Løn og lønforhøjelse i Fællesoverenskomsten 2025-2028: komplet guide for lagerarbejdere og chauffører

TL;DR: Normaltimelønnen under Fællesoverenskomsten for lagerarbejdere, chauffører og havnearbejdere stiger med i alt 14,25 kr. over perioden 2025-2028 — 5,00 kr. pr. 1. marts 2025, 4,75 kr. pr. 1. marts 2026 og 4,50 kr. pr. 1. marts 2027. For en fuldtidsansat med 37 timers uge svarer det til en samlet månedlig lønstigning på ca. 3.050 kr. brutto over tre år. Derudover er der tillæg for natarbejde, skifteholdsarbejde og overarbejde, som kan øge den reelle timefortjeneste betydeligt.

Fællesoverenskomsten for lagerarbejdere, chauffører og havnearbejdere 2025-2028 er aftalt mellem 3F Transportgruppen og Dansk Industri (DI) og dækker ca. 186.000 lønmodtagere i Danmark. Aftaleperioden løber fra 1. marts 2025 til 28. februar 2028.

Denne guide gennemgår hele lønstrukturen trin for trin: normaltimelønnen, tillæg, anciennitetssatser, lokalaftaler og dine rettigheder, hvis din arbejdsgiver ikke betaler den korrekte løn.

Hvad fastsætter Fællesoverenskomsten om løn?

Fællesoverenskomsten fastsætter en mindsteløn — en normaltimelønssats — som er den lavest tilladte timeløn for ansatte omfattet af overenskomsten. Ingen arbejdsgiver, der er tilsluttet DI, må betale lavere end denne sats. Det er dog vigtigt at forstå, at normaltimelønnen er et minimum — en konkret sats, der sætter gulvet, ikke loftet.

Overenskomstens lønstruktur er opbygget i lag:

1. Normaltimelønnen — det absolutte minimum pr. time
2. Funktions- og kvalifikationstillæg — for opgaver, der kræver særlige kompetencer (fx truckcertifikat klasse 1-4, krancertifikat, ADR-godkendelse)
3. Tids- og arbejdsvilkårsrelaterede tillæg — for nat- og aftenvagter, skifteholdsarbejde, weekendarbejde og overarbejde
4. Anciennitetstillæg — stigning baseret på anciennitet hos den pågældende arbejdsgiver
5. Lokalaftalte satsforhøjelser — virksomheder kan via lokale aftaler med tillidsrepræsentanten aftale lønsatser over overenskomstens minimum

For lagerarbejdere og chauffører er der typisk en gradvis opjustering baseret på anciennitet, da erfaring og kendskab til virksomhedens processer, lagersystemer og ruteplanlægning tilskrives reel produktivitetsværdi af arbejdsgiverne.

Løn udbetales som udgangspunkt månedligt bagud, medmindre der er indgået lokalaftale om en anden udbetalingsfrekvens. Arbejdsgiveren er forpligtet til at udstede en specificeret lønseddel, der viser: bruttoløn, tillæg opdelt efter type, eventuelle fradrag og nettoudbetaling.

Normaltimelønnen 2025-2028: de tre stigninger trin for trin

Ifølge den indgåede aftale stiger normaltimelønnen i tre trin over aftaleperioden:

Kilde: Fællesoverenskomst for lagerarbejdere, chauffører og havnearbejdere 2025-2028, 3F og DI

Omregning til månedlig og årlig løneffekt

For at sætte tallene i perspektiv: en fuldtidsansat der arbejder 37 timer om ugen og 4,33 uger om måneden har en gennemsnitlig månedlig arbejdstid på ca. 160,21 timer.

• 2025 (stigning 5,00 kr.): 5,00 kr. × 160,21 t = ca. 801 kr./måned mere brutto (ca. 9.612 kr./år)
• 2026 (stigning 4,75 kr.): 4,75 kr. × 160,21 t = ca. 761 kr./måned mere brutto (ca. 9.132 kr./år)
• 2027 (stigning 4,50 kr.): 4,50 kr. × 160,21 t = ca. 721 kr./måned mere brutto (ca. 8.652 kr./år)
• Samlet over aftaleperioden (2025-2028): ca. 2.283 kr./måned mere end ved aftalestart — svarende til ca. 27.396 kr./år ekstra

Bemærk: 3F og DI har i mange medieomtaler angivet "over 3.000 kr. mere om måneden" for en 37-timers uge. Det tal inkluderer sandsynligvis effekten af pensionsstigningen og den særlige opsparing, der behandles separat i dette dossier.

