SOSU overarbejde 2026: genetillæg og satser

Hvad sker der med din løn, når du arbejder til kl. 23 tre weekender i træk — og hvad er grænsen, før dit overarbejde kræver afspadsering frem for overbetaling? For de ca. 90.000 SOSU-ansatte i kommunerne er svarene ikke indlysende. OK26-overenskomsten fastsætter et detaljeret regelsæt for genetillæg, overarbejde og rådighedsvagter — og kendskabet til disse regler er afgørende for at sikre korrekt løn og et forsvarligt arbejdsmiljø.

Genetillæg: aften, nat og weekend — hvad betaler du for din tid?

SOSU-personale arbejder i turnus og er afhængige af genetillæg (populært kaldet "skæve penge") for at det samlede lønniveau afspejler arbejdets karakter. Genetillæggene er fastsat i overenskomstens § om arbejdstid og genetillæg og reguleres ikke af de generelle lønrater.

Tidsrum	Tillægstype	Typisk sats pr. time
Hverdage 06.00-17.00	Ingen genetillæg	0 kr.
Hverdage 17.00-23.00	Aftentillæg	ca. 34 kr./time
Hverdage 23.00-06.00	Nattillæg	ca. 52 kr./time
Lørdag 06.00-23.00	Weekendtillæg	ca. 34 kr./time
Lørdag 23.00 - søndag 23.00	Søndagstillæg	ca. 56 kr./time
Søgnehelligdage	Helligdagstillæg	ca. 85 kr./time

Kilde: KL/FOA OK26-overenskomstens §§ om genetillæg (vejledende satser, 2026). Præcise satser fremgår af lønbilaget.

Genetillæg beregnes på timebasis og lægges oveni grundlønnen. Er du i tvivl om, hvorvidt din arbejdsplan afspejles korrekt i tillæggene, kan du sammenligne din vagtplan med lønsedlen uge for uge.

Overarbejde vs. merarbejde: en afgørende forskel

Mange SOSU-ansatte bruger begreberne overarbejde og merarbejde i flæng — men juridisk set er der en væsentlig forskel.

Overarbejde er arbejde ud over den fulde overenskomstmæssige normtid (37 timer/uge for fuldtidsansatte, jf. Arbejdstidsloven § 1). Overarbejde kræver som udgangspunkt varsel og aflønnes med en overarbejdsbetaling.

Merarbejde er arbejde ud over den aftalte deltid, men inden for den fulde normtid på 37 timer. En SSH, der er ansat på 30 timer om ugen og arbejder 35 timer, har haft 5 timers merarbejde — ikke overarbejde. Merarbejde aflønnes til normal timeløn uden overarbejdstillæg, medmindre andet er aftalt.

Praktisk eksempel: Dorte er SSA og ansat på 37 timer. En kollegas sygdom kræver, at Dorte arbejder 42 timer i en bestemt uge. De 5 ekstra timer er overarbejde og udløser overarbejdsbetaling. Havde Dorte været ansat på 32 timer og arbejdet 37, havde de 5 timer blot været merarbejde.

SOSU-lønmedarbejders overtidsskema på kommunekontor i Odense

Regler for varsling og beordring af overarbejde

Overenskomsten sætter klare rammer for, hvornår og hvordan en arbejdsgiver kan pålægge SOSU-ansatte overarbejde.

Varslingsreglerne

Overarbejde skal som udgangspunkt varsles med 4 timers forudgående varsel. Kortere varsel kan forekomme i akutte situationer (fx ved pludselig sygdom i vagtholdet), men medarbejderen har da ret til en supplerende kompensation — enten i form af en forhøjet overarbejdssats eller en ekstra fridag, afhængigt af den lokale MED-aftale.

Dagsvagt-til-aftenvagt-omstilling (fx at en dagvagtmedarbejder bliver bedt om at tage en aftenvagt samme dag) er teknisk overarbejde, selv om antallet af timer samlet set ikke overstiger 37 timer. Vagtændringen kræver medarbejderens samtykke eller er at betragte som en ensidig ændring af arbejdsvilkårene.

Kan arbejdsgiveren tvinge dig til overarbejde?

Ja, i visse tilfælde — men ikke ubegrænset. Overenskomsten og Arbejdstidsloven § 10 sætter en øvre grænse for det gennemsnitlige ugentlige arbejde til 48 timer over en 4-måneders referenceperiode (inkl. overarbejde). Overskrides denne grænse, er arbejdsgiveren i overenskomstbrud og kan risikere bod.

I akutte velfærdssituationer (fx livstruende nødsituationer) kan der argumenteres for udvidet pligt til at efterkomme overarbejdspålæg. Disse situationer er sjældne og begrænset af Arbejdsmiljølovens regler om forsvarlige arbejdsforhold.

Kompensation for overarbejde: afspadsering eller kontant udbetaling?

