Maria LindbergKommunal och Vårdföretagarna undertecknade den 1 juni 2025 ett nytt kollektivavtal för privat vård, behandling och äldreomsorg (bransch E och F), giltigt till den 31 maj 2027. Avtalet ger löneökningar om 3,4 % (2025) och 3,0 % (2026), en reformerad mertidsregel från 2026 som likställer deltids- och heltidsanställda, och individuella lönepotter på 1 018 kr (bransch E) respektive 893 kr (bransch F) per heltidsanställd.
Det här är den fullständiga genomgången av avtalet — från lönestruktur och OB-tillägg till anställningsskydd, semester, arbetstid och försäkringar. Målgruppen är anställda, HR-chefer och arbetsrättsjurister med behov av konkret information om vad avtalet innebär i praktiken.
Avtalets bakgrund: förhandlingen 2025 och parternas mandat
Avtalsrörelsen 2025 inleddes mot bakgrund av en inflationstopp under 2022–2023 som urholkat köpkraften för många löntagare. Kommunals förhandlingsdelegation gick in med krav på real löneökning, stärkt OB-ersättning och likvärdiga villkor för deltidsanställda. Vårdföretagarnas sida betonade kostnadstrycket från kommunala och regionala upphandlingsmodeller, där ersättningsnivåerna sätter ett tak för vad privata utförare kan betala.
Medlingsinstitutet (MI) satte industrins märke — normtaket för avtalsrörelsen — till cirka 3,3–3,5 procent för det första avtalsåret. Det slutliga resultatet på 3,4 procent 2025 och 3,0 procent 2026 hamnar precis inom det fönster som märket tillåter [MI, 2025].
Avtalet gäller för arbetsgivare anslutna till Vårdföretagarna och anställda vars anställning faller under avtalets tillämpningsområde. Totalt berör det uppskattningsvis 50 000 arbetstagare i Sverige, fördelade på bransch E (privat vård, äldreomsorg och behandling) och bransch F (personlig assistans) [Kommunal, 2025].
"Det här avtalet är ett viktigt steg mot rättvisa villkor för de som vårdar våra äldre och ger personlig assistans — ett yrke som kräver mycket men länge fått för lite." — Kommunals representant, pressmeddelande juni 2025
Löner och löneökning 2025–2026: generella höjningar och lönepotter
Avtalets lönedel är uppdelad i tre komponenter: generell procentuell ökning, individuella lönepotter och valfri lönemodell.
Generell löneökning
Den generella löneökningen uppgår till 3,4 procent för avtalsår ett (gäller OB-tillägg och övriga ersättningar) och 3,0 procent för avtalsår två. Dessa procentsatser tillämpas på den enskilda arbetstagares lön per den dag lönerevision träder i kraft.
Individuella lönepotter
Utöver den generella ökningen tillkommer individuella lönepotter:
- Bransch E: 1 018 kronor per heltidsanställd (2025)
- Bransch F: 893 kronor per heltidsanställd (2025)
Lönepotterna fördelas lokalt av arbetsgivaren i samråd med Kommunals lokala ombud. Fördelningen ska baseras på kriterier som arbetsprestation, kompetens och ansvar. Om parterna inte når enighet om fördelningsprinciperna kan centralt lönestöd aktiveras.
Valfri lönemodell
En nyhet i 2025 års avtal är den valfria lönemodellen. Lokala parter kan avtala om att tillämpa antingen:
- Individuell lönesättning — varje arbetstagare får lönen satt individuellt
- Generella krontalshöjningar — samtliga berörda får samma löneökning i kronor
Valet kräver lokal enighet. Utan lokal enighet tillämpas avtalsperiodens standardmodell.
OB-tillägg och ersättning för obekväm arbetstid
OB-ersättning (obekväm arbetstid) är en central del av lönesättningen i vårdsektorn, där kvällar, nätter och helger är standard. Kommunal–Vårdföretagarna-avtalet anger specifika ersättningsnivåer per timme utöver grundlönen.
