OK26-overenskomsten for social- og sundhedspersonale (FOA/KL) trådte i kraft 1. april 2026 og gælder til 31. marts 2029. Den samlede lønramme udgør 9,4 % fordelt over seks rater, pensionsbidraget løftes til 16 % for alle FOAs faggrupper, og ca. 90.000 SOSU-assistenter og SOSU-hjælpere i landets kommuner er direkte berørt. Dette dossier gennemgår de seks kerneområder — løn, overarbejde, ferie, opsigelse, arbejdstid og pension — med præcise regler, beregningseksempler og juridiske referencer til Funktionærloven, Ferieloven og Arbejdstidsloven.
OK26-overenskomsten: hvad dækker den, og hvem er omfattet?
OK26 er den forkortede betegnelse for overenskomstforhandlingerne i 2026 i den offentlige sektor. For det kommunale SOSU-personale er aftalen indgået mellem Fag og Arbejde (FOA) og Kommunernes Landsforening (KL) og dækker perioden 1. april 2026 til 31. marts 2029. Overenskomsten er et kollektivt aftaledokument med retsvirkning for samtlige ansatte, der er overenskomstansat under FOA på det kommunale område.
Hvem er omfattet? Overenskomsten gælder for social- og sundhedshjælpere (SSH), social- og sundhedsassistenter (SSA) og øvrigt social- og sundhedspersonale ansat i kommuner under KL. Ca. 90.000 lønmodtagere er direkte berørt — den største overenskomstgruppe inden for ældreplejen og det sociale område i Danmark.
Overenskomsten suppleres af Funktionærloven (FUL), Ferieloven (FL) og Arbejdstidsloven (ATL), som sætter minimumsgrænser, overenskomsten ikke må afvige fra til ugunst for medarbejderen. Overenskomsten aftaler typisk bedre vilkår end lovens minimum — særligt på lønstigning og pensionsbidrag.
Løn og lønforhøjelse: seks rater over tre år
Den samlede lønramme på 9,4 % fordeles over seks lønstigningsrater i aftaleperioden. De generelle lønstigninger udgør 6,27 %, mens den resterende del af rammen går til lokal løndannelse, fritvalgskonto og øvrige forbedringer. Lønnen reguleres automatisk i henhold til overenskomstens lønbilag og kræver ikke individuel forhandling.
Ud over de generelle rater gælder følgende mekanismer for lønudvikling:
- Lønregulering: Lønnen stiger automatisk på de aftalte datoer, uden at den ansatte behøver at anmode om det.
- Funktionstillæg: Tillæg for specifikke funktioner (fx. medicindosering, nøglekompetence, teamleder) reguleres lokalt i overensstemmelse med MED-aftalen.
- Kvalifikationstillæg: Anciennitetsbaserede tillæg, der stiger med tjenestetidens længde.
Ekspertkommentar: "Den samlede ramme på 9,4 % er historisk set relativt høj for det kommunale område og afspejler det politiske fokus på at fastholde og rekruttere SOSU-personale i en sektor med stor mangel på arbejdskraft," vurderer en arbejdsretsjurist med speciale i overenskomstforhandlinger.
Overenskomsten er direkte sammenlignelig med det forlig, der i 2025 gjaldt for industriens arbejdere — men SOSU-personalet adskiller sig ved, at en langt større andel af lønnen gives som generelle stigninger frem for lokal løndannelse.
Arbejdstid, overarbejde og tillægsydelser
SOSU-personale arbejder typisk i turnus med aften-, nat- og weekendvagter. Overenskomsten fastlægger præcise regler for godtgørelse af disse vagter:
- Aftentillæg: Arbejde mellem kl. 17.00 og 23.00 giver et procenttillæg til grundlønnen.
- Nattillæg: Arbejde efter kl. 23.00 og til kl. 06.00 giver et højere tillæg.
- Weekendtillæg: Arbejde i weekender og på søgnehelligdage aflønnes med et særskilt tillæg.
