TL;DR: Sundhedskartellets Overenskomst med Danske Regioner (OK26) trådte i kraft 1. april 2026 og løber til 31. marts 2029. Aftalen dækker ca. 55.000 sundhedsprofessionelle i regionerne — herunder sygeplejersker, jordemødre, bioanalytikere og fysioterapeuter — og fastlægger løn, arbejdstid, ferie, pension og ansættelsesvær for en treårig periode. Den samlede lønramme udgør 9,2% over tre år, med 6,27% i generelle lønstigninger. Pensionsbidraget øges med 1 procentpoint, og tillæg for aften-, nat- og weekendvagter er forhøjet markant i forhold til OK24.
OK26 er forhandlet mellem Sundhedskartellet — forhandlingsfællesskabet for en lang række sundhedsfaglige forbund — og Danske Regioner som arbejdsgiverpart. Aftalen udgør det primære regelgrundlag for løn og ansættelsesvilkår for de omfattede faggrupper, som supplement til Funktionærloven, Ferieloven, Arbejdstidsloven og Arbejdsmiljøloven. Eventuelle tvister om fortolkning eller overholdelse behandles af Arbejdsretten eller de faglige voldgiftsretter.
Sundhedskartellet og Danske Regioner: to parter, én aftale
Sundhedskartellet er et forhandlingsfællesskab, der samler en række sundhedsfaglige forbund under ét forhandlingsmandat over for de offentlige arbejdsgivere. Blandt de centrale organisationer finder man Dansk Sygeplejeråd (DSR), Jordemoderforeningen, Dansk Bioanalytiker Samfund (DBIO), Ergoterapeutforeningen og Danske Fysioterapeuter. Fælles forhandlinger er den mekanisme, der sikrer, at de mange faggrupper taler med én stemme og opnår sammenhængende aftaler frem for splittede enkeltforhandlinger.
Danske Regioner er arbejdsgiverorganisation for de fem regioner: Region Nordjylland, Region Midtjylland, Region Syddanmark, Region Sjælland og Region Hovedstaden. Regionerne driver landets hospitaler, psykiatritilbud, præhospitale tjenester og en lang række øvrige sundhedsinstitutioner. Regionerne er dermed arbejdsgiver for den overvejende del af Sundhedskartellets ca. 55.000 medlemmer, der er ansat i det regionale sundhedsvæsen.
OK26 er formelt fastsat i overenskomstteksten, der er offentliggjort på Danske Regioners hjemmeside. Aftalen supplerer og modificerer den generelle lovgivning ved at fastsætte gunstigere regler om ferie, overarbejdsbetaling og opsigelsesfrister end det, loven som minimum garanterer. Ifølge det overenskomstretlige hierarki i dansk ret går OK26's bestemmelser forud for Funktionærlovens og Ferielovens minimumsstandarder i det omfang, overenskomsten er mere favorabel for de ansatte — og en arbejdsgiver kan ikke unilateralt fravige dette grundlag i det løbende ansættelsesforhold.
For den enkelte sygeplejerske, jordemoder eller bioanalytiker er OK26 den daglige arbejdsretlige virkelighed: den fastlægger, hvad der udbetales, hvornår der beregnes og udbetales overarbejdstillæg, og hvilke rettigheder der gælder ved opsigelse eller fritagelse. Tillidsrepræsentanter og HR-chefer bærer i praksis ansvaret for at sikre, at regionens lønadministration og vagtplanlægning er i overensstemmelse med de nye satser fra 1. april 2026.
Lønstigningerne i OK26: 9,2% over tre år
Den samlede lønramme i OK26 udgør 9,2% fordelt over aftaleperioden 2026-2029. Rammen er opbygget af to hovedelementer: generelle lønstigninger og decentrale lønelementer, herunder lokale tillæg og reguleringsordningen (GR).
De generelle lønstigninger udgør 6,27% og udmøntes i tre etaper over perioden med virkning fra henholdsvis 1. april 2026, 1. april 2027 og 1. april 2028. Den generelle reguleringsordning sikrer, at de regionsansattes løn ikke halter bagud i forhold til lønudviklingen i den private sektor. Den resterende del af den samlede ramme er afsat til decentrale formål: lokale tillæg, fagspecifikke puljer og kompetencetillæg, der forhandles på arbejdspladsniveau.
For sygeplejersker er der desuden indført markante forbedringer i anciennitetstillæggene. Ansatte med 4+ års erfaring modtager et styrket tillæg, og ansatte med 10+ års erfaring opnår en yderligere forhøjelse — begge dele som et målrettet redskab til rekruttering og fastholdelse af erfarne medarbejdere i regionerne. Vagttjenesteydelsen — den særlige ydelse til ansatte forpligtet til rådighedsvagt — hæves til 12.252 kr. årligt fra januar 2026, oplyser Dansk Sygeplejeråd om OK26-forliget.
En central pointe for HR-afdelinger er, at de nominelle procenttal dækker over en gradvis udfasning: lønstigningerne beregnes på baggrund af den aktuelle basisløn på udbetalingstidspunktet og akkumuleres over tre trin. Derudover kan reguleringsordningen i perioder med lav privat lønvækst medføre, at en del af puljen "holdes tilbage" — de 9,2% er rammen for forhandlingsresultatet, ikke en garanteret minimumsregulering.
