Helene PetersenHvad præcist stiger du i løn under OK26 — og hvornår slår det igennem på din lønseddel? Det er spørgsmålet, der fylder mest hos de ~55.000 sygeplejersker, jordemødre, bioanalytikere og fysioterapeuter, der er dækket af Sundhedskartellets Overenskomst med Danske Regioner (OK26) gældende fra 1. april 2026 til 31. marts 2029. Svaret er mere nuanceret end en simpel procent: lønpakken er sammensat af generelle stigninger, lokale elementer, anciennitetstillæg og reguleringsordningen — og de udbetales ikke alle på én gang.
Denne dybdegående guide analyserer alle lønkomponenter i OK26 for Sundhedskartellets grupper med udgangspunkt i Dansk Sygeplejeråds officielle OK26-forligsside og de overenskomsttekster, Danske Regioner har offentliggjort på regioner.dk.
Lønrammen i OK26: hvad udgør de 9,2%?
Den samlede lønramme i OK26 er 9,2% over tre år. Begrebet "lønramme" dækker over den totale sum af ressourcer, der er afsat til lønforbedringer i aftaleperioden. Rammen er ikke et garanteret minimum til alle — den er fordelt på tre kategorier af lønforbedringer, der rammer den ansatte på forskellige måder:
De 6,27% i generelle stigninger er garanteret og udbetales automatisk via lønsystemet til alle omfattede ansatte. De decentrale puljer og reguleringsordningen er variable og udmøntes løbende. Det er primært de 6,27%, der er den konkrete, forudsigelige forbedring for den ansatte.
De tre etaper af generelle lønstigninger i OK26
De 6,27% i generelle lønstigninger fordeles i tre etaper over aftaleperioden. Den præcise procentfordeling pr. trin er fastsat i overenskomstteksten, men princippet er:
- Trin 1 (1. april 2026): Første stigning træder i kraft på ikrafttrædelsesdatoen
- Trin 2 (1. april 2027): Anden stigning tilføjes oven i den eksisterende basisløn
- Trin 3 (1. april 2028): Tredje og sidste trin i den generelle stigning
Lønstigningen beregnes procentuelt af den aktuelle basisløn på det pågældende udbetalingstidspunkt — ikke af startlønnen i 2026. Det betyder, at stigningerne akkumulerer: trin 2 beregnes af den løn, man har fået efter trin 1, og trin 3 beregnes af lønnen efter trin 2. Effekten er en lille positiv forstærkningseffekt over periodikerne, om end den er marginal over tre år.
For en sygeplejerske med en timeløn på 230 kr. i april 2026 svarer den samlede effekt af de tre generelle lønstigninger på 6,27% til en stigning på ca. 14-15 kr. pr. time over perioden — eller knap 26.000 kr. ekstra i årsløn (37 timer × 52 uger × 13,5 kr.), inden der er taget højde for tillæg og lokale elementer.
Anciennitetstillæg for sygeplejersker markant styrket
Et centralt element i OK26's lønpakke er styrkelsen af anciennitetstillæggene for sygeplejersker. I modsætning til de generelle lønstigninger, der gælder for alle faggrupper under Sundhedskartellet, er anciennitetstillæggene specifikt målrettet sygeplejerskeprofessionen som et rekruttering- og fastholdelsesredskab.
OK26 styrker anciennitetstillægget for to anciennitetsgrupper:
Sygeplejersker med 4 eller flere år på overenskomst som sygeplejerske i regionerne modtager et markant forhøjet tillæg sammenlignet med OK24's satser. Forbedringen er designet til at honorere den erfaring, der akkumuleres i de første år af karrieren — en periode, der historisk har vist sig som den kritiske fase for fastholdelse.
Sygeplejersker med 10 eller flere år opnår en endnu større forbedring i anciennitetstillægget. Baggrunden er, at sygeplejersker med over 10 års erfaring repræsenterer den mest specialiserede og erfarne del af arbejdsstyrken, og at regionerne systematisk har oplevet afgang af denne gruppe til privathospitaler og vikarjobbørser.
À retenir: Anciennitetstillæggene beregnes ud fra din sygeplejefaglige anciennitet — dvs. den tid, du har arbejdet som sygeplejerske i overenskomstansættelse. Ancienniteten kan i visse tilfælde medregnes fra ansættelse i andre regioner eller kommuner. Kontakt din tillidsrepræsentant for at verificere din konkrete anciennitetsberegning.
