Maria LindbergVad händer egentligen om den lokala löneöverläggningen på din myndighet fastnar — om facket och arbetsgivaren inte kan komma överens om hur RALS-utrymmet ska fördelas? Svaret heter stupstocken. Det är en av de mest missförstådda mekanismerna i det statliga kollektivavtalet RALS 2025–2027 och en av de viktigaste att förstå för fackliga ombud, HR-chefer och statsanställda.
Lokal lönebildning är fundamentet i RALS. Men utan förståelse för stupstockens mekanik och konsekvenser riskerar de lokala förhandlingarna att bli blinda lekar — parterna vet inte vad de förhandlar mot.
Vad är stupstocken och varför finns den?
Stupstocken — formellt "stupstocksförfarande" — är RALS:s inbyggda säkerhetsventil för dödlägen i den lokala löneöverläggningen. Om den lokala arbetsgivaren (myndigheten) och den lokala fackklubben (OFR/S,P,O:s representanter) inte kan enas om hur lönerevisionsutrymmet ska fördelas, inträder ett automatiskt förfarande: arbetsgivaren fördelar utrymmet på eget bevåg, utan krav på facklig överenskommelse.
Stupstocken är inte en "vinst" för arbetsgivaren — det är en nödlösning som alla parter förlorar på. Arbetsgivaren förlorar förtroendekapital och medarbetarnas känsla av rättvis behandling. Facket förlorar sin förhandlingsposition för hela revisionen. Medarbetarna förlorar möjligheten till ett differentierat utfall baserat på verkliga prestationer.
Stupstocksutrymmet för RALS 2025–2027 är fastslaget i avtalets § 4:
- Lönerevisionen 2025: 3,4 procent av myndighetens totala lönesumma
- Lönerevisionen 2026: 2,9 procent av myndighetens totala lönesumma
Dessa procentandelar är minimumgolvet — arbetsgivaren kan aldrig distribuera MINDRE än detta vid stupstock. Men de är inte heller ett tak för hela lönerevisionsutrymmet i myndigheter med goda ekonomiska förutsättningar.
Stupstockens juridiska grund i MBL och RALS
Stupstocken bygger på samspelet mellan RALS:s avtalstext och Medbestämmandelagen (MBL, 1976:580). MBL ger de fackliga organisationerna rätt till förhandling och information inför beslut om lönesättning — men MBL ger inte facket vetorätt. Arbetsgivaren kan, efter genomfört MBL-förfarande, fatta beslut på eget bevåg om förhandlingarna inte lett till enighet.
RALS formaliserar detta i stupstocksklausulen: om lokal löneöverläggning genomförts utan att parterna nått ett avtal, äger arbetsgivaren rätt att distribuera utrymmet. Det är alltså inte ett brott mot MBL att tillämpa stupstocken — förutsatt att arbetsgivaren faktiskt genomfört förhandlingsprocessen på ett korrekt sätt.
Kritisk distinktion: Stupstocken kräver att en reell förhandling ägt rum. En arbetsgivare som unilateralt avbryter förhandlingarna i förtid — utan att ge facket en rimlig möjlighet att framföra sin ståndpunkt — kan ha brutit mot MBL. Arbetsdomstolen har i ett flertal mål slagit fast att förhandlingsskyldigheten är substantiell, inte bara formell.
| Situation | Konsekvens |
|---|---|
| Lokal löneöverläggning leder till enighet | Lokalt avtal tecknas — flexibel fördelning möjlig |
| Lokal överläggning avslutas utan enighet | Stupstocken träder in (3,4 % 2025 / 2,9 % 2026) |
| Arbetsgivaren bryter förhandlingsskyldigheten | MBL-brott — Arbetsdomstolen kan ogiltigförklara |
| Arbetsgivaren distribuerar under stupstocksutrymmet | Avtalsbrott — facket kan kräva kompensation |
Scenariot: när Myndigheten X hamnar i stupstock
Tänk dig Statistiska centralbyrån (SCB) i Örebro — ett myndighetskontor med 400 anställda och ett lönerevisionsutrymme på 3,4 procent för lönerevisionen 2025. Det är ca 1,7 miljoner kronor om myndighetens totala lönesumma uppgår till 50 miljoner kronor per år.
Den lokala fackklubben inom ST kräver att 80 procent av utrymmet fördelas till statistiker och analytiker, vars löner legat under marknadsnivå. Myndighetens HR-chef vill i stället använda 40 procent av utrymmet till chefsgruppens löneutveckling. Parterna kan inte enas.
Stupstocken aktiveras. Arbetsgivaren distribuerar 1,7 miljoner kronor på eget bevåg. HR-chefen prioriterar de grupper och individer som passar myndighetens rekryteringsstrategi — utan att behöva förankra beslutet med facket. ST-klubben tappar inflytandet för hela 2025 års revision.
