Maria LindbergRALS 2025–2027 är det centrala kollektivavtal som styr löner och anställningsvillkor för drygt 200 000 statligt anställda i Sverige under perioden 1 oktober 2025 till 30 september 2027. Avtalet är sifferlöst: inga centrala lönesiffror fastställs. I stället bestäms lönerna lokalt på varje myndighet, med ett stupstocksutrymme på 3,4 procent för 2025 och 2,9 procent för 2026 som automatiskt slår in om lokala förhandlingar misslyckas.
Det viktigaste att veta: Statsanställda som är anslutna till OFR/S,P,O — det vill säga fackförbund som ST, Polisförbundet och Officersförbundet — påverkas direkt av RALS. Avtalet sätter ramarna för lönesamtalet, men det är du och din chef som avgör utfallet.
Vad är RALS och vem berörs?
Ramavtalet om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet, RALS, är ett centralt kollektivavtal tecknat mellan Arbetsgivarverket och Offentliganställdas Förhandlingsråd Statlig sektor (OFR/S,P,O). Arbetsgivarverket representerar svenska statens alla myndigheter — från Försäkringskassan och Skatteverket till Polismyndigheten och Försvarsmakten. OFR/S,P,O är paraplybeteckningen för de fackliga centralorganisationer som organiserar statliga tjänstemän, poliser och officerare.
Avtalet gäller för alla arbetstagare vars anställningsvillkor regleras av det statliga avtalsområdet och vars fackliga organisation ingår i OFR/S,P,O. Det berör inte tjänstemän som representeras av Saco-S (Saco-förbunden inom det statliga avtalsområdet) eller Seko (Service- och kommunikationsfacket), vilka har egna avtal med Arbetsgivarverket.
Avtalsperioden är 1 oktober 2025 till 30 september 2027 — exakt två år. Parterna har enligt Medbestämmandelagen (MBL, 1976:580) skyldighet att påbörja förhandlingar om ett nytt avtal senast tre månader innan RALS löper ut, det vill säga senast den 30 juni 2027.
Sifferlöst avtal: definition och historisk kontext
Ett sifferlöst avtal innebär att de centrala parterna — Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O — inte fastslår någon gemensam procentuell löneökning i det centrala avtalet. Det är en medveten modell, inte en brist i förhandlingarna. Sverige har en lång tradition av sifferlösa statliga avtal som sträcker sig tillbaka till 1990-talets reformering av den statliga förvaltningen, då individuell och differentierad lönesättning ersatte det äldre systemet med automatiska lönesteg.
Bakgrunden är den svenska decentraliseringsreformen: staten övergav tanken på centralt fastlagda lönegrader och -steg till förmån för en modell där myndighetscheferna fick reellt ansvar för sina medarbetares löneutveckling. Reformen motiverades av behovet att kunna rekrytera och behålla kompetens på en arbetsmarknad där statliga löner historiskt legat under marknadsnivå inom flera yrken.
Sifferlöst avtal jämfört med siffersatta avtal i privat sektor
I privat sektor är siffersatta avtal vanliga. Teknikavtalet 2025–2027 anger exempelvis specifika löneökningsramar för industriarbetare och ingenjörer. I statlig sektor är situationen annorlunda: eftersom myndigheternas uppdrag, rekryteringsbehov och ekonomiska förutsättningar varierar kraftigt — från ett litet förvaltningsmyndighet med 30 anställda till Polismyndigheten med 32 000 — passar en enhetlig central lönenorm dåligt.
Det sifferlösa avtalet ger myndigheterna frihet men kräver också kapacitet. Myndigheter med svaga löneprocesser — bristfällig dokumentation, otydliga lönekriterier, chefer utan förhandlingskompetens — riskerar att hamna i stupstocken med förlorad flexibilitet.
Stupstocksutrymmet som fallback-mekanism
Stupstocken (officiellt "stupstocksförfarande") är RALS:s inbyggda säkerhetsnät för de fall den lokala löneöverläggningen inte leder till ett avtal. Stupstocksutrymmet anger det totala lönebelopp i procent av myndighetens lönesumma som arbetsgivaren i sådana fall distribuerar utan fackligt medinflytande.