Husk: Alle lønkomponenter i OK26 er gensidigt forpligtende. En region, der undlader at udbetale det korrekte anciennitetstillæg fra den aftalte dato, begår et overenskomstbrud, som fagforbundet kan håndhæve ved den faglige voldgiftsret.
Seks nøgleområder der påvirker 55.000 ansatte
OK26 er struktureret om seks kerneområder, der tilsammen dækker det fulde spektrum af en sundhedsmedarbejders ansættelsesforhold. Hvert område rummer konkrete rettigheder og forpligtelser, der gælder umiddelbart fra 1. april 2026 og erstatter de tilsvarende bestemmelser i OK24.
1. Løn og lønforhøjelse fastlægger generelle og decentrale lønstigninger, anciennitetstillæg for erfarne sygeplejersker samt vagttjenesteydelsen. Området udgør fundamentet for den samlede 9,2%-ramme og er den del af OK26, der umiddelbart er synlig på lønsedlen.
2. Overarbejde og tillægsydelser regulerer betaling for arbejde ud over det normale, herunder aften-, nat- og weekendtillæg. OK26 forhøjer disse tillæg i forhold til OK24-satserne — en ændring, der er særlig relevant for de mange sundhedsprofessionelle, der systematisk arbejder i skifteholdsordninger.
3. Ferie og fridage fastsætter ferierettigheder ud over Ferielovens minimum, herunder særlige fridage, omsorgsdage og regler for feriefridage. Overenskomsten specificerer, hvordan ferien afvikles ved skiftende vagttjeneste, og hvad der sker med optjent men ikke afholdt ferie ved fratrædelse.
4. Opsigelse og ansættelsesvær omhandler de opsigelsesvarsler, der gælder for Sundhedskartellets grupper, som typisk er gunstigere end Funktionærlovens minimumsvarsler. Afsnittet dækker også regler om prøvetid, bortvisning og beskyttelse mod usaglig opsigelse.
5. Arbejdstid og fleksibilitet regulerer den normale ugentlige arbejdstid, normperioder for vagtplanlægning og muligheder for lokale fleksibilitetsaftaler. For ansatte i døgndækkende institutioner er vagtplanreglerne en daglig realitet, der direkte påvirker arbejdsmiljø og balance mellem arbejde og privatliv.
6. Pension og forsikringer specificerer pensionsbidragssatser, herunder det med OK26 forhøjede bidrag på +1 procentpoint, samt regler for gruppelivsforsikring og øvrige forsikringsdækninger.
OK26 Sundhedskartellet: Komplet Guide til Dine Rettigheder 2026-2029
15 min
For ansatte i den private sektor gælder sammenlignelige strukturer i andre store overenskomster, eksempelvis Industriens Overenskomst 2025-2028 — men med markant anderledes satser og branchespecifikke vilkår. Den regionale sundhedssektor er kendetegnet ved en særlig intensitet i skiftehold og beredskabsvagter, som betyder, at tillæg og overarbejdsregler vejer tungere i den samlede aflønning end i mange andre brancher.
Pensionsbidraget øges med 1 procentpoint
Et af de mest langsigtede resultater i OK26 er styrkelsen af pensionsordningen. Pensionsbidraget — det beløb, arbejdsgiver og lønmodtager tilsammen indbetaler til den supplerende pension — forhøjes med 1 procentpoint i OK26's aftaleperiode sammenlignet med OK24.
For en sygeplejerske med en gennemsnitlig årsløn på ca. 450.000 kr. (inkl. tillæg) svarer 1 procentpoint til ca. 4.500 kr. ekstra i samlet pensionsbidrag om året. Over en 30-årig karriere, og med typisk pensionsafkast, akkumulerer dette til en betydelig forskel i den endelige pensionsformue. Forhøjelsen er dermed ikke blot et symbolsk element i forhandlingsresultatet, men en reel, målbar gevinst for de ansatte med lang anciennitet.
Pensionsordningen for Sundhedskartellets medlemmer administreres primært via Pensam for en stor del af faggrupperne, men den konkrete ordning varierer efter fagforbund, ansættelsesgrundlag og historiske aftaler. Ansatte bør kontakte deres fagforbund for at bekræfte, hvilken pensionskasse og hvilken bidragssats der gælder for netop deres ansættelse.
Dertil kommer en opjustering af gruppelivsforsikringen, der sikrer de ansattes nærmeste i tilfælde af dødsfald. Forsikringssummen justeres i overensstemmelse med den generelle lønstigningsramme, hvilket forhindrer, at den reelle dækningsgrad udhules i takt med prisudviklingen over de tre år.
Husk: Pensionsbidraget er et kollektivt gode fastsat i overenskomsten — arbejdsgiveren (regionen) er forpligtet til at indbetale sin andel rettidigt. Forsinkede eller manglende pensionsindbetalinger er et overenskomstbrud og giver den ansatte ret til erstatning for eventuelle tab.
