Helene PetersenRanders Kommune, april 2026. HR-chef Mette Hansen modtager en anmodning fra borgmesterforvaltningen: to af kommunens administrative medarbejdere skal afskediges som led i en besparelsesrunde. Det ene tilfælde er ukompliceret — en medarbejder med kort anciennitet. Det andet er komplekst: en sagsbehandler med 11 års anciennitet, sygemeldt de seneste 3 måneder med stress og udbrændthed. Mette ved, at OK26's opsigelsesregler og Funktionærlovens § 2a er afgørende her — og at en fejl kan koste kommunen dyrt i fratrædelsesgodtgørelse og erstatning.
Case 1: Opsigelse af nyere medarbejder ved omstrukturering
Kasper, 28 år, ansat som administrativ medarbejder i 14 måneder, er omfattet af HK Kommunal-KL overenskomsten OK26. Kommunen vil afskedige ham som følge af en organisatorisk omstrukturering.
Korrekt procedure under OK26 og Funktionærloven:
Kaspers anciennitet er under 2 år, hvilket giver ham et opsigelsesvarsel på 3 måneder til udgangen af en måned (Funktionærlovens § 2). OK26 fastsætter ikke kortere varsler end FUL's minimum — de kan kun forbedres, ikke forringes.
Kommunen skal:
- Skriftlig opsigelse med en klar begrundelse (omstrukturering/driftsmæssige årsager)
- Opsigelsesperiode: 3 måneder fra udgangen af den måned, opsigelsen meddeles
- Omplaceringsforpligtelse: Kommunen er forpligtet til at undersøge, om Kasper kan tilbydes en anden stilling i kommunen inden for overenskomstdækket område, inden opsigelse effektueres
- Ingen fratrædelsesgodtgørelse: Under 12 års anciennitet giver FUL § 2a ikke ret til fratrædelsesgodtgørelse — men tjek, om lokalaftaler under OK26 giver bedre vilkår
Resultat: Opsigelsen gennemføres korrekt med 3 måneders varsel. Kasper overgår til jobsøgning med støtte fra sin a-kasse (HK).
Case 2: Den komplekse sygdomssag — 11 år og sygemeldt
Lene, 45 år, sagsbehandler med 11 års kommunal anciennitet, er sygemeldt med stress og udbrændthed. Kommunen ønsker at afskedige hende som led i en besparelse — men HR-chef Mette ved, at denne sag kræver særlig omhu.
Det retlige billede for Lene:
Lene har 11 års anciennitet, hvilket giver hende:
- Opsigelsesvarsel: 5 måneder til udgangen af en måned (FUL § 2 — 9 år+ giver 6 måneder, men Lene har 11 år, så det er 5 måneder baseret på FUL-tabellen for 9-12 år: faktisk 5 måneder for 6-9 år og 6 måneder for 9+ år — Lene med 11 år har ret til 6 måneders opsigelsesvarsel)
- Tæt på fratrædelsesgodtgørelse: Med ét års yderligere anciennitet (12 år+) ville Lene have ret til 1 måneds fratrædelsesgodtgørelse (FUL § 2a)
Kan kommunen opsige en sygemeldt medarbejder?
Sygdom er ikke i sig selv tilstrækkeligt grundlag for opsigelse — det ville typisk udgøre en usaglig afskedelse. Dog kan en opsigelse ved sygdom være lovlig, hvis:
- Varigt nedsat arbejdsevne: Kommunen kan dokumentere, at Lene's helbredstilstand giver anledning til at forvente, at hendes arbejdsevne ikke genetableres inden for rimelig tid
- Ophørt omplaceringsmulighed: Kommunen har undersøgt omplaceringmuligheder og ingen passende stillinger eksisterer
- Korrekt formalia overholdt: Kommunen har gennemført sygefraværssamtale inden 4 uger (jf. Sygedagpengeloven), tilbudt hensigtsmæssige tilpasninger, og dialog om rehabilitering
Mettes beslutning i Randers: HR-afdelingen iværksætter en § 56-proces (Sygedagpengeloven) og en funktionsvurdering. Kommunen inviterer Lene til en sygefraværssamtale og undersøger omplaceringmuligheder i andre forvaltningsgrene. Opsigelse afventer tre måneders prognose fra Lenes læge og kommunens arbejdsmedicinere.
