Helene PetersenMister du jobbet som funktionær i industrien, har du krav på op til 6 måneders opsigelsesvarsel og i visse tilfælde op til 3 måneders fratrædelsesgodtgørelse oven i hatten. Men rettighederne kræver, at du kender reglerne præcis — fejltrin fra arbejdsgiver kan udløse godtgørelse svarende til årevis løn, mens manglende viden hos funktionæren kan lukke porten til erstatning. Industriens Funktionæroverenskomst 2025-2028 (OK25), forhandlet af CO-industri og Dansk Industri (DI) og gældende fra 1. marts 2025 til 1. marts 2028, dækker ca. 70.000 funktionærer i industrien. Den bygger på Funktionærloven som fundament men tilføjer branchespecifikke regler om ansættelsesvær. Her er de 8 centrale regler, enhver funktionær og HR-chef bør have greb om.
1. Opsigelsesvarsel fra 1 til 6 måneder: Ancienniteten er alt afgørende
Opsigelsesvarslets længde er den første og oftest misforståede regel. Funktionærloven § 2 fastsætter en glidende skala baseret på anciennitet, som Industriens Funktionæroverenskomst 2025-2028 ikke ændrer — den respekterer loven som minimumsstandard:
Alle varsler regnes til udgangen af en måned. Funktionæren selv skal altid give mindst 1 måneds varsel til udgangen af en måned — uanset anciennitet. Anciennitetsdatoen er kritisk: passerer du dag 150 (fem måneder), springer varslet fra 1 til 3 måneder. Overenskomsten tillader, at parterne skriftligt forhøjer varslet — men aldrig sænker det under lovens minimumsgrænse.
Vigtig regel: Beregn anciennitet fra den første ansættelsesdag i virksomheden — ikke fra tiltrædelsen i en ny stilling, hvis du er forblevet hos samme arbejdsgiver [Funktionærloven § 2, 2024].
2. Saglig begrundelse: Arbejdsgiver bærer bevisbyrden
Har du over 1 års anciennitet, er det en ubetinget pligt for din arbejdsgiver at begrunde opsigelsen sagligt. Funktionærloven § 2b skelner mellem to typer begrundelse:
- Virksomhedens forhold: driftsmæssige årsager, omstrukturering, nedskæringer, outsourcing
- Funktionærens forhold: samarbejdsproblemer, faglig utilstrækkelighed, gentagen misligholdelse, dokumenterede advarsler
Overenskomsten stiller ikke lempeligere krav til saglighed end loven — snarere tværtimod. CO-industri og DI har i overenskomstens tillidsrepræsentantregler understreget, at organisationsbehandling af opsigelsessager skal respektere saglighedsprincippet. Domstolene vurderer hvert tilfælde konkret, og en opsigelse kan sagtens opfylde ét saglighedskrav og alligevel underkastes kritik for mangelfuld procedure.
Godtgørelse for usaglig opsigelse kan nå op til 36 måneders løn ved en overenskomstbaseret faglig voldgiftsag — og op til 8 måneders løn ved de civile domstole [Funktionærloven § 2b, stk. 2, 2024]. Advarsler, skriftlig dokumentation og en konsekvent samtaleproces er arbejdsgiverens vigtigste forsvar.
Vigtig regel: En "konstruktiv opsigelse" — hvor arbejdsgiver reelt tvinger en funktionær til at sige op ved at ændre ansættelsesvilkår markant — behandles som en usaglig opsigelse fra arbejdsgiver og kan medføre fuld godtgørelse.
3. 120-dages reglen: Opsigelse under langvarig sygdom
Funktionærloven § 5, stk. 2 indeholder en undtagelse fra de normale varsler, der direkte kan anvendes under Industriens Funktionæroverenskomst 2025-2028: den såkaldte 120-dages regel. Hvis to betingelser er opfyldt, kan arbejdsgiveren opsige en sygemeldt funktionær med blot 1 måneds varsel — uanset anciennitet:
- Funktionæren har modtaget løn under sygdom i 120 dage inden for 12 på hinanden følgende måneder.
- Opsigelsen gives, mens sygefraværet pågår eller senest 1 måned efter fraværets afslutning.
Reglen kræver en skriftlig aftale i ansættelseskontrakten — den gælder ikke automatisk. Industriens Funktionæroverenskomst 2025-2028 ændrer ikke dette krav, men giver parterne mulighed for at inkludere klausulen i standardkontrakterne for industriens funktionærer.