OB-perioder och ersättningsnivåer
| Tidsperiod | Ersättning (% av timlön) |
|---|---|
| Kväll (mån–fre 19.00–22.00) | Se avtalstext bransch E/F |
| Natt (mån–fre 22.00–06.00) | Se avtalstext bransch E/F |
| Helg (lördag–söndag) | Se avtalstext bransch E/F |
| Klämdagar och storhelger | Förhöjd OB-nivå per avtal |
OB-ersättningarna räknas upp med samma procenttal som den generella löneökningen: 3,4 procent 2025 och 3,0 procent 2026. Det innebär att den faktiska kronersättningen per obekväm timme höjs i linje med löneutvecklingen.
Vad räknas in i OB-underlaget?
OB-ersättningen beräknas på grundlönen, inte på hela lönen inklusive eventuella tillägg. Felaktig beräkning — exempelvis när arbetsgivare utesluter viss del av lönen — är en vanlig tvistefråga och kan lyftas till Kommunals lokala ombud och vid behov till Arbetsdomstolen (AD).
En undersköterska som regelbundet arbetar nattskift kan förvänta sig ett OB-tillägg som utgör 20–35 procent av hennes sammanlagda lön under ett typiskt schema. Exakta nivåer framgår av branschbilagan för respektive bransch (E eller F).
Se även HÖK Kommunal 2025–2027 för jämförelse med villkoren i den kommunalt drivna sektorn, där OB-nivåerna delvis skiljer sig åt.
Arbetstid, mertid och den reformerade övertidsregeln från 2026
Arbetstidslagen (ATL) sätter ramarna för hur mycket en arbetstagare får arbeta. Kommunal–Vårdföretagarna-avtalet kan avvika från ATL på punkter där lag tillåter avvikelse via kollektivavtal.
Ordinarie arbetstid
Ordinarie arbetstid uppgår till 40 timmar per vecka i genomsnitt, i enlighet med ATL och avtalet. Heltidsanställda arbetar 40 timmar, deltidsanställda arbetar sin avtalade tjänstgöringsgrad.
Mertidsreformen 1 juni 2026: likvärdig ersättning för deltidsanställda
Den viktigaste arbetstidsförändringen i 2025 års avtal träder i kraft den 1 juni 2026. Från och med detta datum ersätts det tidigare systemet för mertidsersättning med ordinarie övertidskompensation.
Vad innebär det i praktiken?
En deltidsanställd undersköterska som arbetar exempelvis 75 procent och tillfälligt täcker upp för en frånvarande kollega — så att hennes faktiska arbetstid under veckan överstiger hennes avtalade tjänstgöringsgrad — fick tidigare en lägre mertidsersättning för de extra timmarna. Från juni 2026 ersätts dessa timmar på samma sätt som övertid för en heltidsanställd.
Reformen likställer deltids- och heltidsanställdas rättigheter och är en av de mest betydelsefulla förändringarna i avtalet för den stora grupp anställda som arbetar deltid inom vård och omsorg. Det administrativa arbetet för arbetsgivaren ökar, men den anställdes ekonomiska trygghet stärks.
Flextid och lokal schemaläggning
Avtalet ger utrymme för lokal schemaläggning inom de ramar ATL tillåter. Arbetsgivare och lokala fackliga representanter kan komma överens om avvikande scheman — exempelvis fyradagarsveckor eller oregelbunden arbetstid — förutsatt att den genomsnittliga arbetstiden inte överstiger lagenliga gränser.
Semester och ledighet: rätt till vila och semesterlön
Semesterlagen (1977:480) ger varje arbetstagare rätt till minst 25 semesterdagar per år. Kommunal–Vårdföretagarna-avtalet kan erbjuda förmånligare villkor — exempelvis fler semesterdagar för anställda med längre tjänstgöring.
Semesterlönens beräkning
Semesterlönen beräknas som en procentandel av den totala lönen under intjänandeåret. Enligt Semesterlagen är procentsatsen 12 % av lönen för anställda med semesterlönerätt, men kollektivavtalet kan specificera en annan metod.