- Overarbejde: Overarbejde (arbejde ud over normperioden) skal varsles og aflønnes med overarbejdsbetaling eller afspadsering, jf. overenskomstens §§ om arbejdstid.
Arbejdstidsloven (ATL) sætter en øvre grænse på 48 timers gennemsnitlig ugentlig arbejdstid over en 4-måneders referenceperiode. Overenskomsten specificerer, hvornår denne grænse kan fraviges ved lokal aftale, og under hvilke betingelser afspadsering kan erstattes kontant.
En central nyhed i OK26 er fritvalgskontoen, der aktiveres fra 1. januar 2028. Medarbejderen kan vælge at konvertere en del af lønnen til fritvalgsgoder — fx ekstra ferie, pension eller kontant udbetaling — som alternativ til de traditionelle tillægsformer.
Ferie, fridage og ny ret: barnets tredje sygedag
Overenskomsten bygger på Ferieloven (FL) af 2020, som giver ret til 5 ugers ferie pr. ferieår. For SOSU-personale gælder derudover overenskomstmæssige fridage og 6. ferieuge som fritvalgsgode fra 1. januar 2028.
Ny rettighed i OK26: Retten til fri ved barnets tredje sygedag er udvidet. SOSU-ansatte har nu ret til fri med løn den første, anden og tredje dag, et barn er sygt — mod tidligere to dage. Retten gælder for børn under 14 år og forudsætter, at den ansatte er den, der passer barnet. Reglen er forankret i overenskomstens § om omsorgsdage og supplerer Funktionærlovens § 7.
Som det beskrives i vores artikel om OK26 og dens overordnede virkning, er barnets tredje sygedag én af de mest synlige forhandlingsgevinster i denne overenskomstperiode for det kommunale personale.
Derudover indfører OK26 en udvidet forældreorloven, der harmoniserer med EU's direktiv om forældreorlov (Direktiv 2019/1158). Ansatte i orlov bevarer overenskomstmæssig anciennitet og pensionsbidrag under orlovsperioden.
À retenir: Ferie optjenes løbende efter Ferieloven, men overenskomsten giver mulighed for at overføre op til 5 feriedage til det følgende ferieår ved skriftlig lokal aftale med arbejdsgiveren.
Opsigelse, ansættelsesbeskyttelse og juridisk ramme
Opsigelse af SOSU-personale er reguleret af et kompleks samspil mellem Funktionærloven (FUL) § 2-9 og overenskomstens egne varsler. Den generelle regel er, at opsigelsesfristen afhænger af ancienniteten:
| Anciennitet | Opsigelsesfrist (arbejdsgiver) |
|---|---|
| Under 6 måneder | 1 måned |
| 6 måneder - 3 år | 3 måneder |
| 3 - 6 år | 4 måneder |
| 6 - 9 år | 5 måneder |
| Over 9 år | 6 måneder |
Kilde: Funktionærloven § 2 og overenskomstens § om opsigelse (KL/FOA OK26-forlig, 2026)
Overenskomsten indeholder desuden en klausul om usaglig afskedigelse: Afskedigelse, der ikke er sagligt begrundet i medarbejderens eller virksomhedens forhold, kan ankes til Arbejdsretten eller det fagretlige system. Arbejdsretten afsiger bindende kendelser i sager om overenskomstbrud. Erstatningen fastsættes typisk til 3-6 måneders løn afhængig af anciennitet og sagens konkrete omstændigheder.
Mindstelønsreglerne, der trådte i kraft 1. april 2026, danner en nedre grænse for lønnen, der aldrig må underskrides — heller ikke ved lokal løndannelse eller fritvalgskonto.
Pension og forsikringer: 16 % og fritvalgskontoen fra 2028
Pensionsbidraget i SOSU-overenskomsten er fra OK26 hævet til 16 % af den pensionsgivende løn for alle FOAs faggrupper under KL. Bidragsfordelingen er typisk 1/3 fra lønmodtageren og 2/3 fra arbejdsgiveren, men den præcise opdeling fremgår af overenskomstens pensionsbilag.
