Maria LindbergBesöksnäringens tjänstemannaavtal Visita–Unionen 2025–2027 ger en total löneökning om 6,4 procent fördelad på två steg: 3,0 procent från den 1 juni 2025 och 2,7 procent från den 1 juni 2026. Individgarantin säkerställer att ingen tjänsteman får mindre än 469 respektive 483 kronor per månad i löneökning. Minimilönen för heltidsanställda (20+) uppgår till 23 657 kronor per månad från juni 2025. Löneprocessen är individuell och sker lokalt på arbetsplatsnivå.
Denna artikel ger dig en fullständig genomgång av lönestrukturen, individgarantins funktion, minimilönernas exakta nivåer och hur den lokala löneprocessen fungerar i praktiken — för både anställda och HR-ansvariga i besöksnäringen.
Lönestrukturens tre komponenter: pott, individgaranti och minimilön
Lönesystemet i Besöksnäringens tjänstemannaavtal bygger på tre sammanhängande komponenter som var och en fyller en specifik funktion i lönebildningen.
1. Den procentuella potten är det totala utrymme som fördelas lokalt på arbetsplatsen. Potten är 3,0 procent av de berörda tjänstemännens sammanlagda lönesumma per den 31 maj 2025. Pengarna fördelas sedan individuellt i lönesamtal mellan chef och medarbetare — det är inte ett lika pålägg för alla.
2. Individgarantin är ett golv per medarbetare: minst 469 kronor per månad (2025) och 483 kronor per månad (2026) för heltidsanställda. En anställd med deltid får en proportionerligt lägre individgaranti. Individgarantin är inte en rättighet att kräva denna exakta summa — det är ett minimiskydd som aktiveras om den individuella lönesättningen resulterar i en lägre ökning.
3. Minimilönen är ett absolut golv för alla heltidsanställda tjänstemän som fyllt 20 år: 23 657 kronor per månad från juni 2025 och 24 296 kronor per månad från juni 2026. Minimilönen gäller oavsett bransch-erfarenhet, befattning eller lokal löneprocess — den kan aldrig avtalas bort lokalt.
Löneökning juni 2025: 3,0 procent i detalj
Från den 1 juni 2025 höjs lönerna med 3,0 procent av den totala lönesumman för de tjänstemän som vid revisionstillfället arbetar hos Visitaanslutna arbetsgivare och som omfattas av Besöksnäringens tjänstemannaavtal.
Vem ingår i potten?
Lönesumman som utgör beräkningsbasen inkluderar alla avtalstäckta tjänstemän som var anställda den 1 april 2025 och fortfarande är anställda den 1 juni 2025. Nyanställda efter den 1 april 2025 ingår inte i potten för 2025 års revision men kan ges en lönejustering i nästa cykel.
Hur fördelas pengarna?
Fördelningen sker i lokal löneprocess mellan arbetsgivaren och den enskilde medarbetaren (eller Unionenklubben om sådan finns). Arbetsgivaren beslutar om individuella löneökningar utifrån:
- Prestation under föregående period
- Ansvar och befattningens komplexitet
- Kompetens och kompetensutveckling
- Marknadslön och intern lönerelation
Det finns inget krav på att alla ska få exakt samma procent — tvärtom premierar systemet individuell lönesättning. En högt presterande medarbetare kan få 5–6 procent medan en annan får 1–2 procent, förutsatt att ingen hamnar under individgarantin.
Individgarantins aktivering
Om en medarbetares individuella löneökning beräknas understiga 469 kronor per månad (heltid), aktiveras individgarantin automatiskt. Arbetsgivaren är skyldig att betala minst 469 kronor per månad i löneökning till denna person. Individgarantin kan inte kvittas mot förmåner, bonus eller OB-ersättning — det är en ren löneökning.
Praktiskt exempel: En tjänsteman med en lön på 30 000 kronor per månad. 3,0 procent = 900 kronor. 900 > 469 → individgarantin aktiveras inte. En tjänsteman med lön 12 000 kronor (deltid 50 procent). Individgaranti = 469 × 0,5 = 234,50 kronor.