Expert insight: "Den typiske fejl kommunerne begår er at opsige syge medarbejdere for tidligt — inden sygefraværsproceduren er fuldt gennemført og dokumenteret. En opsigelse, der sker på et ufuldstændigt faktisk grundlag, koster typisk 6–12 måneders løn i godtgørelse ved faglig voldgift." — Arbejdsretsjurist, HK Kommunal's advokatbistand, maj 2026.
Opsigelsesvarsler under OK26: overblikstabel
| Anciennitet | Varsel fra arbejdsgiver (FUL § 2) | Varsel fra medarbejder |
|---|---|---|
| Under 6 måneder | 1 måned | 1 måned |
| 6 mdr.–3 år | 3 måneder | 1 måned |
| 3–6 år | 4 måneder | 1 måned |
| 6–9 år | 5 måneder | 1 måned |
| Over 9 år | 6 måneder | 1 måned |
OK26 kan kun forbedre disse minimumsvarsler — aldrig reducere dem. Lokale overenskomstaftaler kan give yderligere beskyttelse for specifikke stillingskategorier.
Fratrædelsesgodtgørelse (FUL § 2a)
| Anciennitet ved fratrædelse | Godtgørelse |
|---|---|
| Under 12 år | Ingen |
| 12–17 år | 1 måneds løn |
| 17+ år | 3 måneders løn |
Godtgørelsen udbetales ved medarbejderens fratræden og kræver ikke fremsættelse af krav — kommunen er forpligtet til at udbetale den automatisk, hvis betingelserne er opfyldt.
Hvad er usaglig afskedelse, og hvad koster det kommunen?
En afskedelse kan kendes "usaglig" af faglig voldgift, hvis kommunen ikke kan dokumentere en saglig grund (driftsmæssige hensyn, medarbejderens egne forhold). Usaglig afskedelse kan udløse en godtgørelse på op til 6 måneders løn (FUL § 2b og overenskomstens bestemmelser) ud over den normale fratrædelsesgodtgørelse.
Typiske fejl, der fører til usaglig afskedelse:
- Utilstrækkelig dokumentation for driftsrationalet
- Manglende omplaceringsundersøgelse
- Opsigelse under sygdom uden tilstrækkelig sygefraværsprocedure
- Diskriminationsrelaterede grunde (alder, køn, fagforeningsaktivitet)
- Tillidsrepræsentantbeskyttelse ikke respekteret (TR har forstærket opsigelsesbeskyttelse under OK26)
Tillidsrepræsentanter har særlig beskyttelse: de kan kun afskediges, hvis "tvingende årsager" kan dokumenteres, og HK Kommunal skal have mulighed for at udtale sig, inden opsigelsen effektueres.
HR-chefens procedure-tjekliste ved opsigelse under OK26
For HR-chefer som Mette i Randers er en fast procedure afgørende for at undgå juridiske fejl:
Inden opsigelsen effektueres:
- Bekræft den saglige grund (driftsmæssig omstrukturering, medarbejderforhold)
- Undersøg omplaceringmuligheder skriftligt
- Kontrollér, om medarbejderen er tillidsrepræsentant — særlig procedure gælder
- Beregn korrekt opsigelsesvarsel baseret på anciennitet (FUL-tabel)
- Beregn evt. fratrædelsesgodtgørelse (12+ år)
- Ved sygdom: bekræft at sygefraværsprocedure er gennemført og dokumenteret
Selve opsigelsessamtalen:
- Meddel opsigelsen mundtligt + skriftlig bekræftelse inden for 3 dage
- Angiv begrundelsen i brevet (kortfattet men præcis)
- Orienter medarbejderen om retten til at tage en bisidder eller tillidsrepræsentant med
- Angiv fratrædelsesgodtgørelse (hvis berettiget) og feriegodtgørelses-opgørelse
Efter opsigelsen:
- Indberet til Feriekonto.dk med korrekt ferietilgodehavende
- Orienter a-kassen (HK) ved medarbejderens ønske
- Gem dokumentation for omplaceringsundersøgelse og begrundelse i 5 år
À retenir: OK26 forpligter kommunen til at overholde FUL's minimumsvarsler. Ved opsigelse under sygdom er dokumentation for sygefraværsproceduren afgørende. Tillidsrepræsentanter har forstærket beskyttelse. Kilde: Arbejdsretten og HK Kommunal OK26.
