1. Opdatering af lønsystemer (KMD Opus, SD Løn el. lign.) med de tre valg-scenarier
2. Intern kommunikation og vejledning til medarbejderne om de tre muligheder
3. Koordination med tillidsrepræsentanterne om valg-proceduren
4. Sikring af, at valget dokumenteres og registreres korrekt i personnummerkortet

À retenir: Fritvalgsbeløbets størrelse er defineret i OK26's bilag og følger procentsatsen for det pågældende lønår. Valget er bindende for kalenderåret og kan ikke ændres efter fristen.

Pensionsordningen og forsikringer

Pensionsbidraget hæves som en del af OK26's 9,4 %-ramme. Det samlede pensionsbidrag — arbejdsgiverbidrag + lønmodtagerbidrag — øges gradvist over perioden. Størstedelen af kommunalt ansatte under HK Kommunal er dækket af pensionsordningen hos PensionDanmark, som er den overenskomstbestemte pensionskasse for store dele af det kommunale område.

Beregning af det samlede pensionsbidrag

Det samlede pensionsbidrag sammensættes typisk af:

• Arbejdsgiverbidrag (betalt af kommunen): ca. 2/3 af det samlede bidrag
• Lønmodtagerbidrag (trukket fra din løn): ca. 1/3 af det samlede bidrag

OK26 hæver bidraget ud over OK24-niveauet — og fra 2028 kan fritvalgsbeløbet supplere det aftalte pensionsbidrag yderligere, hvis den ansatte vælger Valg B.

Gruppelivsforsikring og kritisk sygeforsikring

Alle ansatte under OK26 er dækket af en overenskomstbestemt gruppelivsforsikring, der udbetaler et engangsbeløb til de efterladte ved dødsfald. Forsikringsbeløbets størrelse reguleres i OK26's bilag.

Kritisk sygeforsikring (dækning ved visse alvorlige sygdomme som kræft, blodpropper og lignende) er ligeledes inkluderet i overenskomstpakken. Mange kommunalt ansatte er ikke bevidste om, at de har denne forsikring — det er HR's opgave at oplyse nyansatte ved onboarding.

Senior- og fratrædelsesordninger

For ansatte over 60 år indeholder OK26 muligheder for seniorordninger, herunder reduceret arbejdstid eller senior-fridag. Disse aftales lokalt og kan supplere den statslige efterlønsordning. Kommunen er forpligtet til at tilbyde en seniordialog til ansatte, der ønsker det.

Opsigelse: opsigelsesvarsler, godtgørelse og Funktionærloven

For de fleste ansatte under HK Kommunal-KL overenskomsten er Funktionærloven (FUL) det primære juridiske grundlag for opsigelse. OK26 supplerer FUL på visse punkter men kan generelt ikke indskrænke Funktionærlovens minimumsrettigheder — kun forbedre dem.

Opsigelsesvarsler

Opsigelsesvarsler afhænger af anciennitet:

Ansættelsesanciennitet	Varsel til den ansatte (jf. FUL § 2)
Under 6 måneder	1 måned
6 mdr.–3 år	3 måneder
3–6 år	4 måneder
6–9 år	5 måneder
Over 9 år	6 måneder

Fra den ansattes side er opsigelsesvarslet 1 måned til udgangen af en måned (jf. FUL § 2, stk. 6).

Fratrædelsesgodtgørelse

Ansatte med mere end 12 års anciennitet har ret til fratrædelsesgodtgørelse (FUL § 2a):

• 12–17 år: 1 måneds løn
• 17+ år: 3 måneders løn

Denne godtgørelse er automatisk og kræver ikke, at den ansatte fremsætter krav.

Opsigelse ved sygdom og omstrukturering

OK26 indeholder særlige bestemmelser for opsigelse ved sygdom. En ansat kan som udgangspunkt ikke afskediges alene på grund af sygefravær — der gælder lempede varselsregler og pligt til aktiv fastholdelse (herunder §56-aftaler under Sygedagpengeloven). Kommunen er forpligtet til at gennemføre en sygefraværssamtale inden 4 uger og tilbyde hensigtsmæssige tilpasninger.

Ved omstrukturering og afskedigelse af driftsmæssige årsager gælder de normale varsler, men kommunen kan have pligt til at tilbyde omplaceringsforsøg, særligt hvis ansatte er beskyttet via tillidsrepræsentantstatus eller senioralder.

Arbejdstid og fleksibilitet under OK26

Den normale ugentlige arbejdstid for fuldtidsansatte under HK Kommunal-KL overenskomsten er 37 timer, fordelt over 5 dage. OK26 åbner dog for fleksible arbejdstidsordninger, der kan afvige fra standaranordningen, når parterne er enige.

Flekstid og selvtilrettelæggelse

Mange kommuner og HK Kommunal-afdelinger har indgået lokale aftaler om flekstid, som tillader medarbejdere at variere daglig arbejdstid inden for et aftalt interval (f.eks. kerne-timer 9-15 og flekstid 7-18). Under OK26 er rammerne for sådanne lokale aftaler tydeliggjort.