OK26 vs. OK24: de vigtigste forbedringer
OK26 viderefører og forbedrer en lang række vilkår i forhold til den forrige overenskomst OK24 (2024-2026). Forhandlingerne i foråret 2026 var særligt fokuseret på rekruttering og fastholdelse i sundhedsvæsenet, der de seneste år har oplevet en markant mangel på kvalificerede sygeplejersker og jordemødre. Resultatet er en aftale, der går videre end blot en nominel lønstigning.
| Område | OK24 | OK26 |
|---|---|---|
| Samlet lønramme | Ca. 8,1% over 2 år | 9,2% over 3 år |
| Anciennitetstillæg (4+ år, sygeplejersker) | Standardsats | Markant styrket |
| Anciennitetstillæg (10+ år, sygeplejersker) | Standardsats | Yderligere forhøjet |
| Vagttjenesteydelse | Under 12.000 kr./år | 12.252 kr./år fra jan. 2026 |
| Pensionsbidrag | Grundsats | +1 procentpoint |
| Aften/nat/weekendtillæg | OK24-satser | Forhøjet sammenlignet med OK24 |
Tabellen illustrerer, at OK26 er en reel forbedring på alle centrale parametre — ikke blot en nominel videreførelse af status quo. Den centrale udfordring for regionerne er at sikre, at de forbedrede satser rent faktisk slår igennem i lønsystemerne fra den første lønkørsel efter 1. april 2026. HR-chefer bør sørge for, at alle relevante lønkoder, vagtplantillæg og pensionssatser er korrekt opdaterede, inden den første lønperiode under OK26 beregnes.
Ligesom det er tilfældet for løn under den generelle OK26 for offentligt ansatte, er det de ansatte med den højeste anciennitet og den mest intensive vagtbelastning, der mærker de største forbedringer.
Hvad sker der ved uenigheder om OK26?
Overenskomstbrud kan opstå, hvis en region undlader at efterleve OK26's regler — eksempelvist ved at underbetale overarbejde, anvende for korte opsigelsesvarsler eller undlade at indbetale det korrekte pensionsbidrag. I sådanne tilfælde har den ansatte og fagforbundet en række håndhævelsesmuligheder, der er hierarkisk opbygget:
- Lokal afklaring — Tillidsrepræsentanten tager sagen op med nærmeste leder eller HR-afdelingen og forsøger en pragmatisk løsning på arbejdspladsniveau.
- Faglig voldgift — Kan sagen ikke løses lokalt, indbringes den for den faglige voldgiftsret, der er nedsat i medfør af OK26's tvisteløsningsbestemmelser. Voldgiftsretten afgør sagen endeligt og bindende.
- Arbejdsretten — Overordnede spørgsmål om fortolkning af overenskomsten — typisk principielle spørgsmål der angår mange ansatte — kan indbringes for Arbejdsretten, der er specialdomstolen for kollektive arbejdsretlige tvister i Danmark.
Individuelle krav om efterbetaling af løn behandles parallelt ved de civile domstole med bistand fra fagforbundet. Den generelle forældelsesfrist er 3 år (Forældelsesloven §3), men overenskomsten kan fastsætte kortere reklamationsfrister — det er afgørende at handle hurtigt, hvis man opdager, at man er underbetalt.
For HR-chefer er god dokumentation altafgørende: skriftlige vagtplaner, lønspecifikationer og beregningsgrundlag for tillæg bør opbevares mindst 5 år for at håndtere en eventuel sag effektivt.
Hvad sker der efter 31. marts 2029?
OK26 udløber formelt den 31. marts 2029. Herefter genforhandles overenskomsten i en ny OK-runde (OK29). Det danske overenskomstsystem er kendetegnet ved, at rettigheder opnået under den gældende overenskomst videreføres, til en ny aftale er på plads — der er ikke automatisk bortfald af løn eller ansættelsesvilkår ved overenskomstens udløb.
Sundhedskartellet og Danske Regioner vil typisk udveksle krav og modkrav i efteråret 2028, med forhandlingsstart januar-februar 2029 og en forventet aftale inden udløbet den 31. marts 2029. I tilfælde af forhandlingsbrud kan der varsles konflikt (strejke eller lockout), men begge parter har historisk set løst forhandlingerne inden for den aftalte tidsramme.
For den enkelte ansatte er det vigtigste at kende sine rettigheder under den gældende OK26 i hele den treårige aftaleperiode — og at holde øje med, om alle forbedringer faktisk slår igennem i den daglige løn og vagtbetaling.
Oplysningerne i dette dossier er af generel informativ karakter og udgør ikke individuel juridisk rådgivning. Sundhedskartellets OK26 indeholder komplekse bestemmelser, og din konkrete situation afhænger af faggruppe, anciennitet, arbejdssted og eventuelle lokale aftaler. Kontakt dit fagforbund (DSR, Jordemoderforeningen, DBIO, Ergoterapeutforeningen, Danske Fysioterapeuter m.fl.) eller en arbejdsretsspecialist for vejledning tilpasset din specifikke situation.