Anställda som haft föräldraledighet, sjukledighet eller annan tillstånd ledighet under intjänandeåret kan ha rätt till semesterdagar trots frånvaron, beroende på om Semesterlagens semesterlönegrundande frånvaro tillämpas.
Föräldraledighet och semesterrätt
Föräldraledighet ger i regel rätt till semesterlön för de dagar som regleras av Semesterlagen. Under kollektivavtalsperioden kan lokala avvikelser förhandlas om parterna är överens — men grundprincipen om semesterlönegrundande föräldraledighet kan inte urholkas.
À retenir: Kommunal–Vårdföretagarna-avtalet ger minst 25 semesterdagar. Semesterlönen beräknas som procent av intjänad lön. Föräldralediga behåller i huvudsak sin semesterrätt per Semesterlagens regler.
Anställningsskydd och uppsägning: LAS-regler i privat vård
Lagen om anställningsskydd (LAS) utgör grunden för anställningsskyddet i Sverige. Kommunal–Vårdföretagarna-avtalet kompletterar LAS men kan inte inskränka de rättigheter lagen ger.
Uppsägning från arbetsgivaren
En arbetsgivare kan säga upp en anställd av två skäl: personliga skäl (relaterat till den anställdes beteende eller förmåga) eller arbetsbrist (driftsinskränkning, omorganisation, nedläggning).
Vid uppsägning på grund av personliga skäl krävs att arbetsgivaren följer en väldefinierad process: skriftlig varning, möjlighet till rättelse och samtal med facklig representant. Direktuppsägning för grovt fel är sällsynt och kräver starka skäl.
Turordning vid driftsinskränkning
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller turordningsprincipen: "sist in, först ut" (LAS 22 §). En arbetstagare med längre anställningstid har företräde till att behålla sin tjänst framför den med kortare anciennitet — förutsatt att de har tillräckliga kvalifikationer för de kvarvarande tjänsterna.
Lokala parter kan via kollektivavtal avvika från turordningsreglerna i viss utsträckning, exempelvis för att säkerställa att arbetsgivaren kan behålla nyckelkompetens. Sådana avvikelser kräver fackligt samtycke.
Företrädesrätt till återanställning
En arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till ny tjänst hos samma arbetsgivare under nio månader efter anställningens slut (LAS 25 §). Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda den tidigare anställde ny tjänst om en likvärdig tjänst uppstår och personen fortfarande söker arbete.
För mer om turordning och LAS i privat vård, se jämförelsen med HÖK 25 för Vårdförbundet, som reglerar en annan yrkesgrupp men med delvis liknande skyddsregler.
Försäkringar och tjänstepension (AKAP-KL)
Kollektivavtalet ger rätt till ett skyddsnät bortom lön och semester. Inom Kommunal–Vårdföretagarna-sektorn gäller följande avtalsförsäkringar:
Tjänstepension via AKAP-KL
Tjänstepensionen regleras via AKAP-KL (Avgiftsbestämd kollektiv och avtalspension), den kollektivt avtalade pensionen för kommunal och privat omsorg. Avsättningsprocenten är progressiv och ökar med åldern:
- 25–34 år: 4,5 %
- 35–44 år: 6,0 %
- 45 år och äldre: 8,0 %
Avsättningen beräknas på den pensionsgrundande lönen. Pensionskapitalet förvaltas av den anställde via valfri fondförvaltare ansluten till systemet.
Avtalsgruppens sjukförsäkring (AGS-KL)
AGS-KL ger kompletterande sjukersättning utöver den allmänna sjukförsäkringen. Vid sjukdom som varar längre än dag 14 träder AGS-KL in och kompenserar upp till en viss nivå av inkomstbortfallet.
Trygghetsråd och omställningsstöd
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist har den anställde rätt till stöd via Trygghetsrådet (TRS). TRS erbjuder karriärvägledning, omskolning och ekonomiskt stöd under omställningsperioden. Det är ett värdefullt tillskott till den grundläggande rätten till a-kassa.