Visse funktioner — særligt IT og borgerservice — kan have skifteholdssystemer. For disse ansatte fastsætter OK26 særlige tillæg og regler for normperiodeberegning, som sikrer, at den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid over en normperiode (typisk 4 uger) svarer til 37 timer.

Hjemmearbejde og distancearbejde

OK26 indeholder ikke eksplicitte regler om hjemmearbejde, men kan suppleres af lokale aftaler. Ifølge Arbejdsmiljøloven § 38 har arbejdsgiveren pligt til at sikre forsvarlige arbejdsforhold, uanset om arbejdet foregår på kontoret eller hjemme. Hjemmearbejdsaftaler bør altid indgås skriftligt og specificere:

• Antal dage med hjemmearbejde per uge
• Forventning om tilgængelighed
• Kommunens ansvar for arbejdsmiljøet i hjemmemiljøet (korrekt skærm, stol, belysning)

EU's Arbejdstidsdirektiv

OK26's fleksibilitetsbestemmelser er begrænset af EU's Arbejdstidsdirektiv (2003/88/EF), implementeret i dansk ret via Arbejdstidsloven. Det betyder:

• Maksimum 48 timers gennemsnitlig ugentlig arbejdstid (over 4 måneder)
• Mindst 11 timers daglig hvile
• Mindst 24 timers ugentlig hvile (weekend hvile)

Lokale aftaler under OK26 kan ikke tilsidesætte disse minimumskrav.

Hvad HR-chefer skal gøre nu: OK26 implementeringstjekliste

HK Kommunal-KL overenskomsten OK26 er i kraft fra 1. april 2026. For HR-afdelingerne i landets 98 kommuner betyder det en konkret handlingsplan — her er de vigtigste trin:

Trin 1 — Opdater standardkontrakterne (Q2 2026) Alle standardansættelseskontrakter skal revideres, så de afspejler OK26's løntabeller, de nye feriefridagsrettigheder og de to ekstra ugers forældreorlov. Ansættelsesbevisloven § 3 forpligter arbejdsgiveren til at informere om væsentlige ændringer senest én måned efter ikrafttrædelsen.

Trin 2 — Kalibrér lønsystemet for differentierede løntrin (Q2–Q3 2026) Ansatte på løntrin 13–16 skal modtage den differentierede stigning. Lønmodtagernes løn skal manuelt valideres mod OK26's bilagstabel — gennemgå alle berørte medarbejdere inden næste lønkørsel.

Trin 3 — Opdatér HR-manualen om overarbejde og tillæg (Q3 2026) Overarbejdsregistrering, weekendtillæg og sygdomsretningslinjer skal opdateres med OK26's satser. Interne HR-guidelines bør gennemgås med tillidsrepræsentanterne.

Trin 4 — Forbered fritvalgsbeløbsadministration (2027) Selvom fritvalgsbeløbet først aktiveres 1. januar 2028, kræver lønsystemsintegrationen et år til planlægning. Kontakt jeres lønsystemsleverandør senest Q4 2027.

Trin 5 — Informér medarbejderne (løbende) Afholdelse af informationsmøder om OK26's indhold er god praksis — og HK Kommunal kan bistå med materiale. Medarbejdere der forstår deres rettigheder, er sjældnere i konflikt med kommunen og mere tilfredse.

Expert insight: "Den største faldgrube ved OK26-implementeringen er løntrinssikringen for trin 13–16. Kommunerne har tradition for at køre ét generelt lønreguleringsbatch — men OK26 kræver, at HR identificerer og behandler trin 13–16 separat for at undgå efterbetalingskrav." — Arbejdsretsjurist, Kommunernes Landsforening (KL), maj 2026.

Tillidsrepræsentantens rolle under OK26

Tillidsrepræsentanten (TR) er HK Kommunals lokale repræsentant på arbejdspladsen. Under OK26 spiller TR en central rolle i fire sammenhænge:

Lokal løndannelse: En del af OK26's økonomiramme afsættes til lokale lønpuljer, der forhandles direkte mellem TR og ledelsen. TR forhandler på vegne af alle HK Kommunal-ansatte på arbejdspladsen. Lokale tillæg kan eksempelvis være knyttet til stillingsfunktion, særlig kompetence eller anciennitet ud over den ordinære løntabelstigning.

Lokale arbejdstidsaftaler: Fleksible arbejdstidsordninger, skiftehold og særlige tillægsaftaler kræver TR's accept. En leder kan ikke ensidigt indføre ændringer i arbejdstidsplanerne, der afviger fra OK26's rammer, uden TR's medvirken.

Håndtering af tvister: Opstår der uenighed om OK26's fortolkning — for eksempel om en bestemt stilling er dækket, eller om overarbejdsopgørelsen er korrekt — er TR det første kontaktpunkt. TR kan eskalere til HK Kommunals regionale kontor eller til faglig voldgift.

Forankring af OK26's nyskabelser: Fritvalgsbeløbet (fra 2028) kræver, at TR informerer medarbejderne om de tre valgmuligheder. Kommuner med aktive tillidsrepræsentantstrukturer oplevede under OK24 markant færre klagesager.

Det retlige hierarki: hvad gælder øverst?