Källa: RALS 2025–2027, § 4; Arbetsgivarverket, 2025
Den lokala löneprocessen: steg för steg
Den lokala löneprocessen under RALS 2025–2027 följer ett väldefinierat förfarande. Förståelsen för varje steg är avgörande för att kunna agera strategiskt — oavsett om du är arbetstagare, facklig representant eller HR-chef.
Steg 1: Myndigheten fastställer lönekriterier
Inför varje lönerevision är myndigheten skyldig att i förväg fastställa de lönekriterier som ska styra bedömningen av medarbetarnas prestationer och löneutveckling. Lönekriterierna ska vara kända för alla berörda, transparenta och kopplade till myndighetens verksamhetsmål. Kriterier kan exempelvis vara:
- Måluppfyllelse mot fastställda arbetsuppgifter och leveranser
- Kompetensutveckling och breddat ansvar under perioden
- Bidrag till myndighetens strategiska prioriteringar
- Svårighetsgrad i rollen och marknadsvärde för specialistkompetens
Steg 2: Lönesamtal mellan chef och medarbetare
Lönesamtalet är det centrala momentet i den lokala löneprocessen. Chefen och medarbetaren har ett enskilt samtal där medarbetarens prestationer, bidrag och löneutveckling diskuteras. Det är i detta samtal som du som anställd bör presentera konkreta underlag för din prestation — dokumenterade resultat, genomförda kompetensutvecklingsinsatser, projekt som levererades i tid och budget.
À retenir: Lönesamtalet är inte rätt tillfälle att jämföra din lön med kollegers. Arbetsgivaren är inte skyldig att redovisa andras löner. Fokusera i stället på din egna prestation och dina lönekriterier.
Steg 3: Lokal löneöverläggning med facket
Parallellt med eller efter de individuella lönesamtalen genomförs en lokal löneöverläggning mellan myndigheten (arbetsgivarsidan) och den lokala fackklubben (OFR/S,P,O:s lokala representanter). I överläggningen diskuteras myndighetens totala löneutrymme, hur det fördelas och om det finns lönesättningsprinciper som facket invänder mot.
Om parterna är överens om löneutrymmet och fördelningsprinciperna — vilket är det önskvärda utfallet — dokumenteras detta i ett lokalt avtal. Om parterna inte kan komma överens tillämpas stupstocksreglerna.
Steg 4: Stupstocken tillämpas vid oenighet
Vid oenighet i den lokala löneöverläggningen träder stupstocksförfarandet in automatiskt. Arbetsgivaren distribuerar i sådant fall löneutrymmet (3,4 % för 2025, 2,9 % för 2026) på eget bevåg. Facket förlorar sin möjlighet att påverka fördelningen. Detta är ett kraftfullt incitament för båda parter att söka kompromisser i den lokala förhandlingen.
Parterna och deras roller: Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O
Arbetsgivarverket — formellt sett "Arbetsgivarverket, myndigheten för statliga arbetsgivare" — är den svenska statens centrala arbetsgivarorganisation. Arbetsgivarverket tecknar centrala kollektivavtal för alla statliga myndigheter och ger råd och stöd till myndigheternas HR-funktioner och chefer. Verket verkar på uppdrag av riksdag och regering och har sitt säte i Stockholm.
OFR/S,P,O är förkortningen för Offentliganställdas Förhandlingsråd inom statlig sektor, partien S (tjänstemän), P (poliser) och O (officerare). Rådet är en central förhandlingsorganisation som samlar ett antal fackförbund:
- ST (Fackförbundet ST) — det största förbundet för statliga tjänstemän, med drygt 94 000 medlemmar
- Polisförbundet — organiserar poliser och civilanställda vid Polismyndigheten
- Officersförbundet — organiserar militär personal, befäl och officerare vid Försvarsmakten
- DIK (Akademikerförbundet för kultur, kommunikation och information) — bibliotekarier, kommunikatörer, IT-specialister
- Vision (delar av) — i statliga myndigheter
"Det sifferlösa avtalet kräver att vi som facklig organisation är starka lokalt. Vår uppgift är inte längre att bevaka en central procentsats — det är att säkerställa att löneprocessen på varje myndighet är rättvis, transparent och baserad på verkliga prestationer," konstaterar en förhandlingsansvarig inom ST i en intern kommunikation om RALS 2025–2027.