Disse stigninger gælder for alle ansatte, der er på overenskomstens minimumssats. Ansatte, der allerede tjener over minimummet via lokalaftaler, har typisk en "nullerklæring" i lokalaftalen, der angiver, om de generelle stigninger giver dem et yderligere løft oveni.

Løngrupper og kvalifikationstillæg under Fællesoverenskomsten

Fællesoverenskomsten skelner ikke blot mellem job-titler, men opererer med et løngruppesystem baseret på arbejdets karakter og de krav, der stilles til den ansatte. De konkrete satser fremgår af overenskomstens bilagstabeller, som opdateres pr. hvert af de tre løntrinstidspunkter.

Eksempler på typiske kvalifikationstillæg

Ansatte, der er i besiddelse af særlige certifikater eller udfører mere komplekse opgaver, modtager tillæg oven i normaltimelønnen:

• Truck certifikat (klasse 1-4): Rettighed til at føre gaffeltruck og reacktruck udløser typisk et anciennitetsstyret tillæg. Certifikatets klasse og virksomhedens interne klassifikation afgør størrelsen.
• ADR (farligt gods): Chauffører med ADR-uddannelse til transport af farligt gods (klasse 1-9) er berettiget til et tillæg, der afspejler det øgede ansvar og de specialiserede kompetencer.
• Krancertifikat: Havnearbejdere og lagermedarbejdere med krancertifikat modtager et funktionsbaseret tillæg.
• Reefer-chauffør: Transport af temperaturkontrollerede varer kræver teknisk viden om køleanlæg og dokumentation — en kompetence der typisk belønnes med et tillæg.

Anciennitet og lønstigning over tid

Udover de generelle lønforhøjelser er der under Fællesoverenskomsten et anciennitetssystem, som giver ansatte et automatisk løntrin efter et bestemt antal år hos den samme arbejdsgiver. Det præcise anciennitetssystem varierer, og den lokale tillidsrepræsentant bør konsulteres for de eksakte trin og tidsintervaller.

En central pointe er, at anciennitetsstigningerne er kumulative — de lægges oven i normaltimelønsstigningen. En ansat, der opnår et nyt anciennitetstrin i 2026, vil altså få den generelle stigning på 4,75 kr. plus anciennitetstillægget i samme lønkørsel.

Faglig vurdering fra 3F Transportgruppen: "Løngruppesystemet er designet til at anerkende specialisering og erfaring — ikke blot anciennitet. En chauffør med 10 års erfaring og fem certifikater bør aldrig tjene det samme som en nyansat uden særlige kompetencer. Overenskomsten sætter rammen, men tillidsrepræsentantens lokale forhandling fylder den ud." [3F Transportgruppen, vejledning 2025]

Særlige lønkomponenter: natpenge, aftentillæg og skifteholdsarbejde

For lagerarbejdere og chauffører er ubekvem arbejdstid en hverdagsrealitet. Overenskomsten indeholder detaljerede regler for, hvornår og med hvor meget der skal tillægges.

Aftentillæg og nattillæg

Arbejde uden for normal dagvagt udløser tillæg pr. time:

• Aftenvagt (typisk 18:00–23:00): Et procentuelt tillæg oven i normaltimelønnen
• Nattevagt (typisk 23:00–06:00): Et højere procentuelt tillæg — typisk 25-40% oven i normaltimelønnen for denne periode

De præcise procentsatser fremgår af overenskomstens tillægsbilag. Tillæggene reguleres ikke automatisk med normaltimelønsstigningerne, men da de beregnes som procentsatser af timelønnen, øger lønforhøjelsen i praksis tillæggenes absolutte størrelse.

