Arbejdstid og overarbejde under OK26: 7 spørgsmål besvaret

Hvor mange timer om ugen er du forpligtet til at arbejde — og hvornår udløser ekstra timer ret til overarbejdstillæg? Under Sundhedskartellets OK26-overenskomst med Danske Regioner er svaret klart: normalarbejdstiden er 37 timer i gennemsnit pr. uge, og overarbejde opstår, når du på din arbejdsgivers anmodning arbejder ud over din planlagte vagtplan og ud over normtiden.

Overenskomsten dækker ca. 55.000 ansatte — sygeplejersker, ergoterapeuter, fysioterapeuter, radiografer, bioanalytikere og en række andre faggrupper — fra den 1. april 2026 til den 31. marts 2029. Aftalen sætter præcise rammer for, hvordan arbejdstiden tilrettelægges, hviletid beskyttes, overarbejde kompenseres og vagtplanændringer håndteres. Denne artikel besvarer de syv spørgsmål, ansatte i regionerne oftest stiller om arbejdstid og overarbejde.

Hvad er normalarbejdstiden for Sundhedskartellets ansatte i regionerne?

Fuldtidsansatte under Sundhedskartellets overenskomst arbejder gennemsnitligt 37 timer om ugen, beregnet over en referenceperiode på typisk 26 uger. Det betyder, at den faktiske ugentlige arbejdstid godt kan variere — 40 timer en uge og 34 timer den næste — så længe gennemsnittet over hele referenceperioden holder sig på 37 timer.

Den daglige arbejdstid svarer normalt til 7,4 timer (37 timer fordelt over fem dage), men sundhedsvæsenets behov for bemanding alle ugens syv dage og alle døgnets 24 timer indebærer, at størstedelen af de overenskomstdækkede faggrupper arbejder i skifteholdsordninger med aften-, nat- og weekendvagter. Disse vagter indgår fuldt ud i timeopgørelsen og honoreres desuden med særlige tillæg — se spørgsmål 3 for de konkrete satser.

Deltidsansatte har en forholdsmæssigt lavere normtid, som er fastsat i den individuelle ansættelseskontrakt. Reglerne om overarbejde, hviletid og vagtplanvarsling gælder dog pr. de aftalte timer — ikke pr. 37 timer — og er dermed lige så beskyttende for deltidsansatte som for fuldtidsansatte.

At huske: Normalarbejdstiden er 37 timer/uge i gennemsnit over referenceperioden. Det er gennemsnittet, der er bindende — ikke den enkelt uges faktiske timetal.

Hvornår regnes arbejde som overarbejde under OK26?

Overarbejde under Sundhedskartellets OK26-overenskomst opstår, når du på din arbejdsgivers anmodning udfører arbejde ud over din planlagte og godkendte vagtplan og ud over den gennemsnitlige normtid på 37 timer pr. uge i referenceperioden. Tre betingelser skal alle være opfyldt:

1. Ledelsespåbud — du er beordret af din arbejdsgiver til at arbejde ekstra. Frivilligt merarbejde, du selv tager initiativ til uden opfordring, tæller ikke som overarbejde i overenskomstens forstand.
2. Overskridelse af vagtplanen — du arbejder ud over den konkret planlagte og godkendte vagt for den pågældende dag.
3. Overskridelse af normtiden i referenceperioden — de ekstra timer medfører, at dit ugentlige gennemsnit over referenceperioden overstiger 37 timer.

Et praktisk eksempel: Er en kollega syg, og du frivilligt dækker halvdelen af kollegaens vagt uden ledelsens udtrykkelige anmodning, er det frivilligt merarbejde — ikke overarbejde med tillæg. Beordrer din leder dig derimod til at blive to timer ekstra for at dække akut underbemanding, er det beordret overarbejde, der udløser kompensationspligt.

Aftaleparterne — Sundhedskartellet og Danske Regioner — anbefaler, at alt beordret overarbejde registreres skriftligt i arbejdstidsplanlægningssystemet senest inden for 24 timer efter arbejdets udførelse. Det gør en eventuel efterfølgende kontrol langt lettere og styrker din dokumentation, hvis der opstår uenighed.

Sammenligner du med OK26 vs. OK24-analysen for Sundhedskartellets ansatte, vil du se, at definitionen af overarbejde er fastholdt fra OK24, men at kompensationssatserne er justeret i forbindelse med de generelle lønstigninger i OK26.

Hvordan beregnes overarbejdstillæg — og hvad er satserne?

Overarbejdstillæg lægges oven i din normale timeløn og beregnes som en procentdel heraf. Under OK26 gælder følgende grundsatser for beordret overarbejde:

Tillæggene er kumulative: overarbejder du en søndag aften, lægges 100 %-grundtillæg sammen med det relevante aftentillæg. For en sygeplejerske med en timeløn på 250 kr. betyder det en realtimeløn på 500 kr. ekstra pr. overarbejdstime på en søndag (100 %-tillæg) — hertil kommer aftentillægget, hvis vagten falder efter kl. 17.00.