Overarbejde kan kompenseres på to måder:

Afspadsering (modregning i fridage): Overarbejdstimen afspadseres med en overejende faktor. Typisk: 1 times overarbejde = 1,5 times afspadsering. Afspadsering er den almindelige standardkompensation i SOSU-overenskomsten.
Kontant betaling: Overarbejdet udbetales med et tillæg på 50 % af timelønnen for de første 3 timer og 100 % for efterfølgende timer pr. vagtdag (præcise satser fremgår af overenskomstens §§ om overarbejdsbetaling).

Valget mellem afspadsering og kontant udbetaling kan i visse kommuner aftales lokalt. Er der ikke indgået lokal aftale, gælder standardmodellen i overenskomsten (afspadsering).

À retenir: Afspadsering afvikles inden for en normperiode (typisk 4 måneder). Afspadsering, der ikke er afviklet inden perioden udløber, kan kræves udbetalt kontant — men kun hvis der foreligger dokumentation for, at afspadsering ikke var mulig at afvikle af driftsmæssige grunde.

Reglerne for overarbejde og tillægsydelser i SOSU-overenskomsten ligner strukturelt Butiksoverenskomstens regler, men satser og normperioder er tilpasset det kommunale SOSU-område og er generelt mere gunstige.

Rådighedsvagter og tilkaldevagter: hvad tæller som arbejdstid?

En særlig udfordring for SOSU-ansatte er rådighedsvagter — perioder, hvor medarbejderen er til rådighed for tilkald uden at udføre aktivt arbejde.

Aktiv rådighed (tilstedevagt): Medarbejderen er til stede på arbejdspladsen uden at udføre pleje, men er klar til tilkald. Tæller som fuld arbejdstid og aflønnes derefter.

Passiv rådighed (hjemmevagt/vagttelefon): Medarbejderen er hjemme og kan tilkaldes. EU-Domstolen fastslog i sagen Matzak (C-518/15, 2018), at passiv rådighed tæller som arbejdstid, hvis reaktionstiden er så kort, at medarbejderne reelt er afskåret fra at bruge tiden frit. Overenskomsten for SOSU-personale regulerer dette og angiver en kompensationssats for passive rådighedsperioder, som er lavere end aktiv arbejdstid.

Hvad sker ved tilkald under passiv rådighed? Tilkaldetiden tæller fra medarbejderen forlader hjemmet og afrundes op til nærmeste hele time. Tilkaldekørslen betales særskilt (kørselsgodtgørelse efter statens satser).

Tillidsrepræsentant gennemgår overarbejdsregler med SOSU-kolleger i Fredericia

Tidsregistrering: din ret og din pligt

Korrekt tidsregistrering er afgørende for at sikre korrekt overarbejdsbetaling. Arbejdstidsloven § 4a (implementering af EU's arbejdstidsdirektiv 2003/88/EF) forpligter arbejdsgiverne til at indføre et objektivt og pålideligt system til registrering af den daglige arbejdstid.

Dine rettigheder:

Du har ret til at se din registrerede arbejdstid og vagtplan til enhver tid
Du kan anmode om en kopi af tidsregistreringen for en given periode
Fejl i tidsregistreringen kan berigtigelse kræves senest inden næste lønkørsel

Din pligt:

Registrér fremmøde og afgang præcist i det system, kommunen bruger (Kronos, TimeLog, KMD Vagtplan e.l.)
Anmeld straks uregelmæssigheder til din leder — manglende protest kan opfattes som accept

Har du mistanke om, at overarbejde ikke er registreret korrekt, bedes du:

Printe din vagtplan og sammenligne med tidsregistreringen
Tage det op med lederen inden for 14 dage
Kontakte din tillidsrepræsentant, hvis lederen ikke reagerer
Indgive klageskrivelse til FOAs juridiske rådgivning, hvis spørgsmålet ikke løses

Arbejdsmiljø og grænsen for overbelastning

Overordnet stiller Arbejdsmiljøloven § 38 krav om, at arbejdet tilrettelægges forsvarligt. Systematisk overarbejde, der fører til udmattelse, søvnunderskud eller forøget risiko for patientfejl, kan anmeldes til Arbejdstilsynet. En SOSU-ansat, der gentagne gange arbejder mere end 50 timer ugentligt, bør gøre sin arbejdsgiver opmærksom på dette skriftligt og dokumentere kommunikationen.

Psykisk arbejdsmiljø: OK26 indeholder en aftale om at prioritere det psykiske arbejdsmiljø, herunder indsatsen mod stress og vold på arbejdspladsen. Kommunens APV (Arbejdspladsvurdering) skal ajourføres, og den lokale MED-komité har ret til at kræve tiltag ved dokumenterede problemer.

Avertissement: Reglerne om overarbejde og genetillæg er komplekse og afhænger af den individuelle ansættelseskontrakt, den lokale MED-aftale og det konkrete vagtmønster. Kontakt din tillidsrepræsentant eller FOAs rådgivning for vejledning i din specifikke situation. Overenskomstbrud om manglende overarbejdsbetaling forældes efter 3 år (Forældelsesloven).