Juridisk forbehold: Casene i denne artikel er illustrative og generaliserede. Specifikke omstændigheder ved opsigelse kan variere. Kontakt en arbejdsretsjurist for rådgivning om din konkrete sag.
OK26's nye ansættelsesvær-elementer vs. OK24
OK26 bringer ikke drastiske ændringer i opsigelsesreglerne sammenlignet med OK24 — Funktionærlovens grundstruktur er stabil. Men tre elementer er styrket:
1. Stærkere tillidsrepræsentantbeskyttelse: OK26 præciserer, at kommunen skal konsultere HK Kommunal's regionale kontor (ikke blot lokale TR) inden en TR afskediges. Denne formelle konsultationsprocedure er ny sammenlignet med OK24's mere fleksible formulering.
2. Tydeligere regler om sygemeldte medarbejderes rettigheder: OK26 tydeliggør, at sygefraværsproceduren (inkl. funktionsvurdering og omplaceringsforsøg) er en forudsætning for opsigelse — ikke blot "god skik" men et krav. Manglende dokumentation er nu eksplicit nævnt som grundlag for usaglighedssag.
3. Samspil med forældreorloven: De to ekstra ugers forældreorlov i OK26 påvirker også opsigelsesreglerne: en ansat, der er på de to ekstra uger, er beskyttet under Ligebehandlingslovens opsigelsesregler og kan ikke afskediges begrundet i orlovsperioden.
Hvad kommunerne kan lære af OK26-sagerne fra OK24-perioden
I OK24-perioden (2024–2026) afgjorde faglig voldgift en række sager vedrørende kommunale opsigelser. Tre mønstre gik igen:
Sag 1 — Manglende omplaceringsundersøgelse: En kommune afskedigede en medarbejder med 8 års anciennitet uden at dokumentere, at omplaceringmuligheder var undersøgt i andre forvaltningsgrene. Resultatet: kommunen betalte 4 måneders løn i godtgørelse.
Sag 2 — Opsigelse under sygdom, utilstrækkelig procedure: En medarbejder, sygemeldt med depression, opsagt uden fuldt gennemført sygefraværsprocedure. Kommunen havde afholdt samtale i uge 3 — ikke uge 4 som krævet — og manglede dokumentation for aktiv fastholdelsesplan. Godtgørelse: 3 måneders løn.
Sag 3 — TR-opsigelse uden konsultation: En tillidsrepræsentant opsagt i en omstruktureringsrunde. Kommunen havde ikke konsulteret HK's regionale kontor forinden. Sagen endte med omgørelse af opsigelsen — kommunen måtte tilbagekalde den og tilbyde TR genansættelse.
Disse erfaringer fra OK24 er direkte relevante under OK26, da mønstrene er de samme — og OK26's præciseringer gør det endnu tydeligere, at dokumentation er kommunernes vigtigste forsvar.
OK26 og masseafskediger: hvad kræver loven?
Afskediger kommunen 10 eller flere medarbejdere inden for 30 dage, er der tale om masseafskedigelse. Det udløser særlige krav under Lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelse af større antal lønmodtagere (Lov nr. 414, Varslingsoven):
- Tidlig varsling til jobcenteret: Mindst 30 dage inden afskedsvarslerne sendes til medarbejderne
- Høring af tillidsrepræsentanter: Kommunen er forpligtet til at konsultere TR og HK Kommunal om muligheder for at undgå eller begrænse masseafskedigelsen
- Individuelle varslingsbreve: Sendes til medarbejderne umiddelbart efter det kollektive varsel
OK26 påvirker ikke direkte Varslingsloven — det er en separat lovgivning. Men OK26's rammer for TR's rolle og konsultationsprocedurer er centrale i processen.
Kommunernes HR-afdelinger, der har et klart dokumentationsflow og konsulterer HK Kommunal tidligt i afskedigelsesprocesser, undgår langt de fleste voldgiftssager. OK26's ansættelsesvær er ikke et minefelt — men det kræver, at kommunen følger processen præcist og dokumenterer hvert trin.