Fritvalgskontoen introduceres pr. 1. januar 2028. Den er en fleksibel kontantpulje, hvortil der månedligt indsættes et beløb svarende til en procentdel af den personlige løn. Medarbejderen kan vælge at bruge midlerne til:
- Ekstra pensionsindbetaling (skattemæssigt fordelagtigt)
- Ekstra fridage (afvikling som betalt orlov)
- Kontant udbetaling (beskattes som løn)
Gruppelivsforsikring og erhvervsudygtighedsforsikring indgår som standarddækning for alle ansatte under overenskomsten. Forsikringerne er tegnet via PensionDanmark, som er overenskomstens pensionsudbyder på det kommunale FOA-område.
À retenir: Fritvalgskontoen er et nyt element i OK26, der ikke fandtes i den tidligere aftale (2023-2026). Den giver medarbejderne reelt set en individuel fleksibilitet, der normalt er forbeholdt funktionærer i den private sektor. HR-afdelinger bør planlægge implementeringen og informationsindsatsen i god tid inden 1. januar 2028.
Avertissement: De informationer, der præsenteres på denne side, er alene til orientering og udgør ikke individuel juridisk eller finansiel rådgivning. Kontakt en arbejdsretsjurist eller din fagforening for konkret vejledning om din situation.
Officielle kilder og juridiske referencer
Overenskomsten og dens forlig er offentligt tilgængeligt. Nedenstående er de primære juridiske og institutionelle referencer:
- KL/FOA OK26-forligstext (PDF): kl.dk — OK26-forlig FOA fælles
- FOA's temaside om OK26: foa.dk/temaer/ok-forhandlinger/ok26
- KL's overenskomstside: kl.dk/overenskomster
- Arbejdsretten (fagretlig klageinstans): arbejdsretten.dk
- Funktionærloven (FUL): Lovbekendtgørelse nr. 1002 af 24. august 2017 med efterfølgende ændringer
- Ferieloven (FL): Lov nr. 60 af 30. januar 2018 (trådte i kraft 1. september 2020)
- Arbejdstidsloven (ATL): Lovbekendtgørelse nr. 896 af 24. august 2004
Dette dossier gennemgår samtlige seks kerneområder i dybden. Hvert underemne er behandlet i en selvstændig artikel, som du finder i menuen. Har du spørgsmål om din konkrete overenskomstmæssige situation, anbefales det at kontakte din tillidsrepræsentant eller FOAs juridiske rådgivning.
Implementering i HR: hvad ledere og arbejdsgivere skal forberede
For HR-chefer og kommunale ledere indebærer OK26 en række administrative tilpasninger, som bør igangsættes straks efter overenskomstens ikrafttræden.
1. Lønsystemet opdateres automatisk — men lokal løndannelse kræver handling. De generelle lønstigninger trækkes typisk af KL's fælles lønsystem (KMD Løn eller tilsvarende), men funktionstillæg og kvalifikationstillæg skal afstemmes lokalt. HR bør gennemgå alle tillægsregistreringer inden den første rateregulering.
2. Fritvalgskonto — planlæg tre trin frem. Fritvalgskontoen aktiveres 1. januar 2028, men forberedelsen bør starte allerede i 2026: (a) systemkonfiguration i lønsystemet, (b) information til medarbejderne om valgmuligheder, og (c) dialog med pensionsleverandøren (PensionDanmark) om ekstra indbetaling via kontoen.
3. Barnets tredje sygedag — opdater HR-politikken. Den udvidede ret til fri ved barnets sygdom kræver en opdatering af personalehåndbogen og registreringspraksis i fraværssystemet. Betalingspligten er arbejdsgiverens, og refusionsreglerne følger sygedagpengeloven.
4. Forældreorloven — ny fordeling. OK26's udvidede forældreorloven indebærer, at fædrene (eller medfædrene) nu har en øremærket del, de ikke kan overdrage til den anden forælder. Kommuner under KL er forpligtede til at respektere dette og planlægge vikardækning derefter.