Arbetsskadeförsäkring och ITP
Utöver dessa ersätter avtalets reglering Arbetsskadeförsäkringen (TFA-KL) vid olycksfall i arbetet och Trygghetsförsäkringen vid dödsfall. Sammantaget ger försäkringspaketet ett brett skydd som är en central del av den totala kompensationen — och ett argument för fackets syn på kollektivavtalet som mer värt än en enkel lönehöjning.
Bransch E vs bransch F: skillnaderna som spelar roll
Kommunal–Vårdföretagarna-avtalet gäller för två branscher med delvis olika regler:
Bransch E — Privat vård, behandling och äldreomsorg. Hit hör:
- Äldreboenden och hemtjänst drivna av privata bolag
- Privata behandlingshem och rehabiliteringsenheter
- HVB-hem (hem för vård och boende)
Bransch F — Personlig assistans. Hit hör:
- Privata bolag som utför personlig assistans enligt LSS (Lag om stöd och service till vissa funktionshindrade)
- Kooperativa assistansanordnare
De viktigaste skillnaderna mellan branscherna gäller lönepotternas storlek (1 018 kr bransch E vs 893 kr bransch F), vissa OB-ersättningsnivåer och detaljer kring schemaläggning. Arbetstagare i båda branscherna lyder under LAS och Semesterlagen på samma sätt, men avtalets bilagor specificerar var de branschspecifika reglerna gäller.
En personlig assistent som arbetar för ett privat assistansbolag i Stockholm lyder under bransch F, medan en undersköterska på ett privatägt äldreboende i Göteborg lyder under bransch E — även om de båda kan vara Kommunal-medlemmar och i övrigt ha liknande arbetsuppgifter.
FAQ: vanliga frågor om Kommunal–Vårdföretagarna 2025–2027
Gäller avtalet om min arbetsgivare inte är med i Vårdföretagarna? Nej, avtalet gäller enbart för arbetsgivare anslutna till Vårdföretagarna. Om din arbetsgivare saknar kollektivavtal lyder anställningen direkt under LAS, Semesterlagen och ATL — utan de förmånligare villkor som avtalet ger.
Vad händer om arbetsgivaren inte betalar rätt OB-tillägg? Kontakta Kommunals lokala ombud. Om rättelse inte sker kan fackförbundet kräva skadestånd via förhandling eller Arbetsdomstolen. Preskriptionstiden är normalt två år.
Kan min arbetsgivare sänka min lön med hänvisning till avtalet? Nej. Avtalet sätter miniminivåer. En individuell lön kan aldrig understiga avtalets lägsta nivå utan fackligt samtycke.
Hur räknas lönepotten om jag jobbar deltid? Lönepotten är angiven per heltidsanställd. Om du arbetar exempelvis 75 procent justeras din andel proportionellt: 75 % × 1 018 kr = 763,50 kr.
Vad innebär mertidsreformen 2026 konkret för mig som deltidsanställd? Från 1 juni 2026 ersätts timmar du arbetar utöver din avtalade tjänstgöringsgrad med ordinarie övertidskompensation — samma nivå som heltidsanställda får. Tidigare fick deltidsanställda en lägre mertidsersättning för dessa timmar.
Avertissement : Informationen i denna artikel baseras på Kommunals och Vårdföretagarnas offentliggjorda avtalsinformation per maj 2025. Kontakta din fackliga representant för rådgivning om din specifika anställningssituation.
Avtalets praktiska tillämpning: anställda, HR och arbetsrättsjurister
För anställda: dina rättigheter i praktiken
Den som är anställd inom privat vård och omsorg bör känna till sina grundläggande rättigheter under avtalet. Tre frågor är viktigast att ha koll på:
1. Kontrollera din lönebilaga. Avtalet specificerar minimilöner per yrkesgrupp och tjänstgöringsgrad. Hämta din lönespecifikation och jämför med avtalets lönetabell. Om din lön understiger minimilönen ska du kontakta Kommunals lokala ombud.
2. Förstå din OB-rätt. OB-tillägg är inte frivilliga — de är avtalade rättigheter. Om arbetsgivaren beräknar OB felaktigt eller exkluderar tidsperioder som ska ge OB, är det ett avtalsbrott. Dokumentera dina arbetstider och begär skriftlig lönespecifikation.