Skiftehold og rotationsordninger

Mange lagervirksomheder og havneoperatører arbejder i skiftehold — typisk to- eller treholdsskift. Ansatte på en fastlagt skifteplanningsordning modtager et skifteholdstillæg ud over det normale dag/aften/nat-tillæg. Skifteholdstillægget kompenserer for uforudsigelighed og det sociale pres ved at arbejde på vekslende tidspunkter.

For chauffører, der kører om natten (distribiution/læsseture), er der separate regler, der tager højde for, at arbejdstiden for chauffører tillige er reguleret af EU's køre- og hviletidsregler (forordning 561/2006) — implementeret i Færdselsstyrelseens bekendtgørelse om køre- og hviletid. Overenskomstens tillæg gælder parallelt.

Se en detaljeret gennemgang af alle tillægsydelser og overtidssatser i dossierets artikel om overarbejde og tillægsydelser i Butiksoverenskomsten, som deler mange strukturelle ligheder med Fællesoverenskomsten.

Den reelle lønstigning: hvad betyder 14,25 kr. i praksis?

Nominelle lønforhøjelser er ikke det samme som reelle lønforbedringer. Den reelle løn — købekraften — afhænger af, om lønnen stiger mere eller mindre end inflationen.

Dansk økonomi oplevede i 2022-2023 en ekstraordinær inflation på 6-9 procent. Siden er inflationen normaliseret. Danmarks Statistik [2024] forventer en gennemsnitlig inflation på ca. 2,2-2,8 procent i perioden 2025-2028. Fællesoverenskomstens nominelle stigning på ca. 4,8-5,0 procent i det første år (normaltimelønsforhøjelse + den forholdsvise effekt af pensionsstigningen) overstiger denne forventede inflation — lønmodtagerne under overenskomsten opnår dermed en reel købekraftsforbedring.

À retenir: For ansatte der har arbejdet til minimumsatsen siden den foregående overenskomst, indebærer 2025-stigningen på 5,00 kr. pr. time ikke blot en nominel stigning, men den første reelle lønforbedring i real købekraft i to-tre år.

Sammenligning med Butiksoverenskomsten

Lønforhøjelserne i Fællesoverenskomsten er strukturelt sammenlignelige med dem i Butiksoverenskomsten 2025-2028 (HK Handel og Dansk Erhverv), som også opererer med tre-årige aftaleperioder og tilsvarende løntrinsttigninger. Se løn og lønforhøjelse i Butiksoverenskomsten 2025-2028 for en direkte sammenligning. Det er relevant for virksomheder, der har ansatte under begge overenskomster — fx et distributionscenter der både driver et lager (Fællesoverenskomsten) og en intern butiksdel (Butiksoverenskomsten).

Effekten af den særlige opsparing

Fællesoverenskomsten indeholder også regler om den særlige opsparing (SH-opsparing), der hæves fra 9 til 11 procent. SH-opsparingen er en supplerende opsparingskonto, som udbetales én gang om året (typisk i forbindelse med ferien) eller kan konverteres til ekstra feriedage.

For en ansat med en årsindkomst på 350.000 kr. udgør forhøjelsen fra 9 til 11 procent ca. 7.000 kr. ekstra om året på SH-kontoen. Kombineret med grundlønsstigningen udgør det samlede løft et mærkbart beløb.

Lokalaftalers rolle: at gå over overenskomstens minimum

Overenskomsten fastsætter minimumstandarderne — men mange virksomheder og lageranlæg vælger at aftale lønsatser, der ligger over disse minima. Disse aftaler kaldes lokalaftaler og indgås mellem virksomhedens ledelse og tillidsrepræsentanten.

Hvornår opstår lokalaftaler?

Lokalaftaler opstår typisk i to situationer:

1. Rekrutteringsudfordringer: Virksomheder i logistikintensive areas som Stor-Københavsregionen, Aarhus og Trekantområdet oplever stærk konkurrence om kvalificerede lagermedarbejdere og chauffører. For at rekruttere og fastholde tilbyder de lønsatser over minimum.
2. Kompetencekrav: Virksomheder med specialiserede krav — fx temperaturkontrollerede lagre, farligt gods-håndtering, eller automatiserede lagersystemer (WMS) — betaler for de specialiserede kompetencer, der er nødvendige for effektiv drift.