Sammenligneligt er løn og lønforhøjelse i SOSU-overenskomsten 2026-2029 struktureret med andre anciennitetsgrænser og fagspecifikke tillæg — sundhedsoverenskomsterne varierer markant på dette punkt.
Lokal løndannelse: individuelle tillæg oven i overenskomsten
Ud over de generelle lønstigninger og anciennitetstillæggene indeholder OK26 rammer for lokal løndannelse. Det drejer sig om tillæg, der forhandles lokalt — dvs. på den enkelte afdeling, hospital eller region — mellem leder og ansat (typisk med tillidsrepræsentantens bistand).
Lokal løndannelse kan komme i form af:
- Funktions- og kompetencetillæg — betaling for særlige kvalifikationer, specialfunktioner eller koordinatorroller
- Engangsvederlag — éngangsudbetaling for en specifik præstation eller indsats
- Rekrutteringstillæg — ekstra betaling for at tiltrække ansatte til svær-rekrutteringspositioner (fx intensive care, fødeafdeling)
Den decentrale pulje i OK26 er ca. 2% af lønrammen (varierer efter overenskomstens endelige tekst). Puljemidlerne uddeles ikke automatisk — de fordeles på grundlag af lokale forhandlinger og ledelsens skøn. Ansatte, der ønsker et kompetence- eller funktionstillæg, bør drøfte det med deres leder og dokumentere grundlaget for tillægget skriftligt.
Særlige tillæg og funktionstillæg i OK26
Ud over basisløn og anciennitetstillæg kan en stor del af Sundhedskartellets ansatte modtage særlige funktions- og kompetencetillæg, der honorerer specifikke roller og kvalifikationer. OK26 viderefører og i visse tilfælde udvider mulighederne for sådanne tillæg.
Eksempler på tillæg, der kan aftales lokalt inden for OK26's rammer:
| Tillægstype | Hvem kan modtage det | Typisk størrelse |
|---|---|---|
| Specialisttillæg | Sygeplejersker med specifikke kliniske kompetencer (ICU, kræftplejeplejersker) | Varierer — aftales lokalt |
| Koordinatortillæg | Afdelingssygeplejersker og koordinatorer | Varierer — aftales lokalt |
| Vejledertillæg | Ansatte med formel vejlederfunktion over for studerende eller nyansatte | Varierer — aftales lokalt |
| Nattillæg | Fast nattevagt-ansatte (beregnes separat i OK26's skiftetidstillæg) | OK26-fastsat sats |
| Vagttjenesteydelse | Ansatte forpligtet til rådighedsvagt | 12.252 kr./år (jan. 2026) |
Funktionstillæg og kompetencetillæg forhandles typisk én gang om året i den individuelle lønsamtale. For at sikre et godt forhandlingsresultat anbefaler DSR og de øvrige fagforbund, at ansatte dokumenterer deres kompetencer, har deltaget i relevante kurser, og kan fremlægge konkrete eksempler på merværdien af deres arbejde i den givne funktion.
En vigtig pointe: Funktionstillæg bortfalder typisk, hvis den funktion de er knyttet til ophører — fx hvis du stopper som vejleder. Det er i modsætning til anciennitetstillæg, der er permanente og optjenes over tid.
Reguleringsordningen: hvad er den, og hvad betyder den?
Reguleringsordningen (GR) er en mekanisme, der sammenligner lønudviklingen for offentligt ansatte med den private sektors gennemsnitlige lønudvikling. Formålet er at forhindre, at de offentlige lønninger systematisk halter bagud over tid.
Reguleringsordningen udmøntes én gang om året (typisk efterår/vinter) og kan resultere i to udfald:
- Positiv regulering: Den offentlige sektor har overhalet den private — det overskydende beløb tilbageføres til en reserve og kan modregnes fremadrettet
- Negativ regulering: Den private sektor er steget mere — de offentligt ansatte modtager en ekstra stigning svarende til differencen
I praksis fungerer reguleringsordningen som et sikkerhedsnet mod lønglidning — men den garanterer ikke yderligere lønstigninger oven i de 6,27%. Se den seneste OK26-lønstigning for offentligt ansatte for aktuelle satsdetaljer.
Vagttjenesteydelsen forhøjet til 12.252 kr.
Vagttjenesteydelsen er en særlig ydelse til ansatte i regionerne, der er forpligtet til rådighedsvagt — dvs. at stå til rådighed uden for den normale arbejdstid og møde ind på kort varsel ved akut behov.