Vad kan facket göra i efterhand?
- Invända mot specifika lönesättningsbeslut som strider mot diskrimineringslagens krav (om osakliga löneskillnader kan påvisas)
- Kräva insynshandlingar om hur löneutrymmet fördelades (offentlighetsprincipen)
- Driva ärendet till central nivå om det finns grund att ifrågasätta om förhandlingsplikten uppfyllts
Hur undviker du att hamna i stupstock? Strategier för fackliga ombud
Det bästa sättet att undvika stupstocken är att bygga en stark lokal löneförhandlingskapacitet — men det kräver systematiskt arbete långt före lönerevisionens datum.
Förbered ett välgrundat löneanalysunderlag
Inför löneöverläggningen bör den lokala fackklubben ha sammanställt:
- Lönestatistik per grupp: Genomsnittslöner, medianlöner och spridning per yrkesgrupp och kön
- Marknadsjämförelse: Hur förhåller sig myndighetens löner till jämförbara privata arbetsgivare och andra statliga myndigheter?
- Rekryteringsdata: Har myndigheten haft svårt att rekrytera i vissa yrkesgrupper? Vilka lönenivåer krävs på marknaden?
- Jämlikhetsanalys: Finns osakliga löneskillnader mellan könen eller andra grupper som behöver åtgärdas?
Etablera löpande dialog med arbetsgivaren
Lokal lönebildning fungerar bäst när parterna inte möts för första gången vid löneöverläggningens startpunkt. Facket bör ha löpande kontakt med HR-chefen under hela lönerevisionscykeln — inte bara när ett avtal ska tecknas. Det skapar förståelse för varandras prioriteringar och minskar riskerna för obrygga oenigheter.
Identifiera "bärande frågor" — och var beredd att ge och ta
Lokal löneöverläggning handlar om att hitta en gemensam acceptabel fördelning. Facket bör identifiera sina viktigaste ståndpunkter — de frågor man inte kan ge upp — och vara tydlig med dessa tidigt i processen. Arbetsgivaren behöver förstå vad som är dealbreakers för facket, och vice versa.
"Vår erfarenhet är att de flesta stupstock-situationer beror på att parterna inte lyssnat på varandra tillräckligt tidigt i processen. När vi väl sitter vid bordet och RALS-utrymmet ska fördelas, är det för sent att börja förstå varandras utgångspunkter," säger en förhandlingschef vid en av de större statliga myndigheterna.
Jämförelse: hur stupstocken skiljer sig från andra sektorer
Stupstocksförfarandet är specifikt för de statliga avtalsområdena. I privat sektor och kommunal sektor fungerar liknande mekanismer men med delvis andra beteckningar och procedurer.
I Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna 2025–2026 anger det centrala avtalet ett specifikt löneutrymmeskrav. Det lokala förhandlingsutrymmet är snävare — men kravet på att nå ett lokalt avtal är liknande. Om lokal förhandling inte leder till resultat i Teknikavtalet har de centrala parterna möjlighet att enas om en fallback-lösning.
Den statliga modellens styrka är flexibiliteten: myndigheternas löneutrymme kan vara mer eller mindre än stupstocksprocenten beroende på verksamhetens ekonomi och rekryteringsbehov. Svagheten är att stupstocken i onödan ger arbetsgivaren ensidigt inflytande om förhandlingen fastnar.
À retenir: I statlig sektor är stupstocken ett nödvändigt men trubbigt verktyg. Den fungerar som ett tak på facklig påverkan men aldrig som ett golv under arbetsgivarens frihet att prioritera. Facket som är redo att förhandla — med data, med tydliga prioriteringar och med öppenhet för kompromisser — är det facket som sällan hamnar i stupstock.
Myndigheternas ansvar: transparens och dokumentation
För HR-chefer och myndighetsledningar innebär RALS 2025–2027 ett tydligt krav på transparens och dokumentation i löneprocessen. Transparens är inte bara god praxis — det är juridiskt nödvändigt.
Myndigheten ska inför löneöverläggningen kunna redovisa:
- Det totala lönerevisionsutrymmet i kronor och procent av lönesumman
- De lönekriterier som tillämpas och hur de fastlagts
- Fördelningsprincipen (hur utrymmet ska prioriteras mellan grupper och individer)
Om stupstocken tillämpas ska myndigheten kunna dokumentera att förhandlingen genomförts korrekt — att facket fått rimlig tid och möjlighet att framföra sin ståndpunkt — och hur utrymmet fördelades. Dokumentationen är viktig vid eventuella framtida tvister om diskriminering eller MBL-brott.
Myndigheternas skyldigheter kan också kopplas till den officiella avtalstexten, tillgänglig via Arbetsgivarverket.
Avertissement : Informationen på denna sida är av allmän karaktär och utgör inte juridisk rådgivning. Konsultera en arbetsrättsjurist eller ditt fackförbund för bedömning av din specifika situation.