Löneökning juni 2026: 2,7 procent och individgaranti 483 kr
Det andra steget i avtalet träder i kraft den 1 juni 2026. Potten uppgår till 2,7 procent av lönesumman — något lägre än 2025-höjningen, men individgarantin höjs till 483 kronor per månad för heltidsanställda.
Minimilönen för heltidsanställda (20+) justeras till 24 296 kronor per månad från juni 2026. Det innebär en ökning med 639 kronor jämfört med 2025 års nivå, vilket speglar den avtalade 2,7-procentiga höjningen på minimilönenivån.
Lönerevision 2026 i praktiken
Processen för 2026 års revision är identisk med 2025 — lönesamtal hålls senast i maj 2026, och nya löner betalas ut i juni-lönen. HR-ansvariga bör säkerställa att systemen är uppdaterade med rätt revisionsdatum och att inga anställda missas i löneprocessen.
En vanlig missuppfattning är att individgarantin 2026 "staplar" på 2025 års garanterade höjning. Det gör den inte — 483 kronor per månad är garantin för 2026 års revision oberoende av vad den anställde fick 2025.
Kommentar från Unionen: "Individgarantin är central för att säkerställa att löneutvecklingen når alla tjänstemän, inte bara de som är skickliga löneförhandlare. I branscher med hög andel deltidsarbetare är det extra viktigt att bevaka den proportionella tillämpningen." [Unionen, uttalande om 2025 avtalet]
Minimilöner 2025–2027: fullständig tabell
Avtalets minimilöner gäller för heltidsanställda tjänstemän (40 timmar/vecka) som fyllt 20 år. Under 20 år tillämpas i regel ett lägre ungdomsminimum som regleras separat i avtalet.
| Period | Minimilön heltid (20+ år) | Förändring |
|---|---|---|
| Före juni 2025 | Ej specificerat i detta avtal | – |
| Juni 2025 – maj 2026 | 23 657 kr/mån | +3,0 % |
| Juni 2026 – maj 2027 | 24 296 kr/mån | +2,7 % |
Vad händer om en tjänsteman tjänar under minimilönen? Arbetsgivaren är skyldig att omedelbart justera lönen upp till minimilönenivån, utan hänvisning till den lokala löneprocessen. Minimilönen gäller även nyanställda som anställs efter revisionsdatumet.
Minimilönens koppling till deltid: En tjänsteman som arbetar 80 procent av heltid har rätt till 80 procent av minimilönen, dvs. 23 657 × 0,80 = 18 926 kronor per månad (2025). Minimilönen skaleras alltid proportionellt mot tjänstegraden.
Observera: I avtal utan centralt förhandlade minimilöner bestäms golvet uteslutande av arbetsmarknadens krafter. Avtalets minimilön ger därför ett viktigt skydd mot löneuttryckning — inte minst för nyanställda och deltidsanställda i en bransch med strukturellt lägre löneläge.
Individuell lönesättning (ILS): principer och kriterier
Besöksnäringens tjänstemannaavtal tillämpar principen om individuell lönesättning (ILS), i linje med Unionens övergripande lönepolitik. ILS bygger på att lönens storlek ska spegla medarbetarens individuella prestation, kompetens och ansvar — inte enbart anställningstid eller generella påslag.
Vad avgör din lön?
De fyra vanligast förekommande kriterierna i lönesamtal inom besöksnäringen är:
- Prestation och resultat: Hur väl har medarbetaren levererat mot uppsatta mål? Har budget, gästnöjdhet, försäljningsmål eller projektleveranser nåtts?
- Kompetens och kompetensbredd: Har medarbetaren breddat sin kompetens, tagit nya ansvarsområden eller genomgått relevant utbildning?
- Ansvar och arbetsuppgifternas komplexitet: Har befattningens krav förändrats? Har medarbetaren tagit på sig mer eller svårare arbetsuppgifter?