Rådighedsvagt og tilkald

Ansatte på rådighedsvagt fra hjemmet — dvs. vagt med pligt til fremmøde inden for en fastsat responstid — honoreres med et fast rådighedstillæg pr. rådighedstime, uanset om de tilkaldes. Selve arbejdet ved tilkald registreres som aktiv arbejdstid og kan udgøre overarbejde, hvis det falder uden for vagtplanen og over normtiden. Rådighedstillæggets størrelse afhænger af responstidskravet og er fastsat i en lokal tillægsaftale inden for overenskomstens rammer.

Kan jeg vælge afspadsering frem for udbetaling af overarbejde?

Ja — som udgangspunkt har du ret til at vælge afspadsering (fri med løn svarende til overarbejdstimerne inkl. tillæg) frem for direkte lønudbetaling. Du aftaler valget med din nærmeste leder inden for en rimelig tid, efter at overarbejdet er udført.

Tre centrale regler styrer afspadsering:

• Tidsfristen er 26 uger: Afspadsering skal som udgangspunkt afholdes inden for 26 uger fra det tidspunkt, overarbejdet blev præsteret [OK26, Sundhedskartellet/Danske Regioner, 2026].
• Placering kræver aftale: Du kan ikke ensidigt fastlægge afspadsering uden ledelsens accept. Placering sker efter aftale under hensyntagen til afdelingens drift.
• Udbetaling ved udløb: Kan afspadsering ikke afholdes inden for fristen på grund af driftsmæssige årsager, skal de resterende timer udbetales som løn med de relevante tillæg. Arbejdsgiveren bærer risikoen for manglende afviklingsmulighed.

Arbejdsgiveren kan ikke tvinge dig til lønudbetaling, hvis du ønsker afspadsering — medmindre det er dokumenteret umuligt at afvikle inden fristen pga. ekstraordinære driftsforhold. Eventuel uenighed om placeringen kan indbringes for fagforeningen.

For faggrupper under SOSU-overenskomsten (FOA-RLTN) gælder lignende regler, men med delvist andre frister og satsstrukturer. Arbejder du i et tværfagligt team med SOSU-kolleger, er det vigtigt ikke at sammenblande overenskomsterne, da der kan være forskelle i beregningsgrundlaget.

Hvilke hviletidsregler gælder for skifteholdsansatte i regionerne?

Sundhedskartellets OK26-overenskomst fastsætter to centrale hviletidskrav i overensstemmelse med EU's arbejdstidsdirektiv (Direktiv 2003/88/EF):

• Daglig hviletid: Mindst 11 sammenhængende timer mellem to arbejdsperioder. En sygeplejerske, der slutter en nattevagt kl. 07.00, må således tidligst møde på ny kl. 18.00 samme dag.
• Ugentlig hviletid: Mindst 24 sammenhængende timer inden for hver 7-dages periode — helst kombineret med den daglige hviletid til samlet 35 timers uafbrudt fri.

Undtagelser i sundhedsvæsenet

Sundhedsvæsenet er et særligt regelområde, og OK26 åbner mulighed for kortvarig fravigelse af 11-timersreglen ved akutte og uforudsete situationer — eksempelvis massivt sygefravær på en intensivenafdeling. Fravigelse kræver:

1. Ledelsens udtrykkelige godkendelse for den konkrete situation.
2. En kompenserende hvileperiode hurtigst muligt herefter.
3. Registrering i arbejdstidsplanlægningssystemet.

Regelmæssige brud på hviletidskravene — selv om de sker enkeltvis — kan udgøre en systematisk overtrædelse af overenskomsten, og fagforeningen kan rejse sag herom. En tommelfingerregel: overstiger brud på 11-timersreglen to gange inden for en fireugersperiode, bør du kontakte din tillidsrepræsentant.

For sammenligning: yngre læger i regionerne er underlagt tilsvarende 11-timers hviletidskrav, men med specifikke undtagelser knyttet til uddannelsesvagter, der ikke gælder for Sundhedskartellets faggrupper.

Hvad sker der, hvis min vagtplan ændres med kort varsel?

Vagtplaner skal normalt offentliggøres og meddeles med mindst 4 ugers varsel. Ændres en godkendt vagtplan med kortere varsel end fire uger, har du ret til kompensation, hvis ændringen indebærer, at du:

• Skal møde tidligere end planlagt
• Skal arbejde på en fridag
• Skal bytte vagt på en måde, der forrykker din planlagte fritid væsentligt

Kompensationssatserne for kortvarslede ændringer er fastsat i overenskomsten og stiger i takt med, at varslet bliver kortere. Den højeste kompensation udløses ved ændringer med under 24 timers varsel og svarer til et ekstra tillæg på de berørte vagttimer. Kompensationen udbetales som løntillæg og udgør således et supplement til den normale vagtbetaling.

Bemærk: Kompensationspligten bortfalder ikke, selv om ændringen skyldes en nødsituation som massivt sygefravær eller en teknisk hændelse. Er det ledelsen, der frembringer behovet for ændring — uanset årsag — er det ledelsen, der bærer kompensationsforpligtelsen. Dokumentér altid modtagelsen af en vagtplanændring med et tidsstempel (sms, e-mail eller registrering i planlægningssystemet).