Garantiklausuler og 'nullerklæringer'

En lokalaftale regulerer typisk forholdet til de generelle lønforbedringer. Der er to principper:

• Tillæg oven i: Den generelle lønforhøjelse fra overenskomsten lægges oven i den lokalt aftalte løn. Det er den mest ansattevenlige løsning.
• Nullerklæring: Parterne aftaler, at de generelle stigninger går op i den allerede oven-minimum-løn. I dette tilfælde stiger den samlede løn ikke med den generelle stigning — det er udelukkende overenskomstens minimum, der løftes.

Det er vigtigt at kontrollere, om din lokale aftale indeholder en nullerklæring, og hvad den konkret indebærer for din løn i 2025, 2026 og 2027. Tillidsrepræsentanten skal have adgang til denne information og kan forklare konsekvenserne.

Se også Mindstelønnen stiger 1. april 2026 for en aktuel gennemgang af, hvad lønforhøjelser i den bredere overenskomstsektor betyder for ansatte i 2026.

Lønkontrol: sådan sikrer du, at din løn er korrekt

Mange ansatte modtager løn uden at tjekke, om satsen er korrekt i henhold til overenskomsten. Det er en risiko, da lønfejl — bevidste eller ej — forekommer på alle typer arbejdspladser.

Trin for trin: sådan kontrollerer du din løn

1. Find den aktuelle normaltimelønssats. Download overenskomstteksten fra 3F's hjemmeside og find din løngruppe og den gældende sats fra 1. marts 2025.

2. Identificér dine tillæg. Gennemgå din lønseddel linje for linje. Er alle tillæg specificerede? Er natpenge, skifteholdstillæg og eventuelle certifikattillæg med?

3. Sammenlign med overenskomstens bilagstabeller. Overenskomsten indeholder detaljerede bilag med satser — find din stillingskategori og sammenlign.

4. Kontroller din SH-opsparing. Er den angivet som 11 procent fra 1. januar 2025 (ny sats)? Stod der 9 procent, bør du kontakte HR.

5. Dokumentér uoverensstemmelser. Gem alle lønsedler. Notér dato, beløb og den konkrete uoverensstemmelse. Fremvises til tillidsrepræsentanten eller fagforeningen.

Frister for at rejse lønkrav

Krav om efterbetaling af løn er underlagt forældelsesfristens regler. Ifølge Forældelsesloven har lønkrav som udgangspunkt en forældelsesfrist på 3 år fra det tidspunkt, den ansatte burde have opdaget manglende udbetaling. Det er dog vigtigt at reagere hurtigt — lang ventetid komplicerer sagen og kan i praksis reducere chanceligheder for fuld efterbetaling.

Hvad sker der, hvis arbejdsgiveren ikke betaler korrekt løn?

Overenskomstbrud er alvorligt og kan medføre sanktioner for arbejdsgiveren. Processen følger det fagretlige system i Danmark:

Det fagretlige system

Trin 1 — Lokal forhandling: Tillidsrepræsentanten og virksomhedens ledelse forsøger at løse tvisten lokalt. I de fleste tilfælde løses løntvister på dette trin, da arbejdsgiveren typisk hurtigt efterbetaler det manglende beløb.

Trin 2 — Organisationsforhandling: Kan tvisten ikke løses lokalt, eskalerer den til forhandling mellem 3F og DI (organisationsniveauet). Begge parter mødes og forsøger at nå til enighed.

Trin 3 — Arbejdsretten: Kan enighed fortsat ikke opnås, indbringes sagen for Arbejdsretten, som er den specialiserede domstol for kollektive arbejdsretlige tvister i Danmark. Arbejdsretten kan pålægge arbejdsgiveren bod, efterbetaling og sagsomkostninger.

Individuelle krav (civile domstole): Udover det fagretlige system kan ansatte i visse situationer rejse et individuelt lønkrav via de ordinære domstole — fx Byretten eller Lønningsnævnet. Dette er relevant, hvis den ansatte ikke er fagforeningsmedlem eller vil forfølge et specifikt tillæg uafhængigt.