- Marknadslön: Hur förhåller sig lönen till marknadens nivå för liknande roller i branschen?
Unionen rekommenderar att dessa kriterier kommuniceras tydligt till medarbetare i god tid innan lönesamtalet, så att den anställde kan förbereda sig och komma med konkreta argument [Unionen, Löneguide besöksnäringen, 2025].
Lönesamtalets struktur
Ett professionellt genomfört lönesamtal innehåller normalt fyra steg:
- Utvärdering av föregående periods prestationer och mål
- Diskussion om medarbetarens egna löneförväntningar och argumentation
- Chefens besked om löneökning med motivering
- Dokumentation i lönesystemet och skriftlig bekräftelse
Om medarbetaren är missnöjd med beskedet har hen rätt att kontakta sin Unionenrepresentant som kan begära en förhandling om lönebeslutet. En sådan förhandling (MBL § 32) ska normalt ske inom tre veckor.
Lokal löneprocess: steg-för-steg för HR-ansvariga
HR-ansvariga hos Visitaanslutna arbetsgivare ansvarar för att genomföra lönerevisionerna korrekt och i rätt tid. Nedan följer en praktisk checklista för lönerevision 2025 och 2026.
Förberedelsefas (mars–april)
- Hämta lönedata för alla avtalstäckta tjänstemän (anställda 1 april eller tidigare)
- Beräkna total lönesumma och 3,0-procentspotten i kronor
- Upprätta en preliminär fördelningsbild baserad på prestationsutvärderingar
- Informera Unionenklubben (om befintlig) om kommande lönerevision (MBL-skyldighet)
Genomförandefas (april–maj)
- Genomför individuella lönesamtal med varje avtalstäckt tjänsteman
- Dokumentera chefens motivering till lönebeslutet
- Säkerställ att ingen hamnar under individgarantin (469 kr/mån heltid)
- Kontrollera att ingen sjunker under minimilönen (23 657 kr/mån heltid, 20+ år)
Implementering (maj–juni)
- Mata in nya löner i lönesystemet med ikraftträdandedatum 1 juni 2025
- Säkerställ retroaktiv betalning om lönesystemet inte hinner uppdateras till juni-lönen
- Spara all dokumentation (lönesamtalsprotokoll, beslutsmotiveringar) i minst fyra år (preskriptionstid för löneanspråk)
Vanlig fallgrop: Glöm inte att kontrollera deltidsanställda — deras individgaranti och minimilön beräknas proportionellt mot tjänstegraden. Ett lönesystem som automatiskt beräknar heltidsekvivalenter kan underlätta.
Mer information om lönebildning i liknande avtal finns i Löneökning Teknikavtalet 2025–2027 — ett avtal som också tillämpar individuell lönesättning via Unionen.
Löneökning i kontext: vad innebär 6,4 procent 2025–2027?
Avtalets 6,4 procent över två år kan jämföras med "märket" — den normerande löneökningstakt som exportindustrin (via IF Metall, Unionen och Sveriges Ingenjörer) sätter för hela arbetsmarknaden. Märket för 2025 sattes till 2,6 procent per år, vilket innebär att Besöksnäringens tjänstemannaavtal ligger något över märket totalt sett — ett tecken på att parterna identifierat behov av att stärka löneläget i branschen.
I reala termer (köpkraftsjusterat) är bilden mer komplex. Med en inflation på 2,3 procent under 2024 (KPIF, SCB 2024) innebär en löneökning på 3,0 procent en real löneökning på ungefär 0,7 procent 2025. Om inflationen håller sig under 2 procent under 2026 ger 2,7 procent ytterligare en real löneökning — vilket sammantaget stärker tjänstemännens köpkraft under perioden.
Jämförelse med branschavtal för arbetare: Det separata Gröna Riksavtalet Visita–HRF reglerar villkoren för timavlönade arbetare i besöksnäringen. Löneökningstakten i de två avtalen tenderar att följa varandra nära, men nivåerna skiljer sig åt — tjänstemän har generellt sett högre grundlöner men ibland lägre OB-procentsatser i krontal.