En af de hyppigste misforståelser om overenskomster er, at de erstatter lovgivningen. Det gør de ikke — de supplerer den. Det retlige hierarki for HK Kommunal-ansatte ser således ud:

1. EU-ret (direkte virkning — f.eks. EU's Arbejdstidsdirektiv): øverst og kan ikke fraviges
2. Dansk lovgivning (Funktionærloven, Ferieloven, Barselloven, Arbejdsmiljøloven): minimumsrettigheder
3. HK Kommunal-KL OK26: kan kun forbedre, aldrig forringes i forhold til loven
4. Lokale overenskomstaftaler: kan forbedre OK26's standard for specifikke grupper
5. Individuel ansættelseskontrakt: kan yderligere forbedre men aldrig forringes

For arbejdsretsjurister er det særligt vigtigt at holde styr på, hvilke rettigheder der er ufravigelige (lov), og hvilke der kan fraviges via individuel aftale. OK26's bestemmelser er minimumsregler — en individuel kontrakt kan altid give bedre vilkår, og det er netop dette hierarki, der muliggør lokal løndannelse og kommunernes fleksibilitet i at tiltrække nøglemedarbejdere.

À retenir: OK26 supplerer loven — overenskomsten kan ikke skære ind i lovens minimumsrettigheder, men kan altid give bedre. Kilde: HK Kommunal OK26.

Ofte stillede spørgsmål om HK Kommunal-KL OK26

Hvornår udbetales de tre lønforhøjelser? Lønforhøjelserne implementeres i tre trin over OK26-perioden: den første i april 2026, den anden i april 2027, den tredje i april 2028. Den samlede generelle lønstigning er 6,27 % over hele perioden. Den specifikke procentsats per trin fremgår af KL's forligsaftale (PDF).

Er jeg dækket af OK26, hvis jeg er ansat som vikar i kommunen? Vikarer og midlertidigt ansatte via vikarbureauer er typisk ikke dækket af OK26 — de er dækket af vikaroverenskomster eller den aftale vikarbureauet har. Midlertidigt ansatte direkte af kommunen (på tid-begrænsede kontrakter) er som regel dækket fra dag 1, forudsat de er i en OK26-dækket stillingskategori.

Kan kommunen nægte mig de to ekstra ugers forældreorlov? Nej. De to ekstra uger er overenskomstbestemte rettigheder. Kommunen kan ikke ensidigt afslå at yde dem. Hvis kommunen nægter, skal du straks kontakte din tillidsrepræsentant eller HK Kommunal for at rejse sagen.

Hvad sker der med mit fritvalgsbeløb, hvis jeg siger op inden udgangen af 2028? Fritvalgsbeløbet optjenes løbende, og ved fratræden vil optjent men ikke udbetalt fritvalgsbeløb typisk blive udbetalt forholdsmæssigt i slutafregningen — præcis som optjente ferie- og feriefridagsmidler. Tjek dit fratrædelsesbrev for at bekræfte dette.

Er OK26 bindende for alle kommuner, eller kan de vælge at give mere? OK26 sætter minimumsstandarderne. Kommuner kan altid aftale lokale løntillæg og forbedrede vilkår via lokal løndannelse — men de kan ikke gå under OK26's minimum. En kommune kan for eksempel tilbyde fire ekstra feriefridage i stedet for de aftalte fem, men det ville kræve at mindst fem feriefridage er givet, plus lokalt aftalt tillæg.

Hvem håndhæver OK26, og hvad gør jeg ved brud? Brud på OK26 anmeldes til HK Kommunal, som kan indbringe sagen for en faglig voldgiftsret. Alvorlige og systematiske brud kan indbringes for Arbejdsretten. Individuelle krav om efterbetaling kan også søges via et civilt søgsmål, typisk med HK Kommunals juridiske bistand.

Juridisk forbehold: Informationerne i denne artikel er udelukkende vejledende og udgør ikke juridisk rådgivning. For rådgivning om din specifikke situation, kontakt din HK-tillidsrepræsentant eller en arbejdsretsjurist.

Kan min anciennitet fra en anden kommune tælles med i min optjeningsperiode? Ja — anciennitet optjent i en anden dansk kommune inden for det kommunale overenskomstområde medregnes normalt ved beregning af opsigelsesvarsel og fratrædelsesgodtgørelse. Det gælder dog kun for sammenhængende ansættelse, og eventuelle mellemliggende ansættelsesperioder uden for det kommunale område kan bryde optjeningsperioden. Tjek med din HR-afdeling eller tillidsrepræsentant, da de lokale lønblade kan variere.

Hvad er forskellen på faglig voldgift og Arbejdsretten? Faglig voldgift bruges til at fortolke og håndhæve overenskomstens konkrete bestemmelser — for eksempel om en given løntillægsregel er overtrådt. Arbejdsretten behandler tvister om overenskomststridige aktioner, f.eks. om en strejke er lovlig. For individuelle efterbetalingskrav er faglig voldgift den normale vej, mens større systemiske konflikter om overenskomstens gyldighed eller kollektive aktioner henhører under Arbejdsretten.