Lönekriterier och individuell lönesättning i statlig sektor
RALS 2025–2027 kräver inte att alla myndigheter tillämpar samma lönekriterier. Det är tvärtom — varje myndighet fastslår sina egna kriterier, förankrade i verksamhetens specifika behov och strategiska mål. Vad som gäller på Försäkringskassan kan skilja sig väsentligt från det som gäller på Totalförsvarets forskningsinstitut (FOI) eller Lantmäteriet.
Det finns dock principer som gäller generellt och som bygger på den statliga lönebildningens historia och på Diskrimineringslagen (2008:567):
Sakliga grunder: Lönesättningen måste baseras på sakliga kriterier — prestation, ansvar, marknadsvärde, kompetens. Godtycklig lönesättning (favoritisering, hänsyn till kön, ålder, etnisk bakgrund) är förbjuden och kan leda till anmälan till Diskrimineringsombudsmannen (DO).
Lika lön för likvärdigt arbete: Principen om lika lön för likvärdigt arbete gäller i statlig sektor på samma sätt som i privat sektor. Arbetsgivaren är skyldig att genomföra lönekarteringar och vidta åtgärder om osakliga löneskillnader identifieras.
Dokumentation: Chefen ska kunna motivera sin lönesättning. Bristfällig dokumentation av bedömningsgrunderna kan i en tvistemålssituation tolkas till medarbetarens fördel av Arbetsdomstolen.
Myndigheternas lönekriterier är i regel tillgängliga via myndighetens interna intranät eller HR-avdelning. Fackliga representanter har rätt att ta del av de lönekriterier som tillämpas och kan invända mot kriterier som är otydliga eller diskriminerande.
Medarbetarens rättigheter i löneprocessen
Som statligt anställd har du ett antal konkreta rättigheter i samband med löneprocessen under RALS 2025–2027 som det är viktigt att känna till och hävda.
Rätt till lönesamtal
Du har rätt att få ett lönesamtal med din chef inför varje lönerevision. Lönesamtalet är inte en formell förhandling — det är en dialog om din prestation och löneutveckling. Arbetsgivaren är dock skyldig att genomföra samtalet och att kunna förklara sin lönesättningsprincip.
Rätt till information om lönekriterier
Myndigheten är skyldig att informera dig om de lönekriterier som tillämpas. Om du inte känner till kriterierna kan du begära dem via din chef eller HR-avdelning. Ditt fackförbund kan hjälpa dig om du stöter på motstånd.
Rätt till facklig representation
Om du är missnöjd med ditt lönesamtal eller din nya lön har du rätt att ta hjälp av ditt fackförbund. Facket kan föra din talan i den lokala löneöverläggningen och yrka på en bättre lön med stöd i konkreta argument. Observera att Arbetsdomstolens praxis visar att facket inte ensamt kan "vinna" dig en specifik lönehöjning — men ett välgrundat fackligt ärende ökar trycket på arbetsgivaren.
Rätt till information om lönerevisionens resultat
Facket har rätt att efter avslutad lönerevision ta del av aggregerad information om hur lönerevisionsutrymmet fördelades. Det finns dock ingen allmän rätt att som enskild anställd få ta del av kollegors löner — lönerna är inte offentliga ens i statlig sektor, trots att myndigheternas lönelista i princip är en allmän handling.
À retenir: Allmänheten — inklusive du som statsanställd — har rätt att begära ut kollegors löner via myndighetens registrator enligt Offentlighetsprincipen (tryckfrihetsförordningen, 2 kap.). Men det är en processuell rätt, inte en HR-rättighet i lönesamtalet.