Et praktisk eksempel: Lene er ingeniør og ansat i en Aarhus-baseret maskinfabrik i 9 år. Hun sygemeldes i januar og er fraværende med fuld løn i samlet 125 dage inden for kalenderåret. Arbejdsgiveren kan nu i princippet opsige hende med 1 måneds varsel i stedet for de sædvanlige 6 måneder — men kun hvis klausulen fremgår af hendes kontrakt. Deltidssygdomsdag tæller ikke som hel fraværsdag i 120-dages beregningen, og Arbejdsretten har afsagt præcis praksis om, hvilke dage der kan medregnes.
4. Graviditet og barsel: Omvendt bevisbyrde beskytter funktionæren
Ligebehandlingsloven §§ 9-10 giver gravide og barslende funktionærer en af lovgivningens stærkeste ansættelsesbeskyttelser. En opsigelse under graviditet eller barsel formodes automatisk at skyldes barselsstatus — og det er arbejdsgiverens pligt at bevise det modsatte.
Under Industriens Funktionæroverenskomst 2025-2028 er overenskomstens barselsregler et supplement til loven: funktionæren har ret til fuld løn i overenskomstens barselsperiode (typisk 14 uger til moderen og 2 uger til medforælder ved fødsel), og denne periode er beskyttet over for opsigelse, medmindre arbejdsgiveren kan løfte bevisbyrden fuldt ud.
Konsekvensen af en ulovlig opsigelse under barsel er hård:
- Minimum 3 måneders løn i godtgørelse
- Derudover erstatning for det faktiske løntab i opsigelsesperioden
- I grove tilfælde: yderligere godtgørelse for krænkelse af ligebehandlingsprincippet [Ligebehandlingsloven § 16, 2024]
Opsigelse under prøvetiden fritager ikke arbejdsgiveren fra bevisbyrden — domstolene anvender omvendt bevisbyrde fra første ansættelsesdag. Arbejdsgivere i industrien skal dokumentere driftsbegrundelsen med hård bevismæssig tyngde; en blot troværdig forklaring er ikke tilstrækkelig.
5. Prøvetiden på 3 måneder: Kortere varsel — ikke uden regler
Industriens Funktionæroverenskomst 2025-2028 tillader, at parterne aftaler en prøvetid på op til 3 måneder med gensidigt opsigelsesvarsel på 14 dage — det er funktionærlovens § 2, stk. 5 i praksis. Det forkortede varsel gælder i begge retninger: også funktionæren kan forlade stillingen med blot 14 dages varsel.
Prøvetidens 14-dages varsel er fleksibelt: det behøver ikke at falde til udgangen af en måned, og opsigelsen kan effektueres på en hvilken som helst hverdag. Men tre vigtige begrænsninger gælder under overenskomsten og loven:
- Saglighed gælder stadig — selvom bevisbyrden er lavere i prøvetiden end efter anciennitetsgrænsen
- Graviditetsbeskyttelse — omvendt bevisbyrde efter Ligebehandlingsloven er aktiv fra dag ét
- 14-dages fristen er absolut — effektueres opsigelsen dagen efter dag 90 (prøvetidens udløb), gælder de normale varsler øjeblikkeligt
Morten er procesoperatør hos en Odense-baseret ventilproducent og opsiges i slutningen af sin 3-måneders prøvetid med 14 dages varsel. Opsigelsen er sket på dag 89 — teknisk korrekt. Var den kommet dag 91, ville Morten have haft krav på 1 måneds varsel — og efter 5 måneder yderligere 2 måneder oveni.
6. Fratrædelsesgodtgørelse: Op til 3 måneders løn ved lang anciennitet
Fratrædelsesgodtgørelse efter Funktionærloven § 2a er en separat rettighed og må ikke forveksles med godtgørelse for usaglig opsigelse. Den udbetales automatisk, når en funktionær opsiges af arbejdsgiveren efter mange års anciennitet — uanset om opsigelsen er saglig eller usaglig.
| Anciennitet ved fratrædelsestidspunktet | Fratrædelsesgodtgørelse |
|---|---|
| 12–17 år hos samme arbejdsgiver | 1 måneds løn |
| 17–20 år hos samme arbejdsgiver | 2 måneders løn |
| Over 20 år hos samme arbejdsgiver | 3 måneders løn |
Industriens Funktionæroverenskomst 2025-2028 indeholder ikke yderligere fratrædelsesgodtgørelser ud over loven — loven er her det afgørende grundlag. Godtgørelsen bortfalder i to situationer: hvis funktionæren selv siger op, eller hvis funktionæren afslår et rimeligt tilbud om fortsat ansættelse på tilsvarende vilkår hos samme arbejdsgiver [Funktionærloven § 2a, stk. 3, 2024].