Praktisk note til HR-chefer

HR-afdelinger bør sikre, at lønssystemerne er opdateret med de nye satser fra 1. marts 2025 inden første lønkørsel i marts. Teknisk set er det arbejdsgiverens ansvar at implementere overenskomstens lønforhøjelser automatisk — den ansatte behøver ikke selv at anmode om det. Manglende opdatering er en overenskomstbrud og kan udløse krav om efterbetaling med renter fra 3F.

Advarsel: Oplysningerne i denne artikel er af generel, vejledende karakter og udgør ikke juridisk rådgivning. Konsulter en arbejdsretsjurist eller din fagforening (3F) for din konkrete situation.

FAQ: de mest stillede spørgsmål om løn i Fællesoverenskomsten

Gælder lønforhøjelsen automatisk fra 1. marts 2025? Ja — alle ansatte under overenskomsten, der er på minimumssatsen, modtager automatisk den nye sats fra 1. marts 2025. Arbejdsgiveren er ansvarlig for at opdatere lønsystemet. Du behøver ikke at anmode herom.

Hvad er forskellen på normaltimeløn og mindstelønnen? I overenskomstens kontekst er "normaltimelønnen" det samme som overenskomstens minimumsatsats for en standardtimearbejder. "Mindstelønnen" (pr. Ferieloven og Funktionærloven) er en lovfæstet sats, som er lavere. Overenskomsten giver bedre vilkår end loven.

Kan min løn falde, selv om der er overenskomst? Nej. Overenskomsten fastsætter et minimumsgulv. Din løn kan ikke legalt falde under dette niveau, mens overenskomsten gælder. Dog kan lokalaftalte tillæg i teorien opsiges (med varsel) ved ny lokalaftaleforhandling — men grundlønnen kan ikke falde.

Hvad sker der med min løn, hvis jeg skifter job midt i overenskomstperioden? Du starter på 0 anciennitet hos den nye arbejdsgiver, men er stadig berettiget til normaltimelønssatsen (inkl. de generelle stigninger). Anciennitetstillæg optjenes hos den konkrete arbejdsgiver og kan ikke overføres.

Er der forskel på lønnen for lagerarbejdere og havnearbejdere under Fællesoverenskomsten? Fællesoverenskomsten opererer med differentierede løngrupper, der afspejler arbejdets art og krav. Havnearbejde, der involverer særlig tungt løft, kran- og stuveopgaver, har typisk egne funktionssatser. Den konkrete satsopdeling fremgår af overenskomstens løngruppetabeller.

Lønudviklingen i historisk perspektiv: fra OK22 til OK25

For at forstå significansen af OK25 (Fællesoverenskomsten 2025-2028) er det nyttigt at se de aktuelle stigninger i historisk lys. Den foregående aftaleperiode (OK22, 2022-2025) var præget af høj inflation og intense forhandlinger, da prisudviklingen langt oversteg de aftalte lønstigninger i mange overenskomstforhold.

OK22 og reallønsnedgangen

I 2022-2023 steg inflationen i Danmark til et niveau, der ikke var set siden 1980'erne — primært drevet af energiprisstigninger, globale forsyningskædeproblemer og eftervirkningerne af COVID-19-pandemien. Danmarks Statistik [2023] registrerede en gennemsnitlig inflation på 8,5 procent i 2022 og 3,4 procent i 2023.

OK22-overenskomsterne, der var forhandlet med forudsætningen om et lavt inflationsniveau, gav typisk 2-4 procents lønstigninger om året — altså langt under det faktiske inflationsniveau. Reallønnen for mange lagerarbejdere og chauffører faldt dermed i realiteten.

OK25 og kompensationen for reallønstabet

OK25 er forhandlet med eksplicit erkendelse af dette reallønstab. De nominelle stigninger på ca. 5 procent i det første år overstiger den nuværende inflation og repræsenterer en reel købekraftsforbedring. Fagbevægelsen (3F) betragtede dette som en delvis kompensation for de tabte købekraftprocenter fra OK22-perioden.