Att notera: 6,4 procent nominell löneökning 2025–2027 överstiger märket och ger sannolikt en positiv real löneökning om inflationen hålls under 2,5 procent under perioden. Individgarantin och minimilönerna skyddar de med lägst löner i avtalet.
Vanliga tvister vid lönerevision i besöksnäringen
Lönerevisioner är ett av de vanligaste ursprungen till arbetsrättsliga tvister inom tjänstemannaavtalet. De tre mest återkommande tvistetyperna är:
1. Utebliven revision: Arbetsgivaren genomför inte lönerevision alls, eller gör det för sent (exempelvis efter juli istället för juni). Påföljd: arbetsgivaren kan bli skyldig att betala retroaktiv lön inklusive ränta från revisionsdatumet.
2. Felaktigt beräknad individgaranti för deltidsanställda: Arbetsgivaren tillämpar heltids-individgarantin (469 kr) även på deltidsanställda, utan att skala ned proportionellt. Alternativt sker skalning med fel procentsats. Påföljd: differensen + eventuellt skadestånd.
3. Påstått brott mot MBL § 11 (informationsskyldighet): Arbetsgivaren genomför lönerevision utan att informera Unionenklubben i god tid. Påföljd: förhandlingsbrott kan leda till ogiltighetsförklaring och skadestånd (MBL § 56).
Arbetsdomstolen (AD) har i ett flertal mål fastslaget att bevisbördan för korrekt lönerevision ligger på arbetsgivaren. Dokumentation av lönesamtal och lönebeslutsprocessen är därför inte bara god praxis — det är ett juridiskt nödvändigt skydd [AD 2022:25, AD 2019:44].
Tips: Använd en standardiserad mall för lönesamtalsprotokoll som dokumenterar datum, deltagare, kriterier och beslutat belopp. Spara i personalakten i minst 4 år.
Råd till tjänstemän inför lönesamtalet
Ett välförberett lönesamtal ökar chansen att nå en löneökning som faktiskt speglar din prestation och marknadsvärde — och inte bara landar på individgarantins golv.
Fem konkreta förberedelsesteg
Kartlägg din prestation: Lista tre till fem konkreta resultat från det senaste året med siffror och fakta. Inte "bidrog till bra teamarbete" utan "ansvarade för lanseringen av X som ökade bokat rum per kund med 12 procent".
Undersök marknadslönen: Jämför din lön med liknande roller i branschen via Unionens lönestatistik (tillgänglig för medlemmar på unionen.se) eller Medlingsinstitutet (MI) branschstatistik.
Känn till dina rättigheter: Du har rätt att veta vilka lönekriterier din arbetsgivare tillämpar (se Unionens Löneavtal). Om kriterierna inte kommunicerats skriftligt, begär dem i god tid.
Ange ett konkret lönekrav: Kom in med ett specifikt belopp — inte "jag är öppen för vad som är rimligt". Säg: "Jag anser att min prestation och ökade ansvar motiverar en löneökning till 38 500 kronor per månad".
Vid oenighet — kontakta Unionen: Om du anser att lönebeslutet är orättvist eller inte uppfyller individgarantin, kontakta din lokala Unionenrepresentant inom tre veckor från beskedet. MBL-förhandling om lönebeslutet kan begäras.
Observera: De uppgifter som presenteras i denna artikel är av informationskaraktär och utgör inte juridisk rådgivning. Kontakta en arbetsrättsjurist eller din Unionenrepresentant för rådgivning anpassad till din specifika situation.
Vanliga frågor om lön i Besöksnäringens tjänstemannaavtal
Vad händer om min arbetsgivare inte genomför lönerevision den 1 juni? Arbetsgivaren är avtalsbunden att genomföra revision per revisionsdatumet. Försenad revision ger rätt till retroaktiv lönebetalning med ränta (Räntelagen 6 §) från den dag lönen borde ha betalats. Kontakta Unionen om din arbetsgivare inte genomför revision i tid.