3. Vet vad som gäller vid sjukdom. Vid sjukdom de första 14 dagarna betalar arbetsgivaren sjuklön enligt sjuklönelagen. Från dag 15 träder Försäkringskassan in med sjukpenning, och AGS-KL kan ge kompletterande ersättning.
För HR-chefer: implementera avtalet rätt
HR-chefer och personalansvariga hos privata vårdgivare anslutna till Vårdföretagarna ansvarar för att säkerställa korrekt implementering av avtalet. Vanliga misstag:
- Tillämpar fel lönepottsbelopp (bransch E vs F)
- Missar att uppdatera OB-tabeller per den 1 oktober (om lönerevisionsdatum är höst)
- Beräknar inte mertid korrekt inför reformen juni 2026
- Missar att informera om den valfria lönemodellen och processen för lokal förhandling
En tydlig implementeringsplan för 2025–2026 bör innehålla: datum för lönerevision, rutiner för lokal löneförhandling, uppdatering av lönesystem och tid för information till arbetstagarna.
För arbetsrättsjurister: centrala tvistepunkter
Kommunal–Vårdföretagarna-avtalet skapar ett antal typiska tvistesituationer som arbetsrättsjurister bör känna till:
Turordningstvister — Arbetsgivare inom privat vård har historiskt sett problem med att korrekt tillämpa LAS 22 §, särskilt vid omorganisationer som involverar flera driftsenheter. Frågan om kompetenskravet vid turordning är en återkommande stridsfråga.
OB-beräkningsfel — Felaktig beräkningsmetod för OB-underlaget är den vanligaste tvistefrågan. Arbetsdomstolen (AD) har i ett flertal avgöranden slagit fast att hela den avtalsenliga grundlönen — inklusive fasta tillägg — ska ingå i underlaget.
Visstidsanställning — Privata vårdgivare har historiskt nyttjat visstidsanställningar extensivt. Sedan LAS-ändringarna 2022, som skärpte reglerna om allmän visstid och ALVA (Lag om ändringar i LAS), finns fler möjligheter att kräva tillsvidareanställning vid upprepade korttidsavtal.
Mertidsreformen 2026 — Den reformerade mertidsregeln förväntas skapa en initial osäkerhet kring beräkningsmodeller och tröskelvillkor. Jurister bör vara beredda på att hjälpa klienter att navigera övergången, inklusive hur man beräknar övertidslönen korrekt för deltidsanställda som tidigare fått mertidsersättning.
Jämförelse: kollektivavtal i vårdsektorn 2025
Privat vård och omsorg är inte ett enhetligt område — flera kollektivavtal gäller beroende på arbetsgivare och yrkesgrupp. En överblick:
| Avtal | Parter | Sektor | Lönehöjning 2025 |
|---|---|---|---|
| Kommunal–Vårdföretagarna (bransch E/F) | Kommunal + Vårdföretagarna | Privat vård/omsorg | 3,4 % |
| HÖK Kommunal 2025–2027 | Kommunal + SKR | Kommunal vård | Varierar per SKR-bud |
| HÖK 25 Vårdförbundet | Vårdförbundet + SKR/Sobona | Sjukvård (sjuksköterskor) | Separat förhandling |
| Löneavtal privat sjukvård | Vårdförbundet + Vårdföretagarna | Privat sjukvård (sjuksköterskor) | Separat |
Det är viktigt att identifiera vilket avtal som gäller för den egna arbetsplatsen. En undersköterska hos en privat hemtjänstleverantör lyder under Kommunal–Vårdföretagarna bransch E, medan en sjuksköterska hos samma arbetsgivare kan lyda under ett annat avtal om hon är Vårdförbunds-ansluten och arbetsgivaren har tecknat det avtalet.
À retenir: Kommunal–Vårdföretagarna-avtalet gäller för privata vård- och omsorgsgivare anslutna till Vårdföretagarna. Kommunalt anställda lyder under HÖK-avtalen med SKR. Sjuksköterskor och specialister kan lyda under Vårdförbundets avtal — kontrollera alltid vilket avtal som gäller på din arbetsplats.