En funktionær med 22 års anciennitet i en Horsens-baseret produktionsvirksomhed vil ved opsigelse fra arbejdsgivers side modtage 3 måneders løn i fratrædelsesgodtgørelse — udbetalt senest på fratrædelsesdatoen. Beløbet er skattepligtigt indkomst.
7. Fritstilling og suspension: Betalt hjemmegående med forpligtelser
Fritstilling (garden leave) er en praktisk mekanisme i industrien, hvor arbejdsgiveren befrier funktionæren fra arbejdspligten i opsigelsesperioden — mens den fulde løn fortsætter. Under Industriens Funktionæroverenskomst 2025-2028 er fritstilling lovlig og kan iværksættes øjeblikkeligt, men skal meddeles skriftligt og er forskellig fra suspension.
Fritstilling vs. suspension:
- Fritstilling: Funktionæren er formelt fritaget fra møde- og arbejdspligt, men bevarer fuld løn og alle rettigheder under opsigelsesperioden
- Suspension: Anvendes ved begrundet mistanke om misligholdelse, mens undersøgelse pågår — funktionæren er fritaget fra fremmødepligt men bevarer løn; suspensionstid medregnes i anciennitet
En fritstillet funktionær bærer fortsat loyalitetsforpligtelse over for virksomheden. Det indebærer, at du ikke må:
- Tiltræde nyt job hos en direkte konkurrent uden arbejdsgiverens skriftlige samtykke
- Udlevere eller misbruge fortrolige forretningsoplysninger
- Modtage fuld løn fra ny arbejdsgiver uden modregning i fritstillingslønnen
Reglerne svarer i praksis til dem, som HK-ansatte i regionerne er underlagt — se nærmere om opsigelse og ansættelsesvær i HK-Regioner OK26 for en sammenligning på tværs af sektorer.
8. Tillidsrepræsentantens forstærkede ansættelsesbeskyttelse
En valgt tillidsrepræsentant (TR) under Industriens Funktionæroverenskomst 2025-2028 nyder markant stærkere ansættelsesbeskyttelse end en ordinær funktionær. Opsigelse af en TR kræver opfyldelse af tre kumulative betingelser, der alle skal foreligge, før en opsigelse er gyldig:
- Tvingende driftsmæssig nødvendighed — det er ikke tilstrækkeligt, at arbejdsgiveren blot ønsker en forandring; behovet skal være objektivt dokumenteret og uomgængeligt
- Forudgående organisationsforhandling — CO-industri skal have haft mulighed for at forhandle med DI, inden opsigelsen iværksættes; manglende forhandling gør opsigelsen ugyldig, ikke blot godtgørelsesberettiget
- Skriftlig udtømmende begrundelse — TR og organisationen skal modtage en fuldstændig og konkret begrundelse, ikke blot en generel driftsbegrundelse
Overenskomstens TR-regler supplerer Samarbejdsaftalen (SU-aftalen) af 2021 og skaber et robust procedurekrav. Opsiges en TR uden forudgående forhandling, kan overenskomstbrudssagen medføre bod og krav om genindsættelse — ikke blot en pengegodtgørelse.
Sammenlignet med opsigelsesreglerne under statsoverenskomsterne — som beskrevet for statsansatte under OK26 — er industriens TR-beskyttelse i sin kerne enslydende på proceduredelene, men koblet til CO-industri/DI's partsforhold frem for Moderniseringsstyrelsens rammer. TR-beskyttelsen gælder under hvervet og i op til 1 år efter hvervets ophør.
Hvad du bør gøre, når opsigelsen lander
Modtager du et opsigelsesbrev som funktionær i industrien, er der en konkret handlingsrækkefølge:
- Gem brevet og notér datoen — opsigelsestidspunktet afgør anciennitetens tærskel og varslets beregning
- Kontrollér anciennitetsdatoen og det aftalte varsel i din ansættelseskontrakt mod Funktionærlovens § 2 skala
- Kontakt din fagforening eller tillidsrepræsentant straks — frister for indsigelse kan være korte, typisk 8 uger ved usaglighedssager
- Spørg til skriftlig begrundelse — har du over 1 års anciennitet, har du ret til skriftlig redegørelse for opsigelsesgrunden inden 2 uger
- Vurdér fritstillingsvilkårene — er du fritstillet, gælder loyalitetsforpligtelsen fuldt ud
Funktionæroverenskomsten for industrien er en af de mest detaljerede på det danske arbejdsmarked, og rettighederne er reelle — men de kræver aktiv handling inden for de gældende frister.
Juridisk forbehold: Oplysningerne i denne artikel er vejledende og udgør ikke juridisk rådgivning. Kontakt en advokat med speciale i ansættelses- og overenskomstret for en vurdering af din konkrete situation.