Tillægsydelser ud over genetillæg: hvad ellers betaler?

Overenskomsten for social- og sundhedspersonale indeholder ud over genetillæg en række tillægsydelser, der kompenserer for særlige arbejdssituationer eller kvalifikationer.

Ulempe- og belastningsydelser

Tilkaldevagt-kompensation: Ud over genetillæg modtager medarbejderen en særlig kompensation pr. rådighedsvagt-time, der afvikles passivt. Satsen er lavere end aktiv arbejdstid, men tæller med i den ugentlige arbejdstid i relation til 48-timers grænsen.

Søgnehelligdagsbetaling: Arbejde på søgnehelligdage (fx grundlovsdag, juledag, nytårsdag) aflønnes med et forhøjet tillæg — typisk ca. 85 kr./time oveni grundlønnen. Dette er en af de højeste tillægssatser i overenskomsten og afspejler, at SOSU-ansatte ikke kan aflyse plejebesøg blot fordi det er en helligdag.

Spiserumsgodtgørelse: I visse vagtmønstre, hvor medarbejderen ikke har en reel spisepause, udbetales en spiserumsydelse (godtgørelse for manglende spisepause). Beløbet er fastsat i overenskomsten og indekseres ved lønrater.

Kompetence- og uddannelsestillæg

OK26 viderefører og styrker retten til midler fra den fælles kompetencefond (FOA/KL Kompetencefond). Ansatte under overenskomsten kan søge fondsmidler til:

Efteruddannelse og certificering (fx diabetesplejer, palliation, geriatri)
Sprogkurser og IT-kompetencer (relevant for medarbejdere med anden sprogbaggrund)
Ledelseskurser for aspiranter til koordinator- eller teamlederstillinger

Fondsmidlerne er ikke automatisk tildelt — der kræves en ansøgning via kommunens HR-afdeling. Antallet af godkendte ansøgninger er begrænset af den samlede fondsstørrelse, som aftales i overenskomstforhandlingerne.

Særlige ydelser ved opsigelse og afskedsbeskyttelse

Overenskomsten indeholder en afskedigelsesprotokol, der forpligter kommunen til at tilbyde medarbejdere i opsigelse aktivt outplacementtilbud, herunder omplacering inden for kommunen, inden endelig afskedigelse gennemføres. Dette supplerer Funktionærlovens § 2b om godtgørelse ved usaglig afskedigelse.

Ofte stillede spørgsmål om overarbejde og tillægsydelser

Kan jeg afvise at tage overarbejde? Ja, i visse tilfælde. Overenskomsten giver ret til at afvise overarbejde, hvis det vil medføre en ugentlig arbejdstid over 48 timer, eller hvis overarbejdet påvirker dine helbredsforhold. Akutte nødsituationer kan dog forpligte dig til en vis indsats. Rådfør dig med din tillidsrepræsentant.

Hvornår omsættes overarbejde til kontant betaling? Overarbejde omsættes automatisk til kontant betaling, hvis det ikke afspadseres inden normperiodens udløb (typisk 4 måneder), og årsagen til den manglende afvikling er driftsmæssig. Du skal have dokumentation for, at du forsøgte at afvikle overarbejdet.

Er overarbejdstillæg skattepligtigt? Ja. Overarbejdsbetaling er A-indkomst og beskattes som alm. løn. Der er ikke særlige fradragsregler for overarbejdstillæg for SOSU-ansatte.

Tæller pauser i overarbejdsberegningen? Pauser på over 30 minutter, der afholdes som reel hvile, tæller normalt ikke som arbejdstid. Afbrydes pausen pga. akutte arbejdsopgaver, tæller pausetiden alligevel med, jf. Arbejdstidslovens fortolkning.

Hvad er mindstetillægget for nattjeneste? Det præcise beløb fremgår af det seneste lønbilag fra KL. For OK26 (pr. april 2026) er nattillægget typisk i størrelsesordenen 48-55 kr./time for arbejde efter kl. 23.00. Tillægget reguleres ikke separat ved lønrater.

Fritvalgskontoen og overarbejde: en ny dimension fra 2028

Fra 1. januar 2028 indføres fritvalgskontoen i SOSU-overenskomsten. Fritvalgskontoen åbner mulighed for, at medarbejdere kan vælge at konvertere en del af overarbejdstillægget til ekstra fridag — udbetalt som en betalt fridag i stedet for kontant betaling — eller til ekstra pensionsindbetaling. Denne fleksibilitet er ny i det kommunale overenskomstområde og kan give SOSU-ansatte i fuld turnus en mere meningsfuld kompensation for belastende arbejdstider end et rent kontant tillæg.

HR-afdelinger bør informere medarbejderne om fritvalgskontoen senest i løbet af 2027, da det individuelle valg skal foretages inden udgangen af kalenderåret.