Historisk kontext: avtalsrörelsen 2023 och 2019 jämfört
Kommunal–Vårdföretagarna-avtalet 2025–2027 bygger vidare på en serie avtal som successivt stärkt villkoren inom sektorn. En historisk tillbakablick visar trenderna:
Avtalet 2021–2022 fokuserade på grundläggande lönelyft i ett läge med pandemi och ökad arbetsbelastning. Personlig assistans fick förstärkt skydd mot arbetsgivarens tolkningsföreträde.
Avtalet 2023–2024 adresserade inflationen som sköt upp under 2022. Lönehöjningarna var nominellt höga men innebar i praktiken begränsad real löneökning för de flesta.
Avtalet 2025–2027 tar steget mot strukturella förändringar: den valfria lönemodellen och mertidsreformen är de tydligaste tecknen på att parterna vill modernisera avtalsstrukturen, inte bara justera beloppen.
Den underliggande utmaningen för sektorn — rekrytera och behålla personal i en tid av demografisk åldrande och ökad vårdbehov — är en drivkraft bakom parternas vilja att leverera konkurrenskraftiga villkor. Nästa avtalsrörelse, som börjar formeras under 2026–2027, lär ta fasta på hur mertidsreformen fungerat i praktiken.
Källhänvisningar och officiell information
Avtalet finns i sin helhet hos:
- Kommunal: Privat vård, omsorg, äldreomsorg och behandling samt personlig assistans
- Kommunal: Avtal klart 2025 – Vårdföretagarna, privat vård och omsorg
- Medlingsinstitutet: Avtalsrörelsen 2025
Frågor om dina specifika villkor hanteras bäst av Kommunals lokala avdelning eller din arbetsgivares HR-funktion. Juridisk rådgivning rekommenderas vid faktisk tvist.
Avtalets påverkan på rekrytering och personalomsättning
Privat vård och omsorg har historiskt haft hög personalomsättning — upp till 30–40 procent per år i vissa segement, enligt branschrapporter. Konkurrens om personal med kommunala arbetsgivare, sjukvården och andra sektorer driver på lönepress och krav på attraktiva villkor.
Kommunal–Vårdföretagarna-avtalet 2025–2027 adresserar detta på tre sätt:
1. Konkurrenskraftig löneutveckling. Med 3,4 procent 2025 — i nivå med eller marginellt över kommunsektorns avtal — stärker de privata arbetsgivarna inom Vårdföretagarna sin förmåga att attrahera personal.
2. Valfri lönemodell. Möjligheten att erbjuda individuell lönesättning ger privata arbetsgivare ett verktyg att belöna nyckelkompetens och högt presterande personal, vilket kan minska churn bland de bästa.
3. Likvärdiga övertidsvillkor från 2026. För den stora gruppen deltidsanställda — undersköterskor och vårdbiträden som arbetar 50–80 procent — innebär mertidsreformen en konkret ekonomisk förbättring. Det kan bidra till att öka lojaliteten och minska omsättningen bland denna grupp, som annars ofta väljer arbetsgivare med fler timmar eller heltid.
Branschorganisationen Vårdföretagarna har i kommunikationer från 2025 betonat att avtalet bidrar till "ökad attraktivitet och hållbara arbetsplatser" — ett mål som delar parternas grundläggande intresse av en fungerande sektor.
Sammantaget markerar avtalet 2025–2027 ett steg mot en mer modern och rättvis arbetsmarknad inom privat vård och omsorg. Dess verkliga effekter — på löner, personalomsättning och vårdkvalitet — kommer att bli tydliga under avtalsperiodens gång och ligga till grund för nästa förhandlingsomgång.
Att förstå Kommunal–Vårdföretagarna-avtalet i sin helhet är viktigt för alla som berörs — vare sig det gäller den anställde som vill veta vad hon har rätt till, HR-chefen som ska implementera lönerevision, eller arbetsrättsjuristen som behöver navigera en tvist. Det här dossieret ger grunden; specifika delområden fördjupas i de övriga artiklarna inom dossierserien.