Är 3,0 procent garanterat till mig? Nej — 3,0 procent är den pott som fördelas lokalt, inte en individuell garanti. Din garanterade minimimökning är 469 kronor per månad (heltid). Du kan få mer eller mindre än 3,0 procent beroende på den individuella löneprocessen.
Jag jobbar 75 procent — vad gäller? Din individgaranti är 469 × 0,75 = 351,75 kronor per månad. Minimilönen är 23 657 × 0,75 = 17 743 kronor per månad. Samma procentuella skalning gäller för alla deltidsanställda.
Kan chefen välja att inte ge mig löneökning? Tekniskt sett är det möjligt om din lön redan överstiger minimilönen och din prestation motiverar det. Men arbetsgivaren kan aldrig ge dig en löneökning under individgarantins golv. Dessutom kan ett lönesamtal som upplevs som godtyckligt angripas via MBL § 32-förhandling.
Räknas OB och övertid in i lönesumman som utgör pottbasen? Nej — pottbasen beräknas på fast grundlön, inte rörliga delar som OB-ersättning, övertidstillägg eller bonus.
Var hittar jag den fullständiga avtalstexten? Den fullständiga avtalstexten publiceras på Unionen och Visita.
Lönebildningens rättsliga ram: LAS, MBL och ATL
Lönebildningen i Besöksnäringens tjänstemannaavtal sker inom ramen för ett flertal samverkande lagar. Att förstå dessa lagar hjälper både arbetsgivare och anställda att navigera löneprocessen korrekt.
Lagen om anställningsskydd (LAS) och lönens ställning
LAS reglerar inte lönens storlek direkt, men sätter ramar för vilka villkor som kan ändras i en anställning. En arbetsgivare kan inte ensidigt sänka en tjänstemans lön — en permanent lönesänkning kräver antingen medarbetarens skriftliga samtycke eller uppsägning och erbjudande om återanställning till lägre lön (omplacering). Avtalets minimilön utgör ett absolut golv som inte kan åsidosättas av enskilt anställningsavtal.
MBL och informationsskyldigheten
Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) ålägger arbetsgivaren att informera och förhandla med fackliga representanter (Unionenklubben) inför beslut som påverkar anställningsvillkoren — inklusive lönerevision. Informationen ska ges i god tid (normalt minst två veckor) och ska vara tillräckligt detaljerad för att Unionen ska kunna utvärdera konsekvenserna. Brott mot MBL § 11 kan leda till skadestånd (MBL § 54-56).
Arbetstidslagen och lönens beräkningsgrund
Löneökningstakten i avtalet baseras på fast grundlön, inte total ersättning inklusive OB och övertid. Arbetstidslagen (ATL) sätter ramar för ordinarie arbetstid (40 timmar/vecka som norm) och övertid, men interagerar inte direkt med lönerevisionsproceduren. Viktigt är att notera att övertidsersättning och OB beräknas på grundlönen, varför en höjning av grundlönen automatiskt ökar kostnaden för övertid och OB.
Rättslig konsekvens av lönejustering: När grundlönen höjs med 3,0 procent ökar även beräkningsbasen för övertidstillägg (50–100 procent av timlön) och OB-ersättning om dessa är kopplade till timlön. Arbetsgivare bör inkludera denna effekt i beräkningarna av den totala lönekostnadsökningen.
Lönestrukturer för olika befattningar i besöksnäringen
Besöksnäringens tjänstemän återfinns i ett brett spektrum av befattningar med varierade lönenivåer. Minimilönen och individgarantin utgör golvet, men faktiska lönenivåer varierar betydligt beroende på roll, ansvarsnivå och arbetsgivarens storlek.