5. Dokumentation og MED-aftaler. Lokal løndannelse, fritvalgskonto og arbejdstidsfleksibilitet kræver, at de konkrete aftaler dokumenteres i MED-systemet (Medindflydelse og Medbestemmelse) og fremgår af den ansattes personaleakt. Manglende dokumentation kan medføre, at aftalen er ugyldig ved en eventuel fagretlig tvist.
Kommuner, der er usikre på, hvilke lokale aftaler de har i kraft fra den forrige aftaleperiode, bør gennemgå disse systematisk inden udgangen af 2026 — særligt for vagtplaner og overarbejdsaftaler, som automatisk videreføres medmindre de opsiges.
Scenarier: hvad OK26 betyder for dig i praksis
Overenskomsten kan læses som et juridisk dokument, men dens reelle virkning afhænger af den individuelle situation. Her er tre typiske scenarier:
Scenario 1 — SOSU-assistent med 8 års anciennitet i Aarhus Kommune: Mia, 34 år, er SSA og arbejder i aftenvagter. Med OK26 stiger hendes grundløn med 6,27 % over de seks rater. Hendes pensionsbidrag er nu 16 %, og fra 1. januar 2028 kan hun vælge at lægge sin fritvalgskontopulje som ekstra pension. Barnets tredje sygedag betyder, at hun ikke behøver at afholde omsorgsdage fra saldoen, når hendes søn er syg tre dage i træk.
Scenario 2 — SSH-hjælper nyansat i Odense Kommune: Kasper, 26 år, er nyuddannet SSH og ansat i fast stilling. Hans opsigelsesvarsel er 1 måned i de første 6 måneder, herefter 3 måneder. Han optjener feriepenge fra første ansættelsesdag, og hans pension indbetales fra lønstart. OK26 giver ham desuden ret til efteruddannelse via overenskomstens kompetencefondsmidler.
Scenario 3 — Tillidsrepræsentant i Aalborg Kommune: Dorte er tillidsrepræsentant og forhandler lokal løndannelse med kommunen. OK26 giver en pulje til lokal løndannelse svarende til en del af den samlede lønramme. Dorte forhandler funktionstillæg for kolleger med særlige ansvarsopgaver og sikrer, at de nye tillæg registreres korrekt i KMD Løn inden næste lønkørsel.
Disse scenarier er typiske og vejledende. Den konkrete retsstilling afhænger af den individuelle ansættelseskontrakt og kommunens lokale aftaler.
Ofte stillede spørgsmål om OK26 for SOSU-personale
Hvornår stiger min løn første gang under OK26? Den første lønstigningsrate trådte i kraft 1. april 2026. Hvis du ikke har set stigningen i din løn, skal du kontakte din lønkontor eller tillidsrepræsentant — manglende regulering kan kræves udbetalt med tilbagevirkende kraft.
Kan min arbejdsgiver afvige fra overenskomsten? Nej, overenskomsten er bindende for alle arbejdsgivere under KL. Arbejdsgiveren kan kun aftale bedre vilkår end overenskomstens minimum — aldrig dårligere. En aftale, der giver lavere løn eller kortere opsigelsesvarsler end overenskomsten, er ugyldig.
Hvad er fritvalgskontoen, og hvornår kan jeg begynde at bruge den? Fritvalgskontoen er en individuel pulje, der aktiveres 1. januar 2028. Fra den dato indsættes der månedligt et beløb på kontoen, som du kan vælge at bruge som ekstra pension, ekstra fridage eller kontant udbetaling. Du vil modtage information fra din arbejdsgiver inden aktiveringstidspunktet.
Hvad sker der, hvis arbejdsgiveren bryder overenskomsten? Brud på overenskomsten kan anmeldes til FOA, som herefter tager sagen op ad det fagretlige system — evt. med klage til Arbejdsretten. Sanktioner kan omfatte bod og erstatning til de berørte medarbejdere.