HR-chefens ansvar: så bygger du en fungerande löneprocess
För HR-avdelningar på statliga myndigheter ställer RALS 2025–2027 tydliga krav. En fungerande lokal löneprocess kräver förberedelse, utbildning och dokumentation på flera nivåer.
Lönestrategin: koppla lönen till verksamhetsmålen
Lönestrategin är myndighetens övergripande plan för hur löneutrymmet ska fördelas för att stödja verksamhetens mål. En väl utformad lönestrategi svarar på frågorna: vilka kompetenser ska vi värna och rekrytera? Vilka medarbetare bär det tyngsta ansvaret? Var är lönerna under marknadsnivå?
HR-chefen bör presentera lönestrategin för myndighetsledningen och den lokala fackklubben innan löneöverläggningen påbörjas. Det skapar samsyn och minskar risken för oenighet i förhandlingen.
Chefernas kompetens: lönesättning är en ledarskapsfråga
Det sifferlösa avtalet gör lönesättningen till ett av de viktigaste ledarskapsverktygen på statliga myndigheter. HR-chefen bär ett strategiskt ansvar för att:
- Utbilda chefer i lönesättningsprocessen och de lönekriterier som gäller
- Säkerställa att chefer dokumenterar sina bedömningsgrunder
- Granska lönesättningens konsistens för att undvika osakliga löneskillnader
- Stödja chefer i svåra samtal — löneavslag kräver sakliga förklaringar
Lönekartering och jämställdhetsanalys
Diskrimineringslagen (2008:567) kräver att myndigheter med fler än 25 anställda genomför lönekarteringar varje år. Kartläggningen ska identifiera osakliga löneskillnader mellan könen. Även om RALS inte innehåller egna krav på lönekartering gäller lagens krav fullt ut. HR-chefen ansvarar för att kartläggningen genomförs, att resultaten analyseras och att åtgärdsplaner upprättas vid behov.
I Sverige uppgår den oförklarade lönegapet i statlig sektor till ca 2–3 procent i kvinnors nackdel, enligt Medlingsinstitutet [Medlingsinstitutets lönerapport, 2024]. Myndigheternas lönekarteringar är ett viktigt verktyg för att identifiera och åtgärda dessa skillnader.
Vanliga tvister och hur de löses
Löneprocessen under RALS 2025–2027 kan, trots goda intentioner, ge upphov till tvister. De vanligaste konfliktyterna är:
Tvist om lönekriteriers tillämpning: Medarbetaren anser att kriterierna inte tillämpats korrekt eller konsekvent. Facket kan yrka på omprövning i den lokala löneöverläggningen. Om oenigheten kvarstår kan ärendet eskaleras till Arbetsdomstolen, men detta är ovanligt för individuella lönetvister.
Tvist om lönediskriminering: Om en medarbetare misstänker att lönesättningen är diskriminerande (exempelvis lägre lön än kollega av annat kön med likvärdigt arbete) kan ärendet anmälas till Diskrimineringsombudsmannen (DO). DO kan kräva att myndigheten vidtar rättelse. Arbetsdomstolen kan döma ut skadestånd vid konstaterad diskriminering.
Tvist om stupstockens tillämpning: Om facket anser att stupstocksförfarandet tillämpades felaktigt — exempelvis att arbetsgivaren bröt förhandlingsskyldigheten enligt MBL innan stupstocken utlöstes — kan detta angripas rättsligt.
Arbetsrättsjurister som rådger statliga myndigheter rekommenderar alltid att hålla kopplingen till officiella avtalstexter tydlig: Arbetsgivarverkets RALS-avtal och OFR:s information om statlig sektor är de primära källorna. Tolkningsfrågor bör alltid anknyta till avtalets lydelse, inte till informella tolkningar.