De vanligaste missförstånden om stupstocken
Det finns ett antal vanliga missuppfattningar om stupstocken som leder till felaktiga förväntningar och sämre förhandlingsresultat.
Missförstånd 1: "Stupstocken garanterar en viss lön för alla"
Nej. Stupstocksutrymmet är ett procentuellt utrymme av myndighetens lönesumma — inte en individuell garanti. Varje medarbetare kan i princip få 0 kronor i löneökning om arbetsgivaren väljer att koncentrera hela utrymmet till ett fåtal högt prioriterade tjänster. Det finns inga individgarantier i RALS 2025–2027.
Missförstånd 2: "Om stupstocken tillämpas har arbetsgivaren fri hand att sänka löner"
Nej. Stupstocken ger arbetsgivaren frihet att FÖRDELA utrymmet, inte att sänka befintliga löner. Inga beviljade lönenivåer kan tas tillbaka via stupstocksförfarandet.
Missförstånd 3: "Facket kan invända mot stupstockens aktivering"
Nej — inte om förhandlingsplikten uppfyllts. Parterna kan ha oeniga uppfattningar om utfallet, men om MBL-processen följts korrekt äger arbetsgivaren rätt att tillämpa stupstocken utan facklig overenskommelse. Fackets möjlighet att agera är begränsad till att ifrågasätta om förhandlingsplikten faktiskt fullgjorts.
Missförstånd 4: "Stupstocken aktiveras automatiskt om parterna inte är överens dag 1"
Nej. Lokal löneöverläggning kräver en reell förhandlingsprocess — med möten, underlag och tid för respektive part att presentera sina argument. En arbetsgivare som förklarar stupstocken aktiverad efter ett enda möte kan ha handlat i strid med MBL.
Tidslinje: viktiga datum för löneöverläggningarna 2025 och 2026
En välplanerad lokal löneprocess startar långt före lönerevisionsdatumet. Nedan följer en rekommenderad tidslinje för myndigheter och lokala fackliga ombud.
3–4 månader före revisionen: Myndigheten fastlägger och kommunicerar lönekriterier. Facket begär statistik om nuvarande löneläge och eventuella osakliga löneskillnader.
2–3 månader före revisionen: Lönesamtal genomförs med alla berörda medarbetare. Chefer dokumenterar sina bedömningar.
1–2 månader före revisionen: Lokal löneöverläggning påbörjas. Parterna presenterar sina underlag. Förhandlingsrundor genomförs.
Sista förhandlingsmötet: Om parterna nått enighet tecknas ett lokalt avtal. Om oenighet kvarstår: facket noterar oenighet formellt, arbetsgivaren informeras om att stupstocken kommer att tillämpas.
Lönerevisionsdatumet: Ny lön träder i kraft — antingen enligt lokalt avtal eller enligt arbetsgivarens stupstocksdistribution.
Inom 1 månad efter revisionen: Myndigheten redovisar för facket hur utrymmet fördelades. Facket analyserar om några osakliga löneskillnader uppstått som kräver åtgärd.
Lönerevisionen 2025 sker enligt RALS 2025–2027 med start den 1 oktober 2025. Lönerevisionen 2026 avser löner från och med den 1 oktober 2026. Myndigheter som planerar och kommunicerar tidigt undviker de flesta låsningar som leder till stupstock.
Tre lärdomar från statliga myndigheter som undviker stupstock
Baserat på Arbetsgivarverkets erfarenhetssammanställningar från tidigare RALS-perioder framträder tre mönster hos myndigheter som konsekvent undviker stupstocken och når lokala löneavtal.
1. Lönekriterier som är levande dokument. Myndigheter med de bästa löneprocesserna behandlar inte lönekriterierna som ett dokument som fastlåses och arkiveras. De revideras löpande i dialog med facket och kopplas tydligt till myndighetens aktuella verksamhetsplan och strategiska prioriteringar.
2. Chefer med verklig lönesättningsbehörighet. Det fungerar dåligt om chefer genomför lönesamtal men egentligen inte har befogenhet att påverka sin medarbetares lön. Myndigheter med starka löneprocesser decentraliserar faktisk lönesättningsbefogenhet till närmaste chef — med tydliga ramar och en HR-funktion som är ett stöd, inte ett hinder.
3. Tidig och öppen dialog med facket. De lokala fackklubbarna är inte motståndare — de är partners i att säkerställa rättvisa och transparens. Myndigheter som bjuder in facket tidigt, delar relevant lönestatistik proaktivt och söker samsyn om fördelningsprinciperna når i regel lokalt avtal utan att stupstocken behöver aktiveras.
RALS 2025–2027 ger ramarna. Hur de lokala parterna fyller dem med ett fungerande samarbete är i slutändan avgörande för om lönebildningen stärker eller urholkar tilliten på statens myndigheter.