Nedan ges illustrativa löneintervall för vanliga tjänstemannabefattningar inom Visitaanslutna företag, baserade på Unionens branschstatistik 2024:
| Befattning | Typiskt löneintervall (2025) |
|---|---|
| Receptionist/koordinator | 25 000–30 000 kr/mån |
| Eventkoordinator | 28 000–36 000 kr/mån |
| Hotellchef (liten enhet) | 38 000–52 000 kr/mån |
| Försäljnings-/marknadschef | 40 000–60 000 kr/mån |
| Ekonomichef/controller | 45 000–70 000 kr/mån |
| HR-chef besöksnäringen | 42 000–60 000 kr/mån |
Löneintervallen är ungefärliga och baserade på Unionens lönestatistik för privat sektor besöksnäringen [Unionen Lönekollen, 2024]. Faktisk lön varierar med ansvarsnivå, geografi och arbetsgivarens storlek.
Minimilönenivån på 23 657 kronor per månad (2025) är relevant primärt för de lägst avlönade tjänstemannabefattningarna — exempelvis receptionister i inledningen av sin karriär eller koordinatorer på mindre hotellanläggningar. Majoriteten av tjänstemän i besöksnäringen har löner som ligger väsentligt över minimilönen.
Geografisk variation: Lönenivåerna varierar geografiskt. I Stockholm och Göteborg är medianlönerna för hotell- och restaurangtjänstemän 8–15 procent högre än rikssnittet [SCB Lönestrukturstatistik, 2024]. Malmö och andra storstäder följer ett liknande mönster, medan lönenivåerna i lands- och glesbygd kan ligga nära avtalets minimilöner.
Framtidsutsikter: lönebildning i besöksnäringen efter 2027
Avtalet löper till den 31 maj 2027. Förhandlingar om nästa avtalsperiod inleds normalt sex till tolv månader före avtalstidens utgång — det vill säga hösten 2026 till våren 2027. Flera faktorer kommer att påverka utgången av dessa förhandlingar.
Inflationsutvecklingen: Om inflationen stiger under 2026 kommer Unionen sannolikt att driva krav på kompensation för reallönesänkningar under innevarande period. Inflationsklausuler diskuteras regelbundet i avtalsförhandlingar men har sällan accepterats i sin starka form av arbetsgivarparterna.
Branschens arbetsmarknadssituation: Besöksnäringens rekryteringsutmaningar driver upp trycket på löner och villkor. Unionen kan förväntas driva krav på minimilönehöjningar som överstiger märket om branschen inte klarar att konkurrera om kompetent personal.
Arbetstidsförkortningens implementering: De 12 timmarna per år som träder i kraft 2027 kan påverka nästa avtalsperiods löneförhandlingar — en del av värdet i arbetstidsförkortningen kan behöva "kompenseras" i löneutrymmet om arbetsgivarsidan driver det.
Digital transformation: Ökad digitalisering av boknings-, revenue management- och guest experience-funktioner ändrar befattningsinnehållet för många tjänstemän. Kompetenshöjning och omstrukturering av lönekriterier kan komma att vara en central fråga i 2027-förhandlingarna.
För den som vill följa löne- och avtalsutvecklingen i besöksnäringen rekommenderas Medlingsinstitutet (MI) officiella rapporter samt Visita och Unionens avtalsportaler.
Sammanfattning: avtalets lönepunkter i korthet
Besöksnäringens tjänstemannaavtal Visita–Unionen 2025–2027 ger en tydlig och förutsägbar lönestruktur för de ~6 000 tjänstemän som avtalet täcker. De viktigaste punkterna att komma ihåg:
- Potten är 3,0 procent (2025) respektive 2,7 procent (2026) av total lönesumma
- Individgarantin är 469 kr/mån (2025) och 483 kr/mån (2026) för heltid
- Minimilönen är 23 657 kr/mån (2025) och 24 296 kr/mån (2026) för heltid (20+ år)
- Löneprocessen är individuell och lokal — inte ett generellt pålägg
- Dokumentation av lönesamtal och MBL-information är juridiskt obligatoriskt
- Den totala löneökningen om 6,4 procent överstiger märket och ger positiv real löneökning om inflationen håller sig under 2,5 procent