RALS 2025–2027 och löneutvecklingen i statlig sektor: en jämförande analys
RALS 2025–2027 träder i kraft i ett ekonomiskt klimat präglat av fallande inflation efter toppnivåerna 2022–2023 och en arbetsmarknad där kompetensförsörjning fortsätter att vara utmaningen för statliga myndigheter. Stupstocksutrymmet på 3,4 % för 2025 och 2,9 % för 2026 kan jämföras med:
- Industrins märke för 2025: ca 2,9–3,3 % (Teknikavtalet, IF Metall–Industriarbetsgivarna)
- Kommunalt avtal (HÖK 23): 4,2 % för 2025 (Kommunal)
- Byggavtalet 2025–2027: 3,4 % för 2025 (IF Metall–Byggföretagen)
Det statliga stupstocksutrymmet på 3,4 % för 2025 ligger alltså i paritet med industrins nivå, men under det kommunala avtalets nivå. Det avspeglar de statliga myndigheternas ekonomiska förutsättningar och det faktum att en del myndigheter upplever ansträngda budgetar till följd av statens prioriteringar.
Det är viktigt att komma ihåg att stupstocken är ett tak i förhandlingssammanhang — inte en norm. Myndigheter med goda ekonomiska förutsättningar och starka rekryteringsbehov kan och bör distribuera mer än stupstocken till de grupper och individer där behovet är störst.
Vanliga frågor om RALS 2025–2027
Vad är RALS 2025–2027?
RALS 2025–2027 (Ramavtalet om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet) är ett centralt kollektivavtal mellan Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O som reglerar löner och anställningsvillkor för ca 200 000 statliga arbetstagare. Avtalet gäller 1 oktober 2025 – 30 september 2027.
Vad innebär det sifferlösa avtalet för min lön?
Det innebär att det inte finns någon garanterad central löneökning. Din lön bestäms lokalt av din chef, baserat på lönekriterier och dina prestationer. Om den lokala förhandlingen misslyckas slår stupstocksutrymmet (3,4 % 2025, 2,9 % 2026) in som ett golv för det totala löneutrymmet.
Kan min lön minska under RALS 2025–2027?
Nej. RALS innehåller inga bestämmelser som tillåter sänkning av befintliga individuella löner. Frågan om löneutrymme handlar om hur mycket nytt utrymme som distribueras, inte om att ta tillbaka tidigare beviljade lönenivåer.
Vad händer om myndigheten och facket inte kommer överens?
Stupstocken träder in. Arbetsgivaren distribuerar löneutrymmet (3,4 % 2025, 2,9 % 2026) på eget bevåg, utan fackligt medinflytande. Facket förlorar sin förhandlingsposition för den revisionen.
Täcker RALS 2025–2027 semester och övertid?
Ja. RALS täcker även semesterersättning (1 709 kronor per semesterdag), möjlighet att byta semestertillägg mot tre extra lediga dagar (från 2026), och likvärdig ersättning för övertid och mertid (från 1 januari 2026). Dessa regler beskrivs i avtalets bilagor.
Avertissement : Informationen på denna sida är av allmän karaktär och utgör inte juridisk rådgivning i det enskilda fallet. Konsultera en arbetsrättsjurist eller ditt fackförbund för bedömning av din specifika situation.
Viktiga nyheter i RALS 2025–2027: vad som förändras från 2026
Förutom den grundläggande lönebildningsmodellen innehåller RALS 2025–2027 ett antal specifika materiella förändringar som träder i kraft den 1 januari 2026. HR-chefer och fackliga ombud bör förbereda sina organisationer för dessa ändringar under hösten 2025.
Likvärdig ersättning för övertid och mertid
Från och med den 1 januari 2026 gäller samma ersättningsprincip för övertid (arbete utöver heltidsanställds ordinarie arbetstid) och mertid (arbete utöver deltidsanställds avtalade tjänstegrad). Tidigare tillämpades i många myndigheters lokala avtal lägre ersättning per timme för mertid. Den nya regeln stärker likabehandlingen av deltidsanställda — en grupp som i statlig sektor är kraftigt kvinnodominerad — och är i linje med EU:s deltidsdirektiv (direktiv 97/81/EG) och Diskrimineringslagens likabehandlingsprinciper.