Hvad skal jeg gøre, hvis min overarbejdsregistrering er forkert?

Fejl i arbejdstids- eller overarbejdsregistrering er ikke sjældne i et travlt sundhedsvæsen med komplekse vagtplaner. Følg disse trin for at få fejlen rettet:

1. Sammenlign dokumentation — hav den godkendte vagtplan for perioden klar og noter præcist, hvilke timer der mangler eller er registreret forkert. Print eller gem et skærmskud af vagtplanen, inden den eventuelt opdateres.
2. Kontakt din nærmeste leder skriftligt — rejst fejlen via e-mail med dato, tidspunkt og det konkrete misforhold. Skriftlighed er afgørende for at bevise din sag ved en eventuel faglig sag.
3. Giv lederen rimelig svartid — typisk 5–10 arbejdsdage til at undersøge og korrigere i lønsystemet.
4. Eskalér til HR — er fejlen ikke rettet inden for rimelig tid, henvender du dig til afdelingens HR-funktion med din dokumentation vedhæftet.
5. Kontakt din fagforening — fastholder arbejdsgiveren sin fejlagtige registrering, har du ret til faglig bistand. Din organisation — Dansk Sygeplejeråd (DSR), Ergoterapeutforeningen (ETF), Danske Fysioterapeuter, Foreningen af Radiografer i Danmark (FRD) eller en af de øvrige Sundhedskartel-organisationer — kan rejse en faglig sag og om nødvendigt føre sagen ved Arbejdsretten.

Forældelsesfristen er tre år

Krav på overarbejdsbetaling forældes efter tre år i henhold til forældelseslovens § 3. Fristen løber fra det tidspunkt, du fik eller burde have fået kendskab til fejlen. Vent ikke for længe med at tage fat: jo hurtigere fejlen rejses, jo lettere er den at dokumentere — og jo kortere er sagsbehandlingstiden i fagforeningen.

At huske: Bevar altid din dokumentation (vagtplaner, e-mails, arbejdstidsoversigter) i mindst tre år. Det er din primære beskyttelse ved tvister om arbejdstid og overarbejde.

Ofte stillede spørgsmål om arbejdstid og overarbejde

Tæller rådighedsvagt fra hjemmet som arbejdstid under OK26?

Rene rådighedstimer — hvor du er forpligtet til at stå til rådighed fra hjemmet, men endnu ikke er tilkaldt — tæller normalt ikke som aktiv arbejdstid i timeregnskabet. De honoreres i stedet med et særskilt rådighedstillæg pr. rådighedstime. Det faktiske arbejde ved tilkald registreres som arbejdstid og kan udgøre overarbejde, hvis det falder uden for den planlagte vagtplan og overstiger normtiden.

Hvad hvis jeg dækker en syg kollegas vagt af eget initiativ?

Frivilligt merarbejde, du selv tager initiativ til uden ledelsens anmodning, giver ikke automatisk ret til overarbejdstillæg under OK26. Er du derimod beordret af din leder til at dække kollegaens vagt, er det beordret overarbejde med tilhørende kompensationspligt — uanset om årsagen er kollegas sygdom eller et andet driftsforhold.

Gælder de samme overarbejdsregler for deltidsansatte?

Ja, principielt — men tærskelværdien er anderledes. For deltidsansatte begynder overarbejde fra den aftalte normtid i kontrakten, ikke fra 37 timer. En deltidsansat med 28 timers normtid præsterer overarbejde fra time 29. De samme tillægssatser og regler om afspadsering eller udbetaling gælder dog fuldt ud.

Kan min arbejdsgiver kræve, at overarbejde altid afspadseres frem for udbetales?

Nej. Udgangspunktet i OK26 er, at du som medarbejder har ret til at vælge kompensationsform. Arbejdsgiveren kan ikke ensidigt diktere, at overarbejde udelukkende kompenseres med afspadsering, medmindre der er indgået en lokal aftale herom, som er aftalt med de tillidsvalgte.

Hvad er konsekvensen, hvis arbejdsgiveren systematisk bryder hviletidsreglerne?

Gentagne brud på 11-timersreglen for daglig hviletid udgør en overenskomststridig adfærd. Fagforeningen kan rejse en fagretlig sag, som i yderste konsekvens kan føre til bod. Arbejdstilsynet kan desuden gribe ind, da hviletidsreglerne tillige er forankret i Arbejdsmiljøloven (lovbekendtgørelse nr. 2062 af 16. november 2021) og bekendtgørelsen om hvileperiode og fridøgn.

Bemærkning: Oplysningerne på denne side er udelukkende af vejledende karakter og udgør ikke juridisk rådgivning om din konkrete ansættelsessituation. Konkrete spørgsmål om arbejdstid, overarbejde og overenskomstfortolkning bør afklares med din fagforening eller en arbejdsretlig specialist.