Under OK26 hæves vagttjenesteydelsen til 12.252 kr. pr. år med virkning fra januar 2026. Ydelsen udbetales typisk som et fast månedligt tillæg på ca. 1.021 kr. pr. måned (12.252 kr. / 12 måneder) og supplerer den kontante overarbejdsbetaling for selve fremmødetiden ved de vagter, der faktisk aktiveres.
Vagttjenesteydelsen adskiller sig fra det almindelige rådighedstillæg ved at være en fast ydelse for den periode, man er forpligtet til at stå til rådighed — uanset om man rent faktisk bliver indkaldt.
Hvornår kan du se OK26-stigningen på lønsedlen?
Emma, sygeplejerske på en onkologisk afdeling på Region Sjællands universitetshospital i Roskilde med 11 års anciennitet, tjekker sin lønseddel for maj 2026. Hun ser tre ændringer:
- Generelt løntrin 1: Basislønnen er steget med OK26's første trin pr. 1. april 2026
- Forhøjet anciennitetstillæg: Som 10+-årig sygeplejerske har hun fået det styrkede anciennitetstillæg aktiveret — en mærkbar forskel
- Vagttjenesteydelse: Hendes faste månedlige rådighedstillæg er nu 1.021 kr. (fra den tidligere lavere sats)
Emma bemærker, at det gennemsnitligt udgør ca. 2.100 kr. ekstra pr. måned sammenlignet med lønsedlen fra marts 2026 (inkl. alle tre komponenter). For hendes vedkommende er OK26 en konkret, håndgribelig forbedring — ikke blot en procentstigning på et papir.
À retenir: Hvis din lønseddel for april eller maj 2026 ikke afspejler de korrekte OK26-satser, bør du straks kontakte din tillidsrepræsentant. Regionerne er forpligtet til at implementere de nye satser fra den første lønkørsel efter 1. april 2026, og fejl i lønsystemerne er desværre ikke ualmindelige ved større overenskomstopdateringer.
Ofte stillede spørgsmål om løn i OK26
Gælder de 9,2% for alle ansatte i regionerne? Nej — de 9,2% gælder specifikt for de faggrupper, der er organiseret under Sundhedskartellet. Ansatte under andre overenskomster (fx LC/AC-gruppen for akademikere, OAO-gruppen eller kommunalt ansatte) er dækket af separate forhandlingsresultater med potentielt andre rammer.
Beregnes lønstigningen af min grundløn eller min totalløn (inkl. tillæg)? De generelle lønstigninger beregnes typisk af grundlønnen, men anciennitetstillæg og visse lokale tillæg opjusteres parallelt i medfør af overenskomstteksten. Det er altså ikke blot grundlønnen, der stiger — men den nøjagtige beregningsmodel fremgår af din specifikke overenskomst. Kontakt fagforbundet for det præcise beregningsgrundlag.
Hvad sker der med min løn, hvis jeg skifter region? Dit anciennitetsgrundlag kan i mange tilfælde medbringes ved skift inden for regionerne. OK26 og de faglige vejledninger fra DSR, DBIO mv. specificerer reglerne for anciennitetsanerkendelse ved jobskifte. Vær opmærksom på, at prøvetidsregler kan nulstilles ved nyt ansættelsesforhold.
Hvad er forskellen på overenskomstløn og grundløn? Grundlønnen er den basisløn, der er fastsat i overenskomsten for din faggruppe og stilling — det er det beløb, alle i gruppen som minimum modtager. Overenskomstlønnen er den samlede løn, du modtager i praksis: grundløn + anciennitetstillæg + eventuelle lokale tillæg + skiftetidstillæg. OK26 forhøjer primært grundlønnen via de generelle stigninger og anciennitetstillæggene.
Kan min arbejdsgiver undlade at udbetale OK26-lønforhøjelserne? Nej. De generelle lønstigninger er juridisk bindende og skal udbetales pr. de fastsatte datoer. Undladelse er et overenskomstbrud, som fagforbundet kan rejse sag om ved den faglige voldgiftsret. I praksis løser de fleste fejl sig via en henvendelse til HR — men vær opmærksom på frister for at rejse krav.
Oplysningerne i denne artikel er af generel informativ karakter og udgør ikke individuel juridisk rådgivning. Lønberegninger under OK26 afhænger af din specifikke faggruppe, anciennitet og arbejdssted. Kontakt dit fagforbund (DSR, Jordemoderforeningen, DBIO mv.) for en konkret beregning af din lønudvikling under OK26.