Byte av semestertillägg mot extra lediga dagar
Från den 1 januari 2026 kan statliga arbetstagare välja att byta ut sitt semestertillägg mot tre extra lediga dagar per år. Bytet är frivilligt och måste anmälas till arbetsgivaren enligt lokalt fastlagda rutiner. Det är ekonomiskt neutralt för arbetsgivaren: de tre dagarna kompenserar värdet av semestertillägget. För medarbetare som värderar fritid högre än den ekonomiska semesterpremien är detta en attraktiv möjlighet.
Höjning av flexpensionspremien
Flexpensionspremien — det extra pensionssparande utöver PA 16:s ordinarie tjänstepension — höjs stegvis med upp till 2,0 extra procentenheter under avtalsperioden. Den första höjningen sker den 1 januari 2026. SPV (Statens tjänstepensionsverk) administrerar flexpensionen och informerar berörda arbetstagare om de förändrade premierna.
Checklista: förbered dig för lönerevisionen 2025–2026
Oavsett om du är statsanställd, facklig representant eller HR-chef finns det konkreta steg att ta för att navigera RALS 2025–2027 effektivt.
För statsanställda:
- Läs din myndighets lönekriterier (tillgängliga via HR eller intranätet)
- Dokumentera dina prestationer och bidrag löpande — håll en enkel "prestationslogg"
- Begär ett lönesamtal i god tid och förbered tre konkreta exempel på leveranser
- Kontakta ditt fackförbund (ST, Polisförbundet, Officersförbundet eller annat OFR/S-förbund) om du är osäker på löneprocessen
- Ta del av resultatet av löneöverläggningen via din fackliga representant
För fackliga ombud:
- Begär myndighetens lönestrategi och lönekriterier inför löneöverläggningen
- Analysera lönestatistiken för att identifiera osakliga löneskillnader
- Prioritera de grupper eller individer med störst löneutvecklingsbehov
- Vid oenighet: dokumentera sakliga skäl till invändning och kontakta ditt förbunds förhandlingsavdelning
- Säkerställ att stupstocken inte utlöses utan ett reellt förhandlingsförsök
För HR-chefer:
- Uppdatera lönekriterierna och kommunicera dem till alla chefer och medarbetare
- Genomför lönesamtalsutbildning för chefer som ännu inte fått det
- Genomför lönekartering enligt Diskrimineringslagen (obligatorisk för myndigheter med >25 anställda)
- Uppdatera lönesystemen inför 1 januari 2026 — ny ersättningsprincip för övertid/mertid, ny semesteroption och höjd flexpensionspremie träder då i kraft
- Dokumentera lönerevisionens genomförande i enlighet med MBL-skyldigheterna
Den officiella avtalstexten och vägledning finns hos Arbetsgivarverket.
Slutsats: vad RALS 2025–2027 kräver av dig
RALS 2025–2027 är ett avtal som sätter ramarna men inte avgör utfallet. Löneutvecklingen för statliga arbetstagare under perioden beror på tre faktorer: myndighetens ekonomiska förutsättningar och prioriteringar, chefernas kompetens och lönekriteriernas relevans, samt medarbetarens förmåga att synliggöra och argumentera för sin prestation.
Sifferlösa avtal som RALS ger arbetsgivaren stor flexibilitet — men den flexibiliteten är endast meningsfull om den används ansvarsfullt och transparant. Fackförbunden inom OFR/S,P,O spelar en nyckelroll i att säkerställa att denna flexibilitet inte omvandlas till godtycke. Statsanställda som aktivt engagerar sig i sin löneprocess — som förstår sina lönekriterier, dokumenterar sin prestation och deltar i dialogen med sin chef — är bättre rustade att tillvarata sina rättigheter under RALS.
Avtalsperioden sträcker sig till den 30 september 2027. Parterna har redan då börjat blicka framåt mot nästa avtalsrörelse — och hur den statliga lönebildningsmodellen kommer att se ut efter RALS 2025–2027 är en fråga som engagerar både Arbetsgivarverket och de fackliga organisationerna inom OFR/S,P,O.