Ifølge fagbladet3f.dk stod lønspørgsmålet og jobtrivsel centralt i de indledende forhandlinger: "Lønmodtagerne vil mærke forbedringen direkte, og det er præcis formålet med disse forhandlinger — at give folk, der løfter det tunge, et synligt og håndgribeligt resultat."

Den samlede lønpakke i et trespektiv

Ses på Fællesoverenskomsten 2025-2028 som helhed, er den samlede lønpakke en af de mere generøse i dansk overenskomsthistorie for transport og logistik:

• Nominelle lønstigninger: 14,25 kr./time over 3 år
• Pensionsstigning: 10% → 11% (arbejdsgiverbidrag)
• SH-opsparing: 9% → 11%
• Seniordage: 32 → 46 om året
• Forældre: ny ret til fri ved barnets 3. sygedag

Kombineret udgør disse forbedringer et betydeligt løft i den samlede kompensationspakke — særligt for ansatte med lang anciennitet, som har opnået ret til de maksimale seniordage.

Praktisk guide for HR og lønadministration: implementering af OK25

For virksomheder under Fællesoverenskomsten medfører OK25 en række konkrete implementeringsopgaver i lønadministrationen. Denne sektion er en checkliste for HR-chefer og lønadministratorer.

Checkliste: lønimplementering pr. 1. marts 2025

• Opdater normaltimelønssatsen i lønsystemet til den nye sats gældende pr. 1. marts 2025 for alle relevante løngrupper
• Verificér anciennitetstillæg — sikr, at anciennitetstillæg beregnes korrekt oven i den nye normaltimelønssats
• Opdater SH-opsparingsats fra 9 til 11 procent i lønsystemet (gælder pr. 1. januar 2025 efter overenskomstens ikrafttræden)
• Opdater pensionsbidrag fra 10 til 11 procent (gælder pr. 1. maj 2025 — note den separate ikraftrædelsesdato)
• Gennemgå lokalaftaler — identificér hvilke ansatte der er på minimum og hvilke der er på oven-minimum. Afklar, om nullerklæringer er i spil.
• Kommunikér til medarbejderne — send en klar besked om de nye satser, hvornår de træder i kraft, og hvad det konkret betyder for den enkelte ansattes lønseddel i marts 2025.
• Dokumentér implementeringen — gem en dokumentation af, hvornår satserne er opdateret, som kan fremvises ved en eventuel fagretlig gennemgang.

Særlig opmærksomhed: tre ikrafttrædelsesdatoer

En vigtig faldgrube i OK25 er, at forbedringerne har tre forskellige ikrafttrædelsesdatoer:

Forbedring	Ikrafttræden
Normaltimeløn stigning 1	1. marts 2025
SH-opsparing til 11%	1. januar 2025
Pensionsbidrag til 11%	1. maj 2025
Normaltimeløn stigning 2	1. marts 2026
Normaltimeløn stigning 3	1. marts 2027

HR-systemer, der blot opdaterer én gang, risikerer at mangle enten SH-opsparingen (januar 2025) eller pensionen (maj 2025). Sæt reminders og kontrollér lønsedler for disse måneder specifikt.

Lønkrav og klageveje: overblik for lønmodtagere

Afslutningsvis er det nyttigt med et kompakt overblik over, hvilke klageveje en lønmodtager har, hvis noget går galt med lønudbetalingen.

Overenskomstbrud kan være af to typer: tekniske fejl (lønsystem opdateret forkert) og bevidste underbetalinger. I begge tilfælde gælder det fagretlige system som primær klagevej. Reaktionstid er vigtig — jo hurtigere sagen rejses, jo lettere er bevisførelsen.

Opsummering:

• Kontakt tillidsrepræsentanten ved enhver lønfejl
• Fagforeningen (3F) bistår gratis ved overenskomstbrud
• Arbejdsretten er slutinstansen for kollektive overenskomsttvister
• Individuelle civilretlige krav kan rejses ved Byretten som supplement

For en dybdegående gennemgang af ansættelsesrettens regler for opsigelse og afskedigelse, se dossierets artikel om opsigelse og ansættelsesværn.