Fællesoverenskomsten for lagerarbejdere, chauffører og havnearbejdere er rygraden i det danske arbejdsmarked for transport og logistik. Den nye aftaleperiode — 1. marts 2025 til 28. februar 2028 — dækker ca. 186.000 lønmodtagere og bringer markante forbedringer inden for løn, pension, seniorrettigheder og familiepolitik. Aftalen er indgået mellem 3F Transportgruppen og Dansk Industri (DI) og er juridisk bindende for alle virksomheder tilsluttet den relevante arbejdsgiverorganisation.
Det vigtigste med det samme: Normaltimelønnen stiger med i alt 14,25 kr. over tre år. Arbejdsgiverens pensionsbidrag øges fra 10 til 11 procent pr. 1. maj 2025. Seniorer får ret til op til 46 seniordage om året — 14 dage mere end tidligere. For mange ansatte svarer lønstigningerne til over 3.000 kr. mere om måneden ved en 37-timers uge.
Dette dossier gennemgår overenskomstens seks kerneområder grundigt: løn og lønforhøjelse, overarbejde og tillægsydelser, ferie og fridage, opsigelse og ansættelsesværn, arbejdstid og fleksibilitet samt pension og forsikringer.
Hvad er Fællesoverenskomsten for lagerarbejdere, chauffører og havnearbejdere?
Fællesoverenskomsten — også kaldet Fælles-OKen — er en kollektiv aftale forhandlet mellem 3F Transportgruppen (Fagligt Fælles Forbund) og Dansk Industri. Den fastsætter minimumsvilkår for løn, arbejdstid, ferie, pension og opsigelse for ansatte inden for lager, transport og havnearbejde i Danmark.
Overenskomsten er ikke en frivillig aftale — virksomheder, der er tilsluttet DI's transport- og logistiksektioner, er retligt forpligtet til at overholde den. Bryder en arbejdsgiver overenskomsten, kan sagen indbringes for Arbejdsretten, som er den særlige domstol for kollektive arbejdsretlige tvister.
Den nuværende aftaleperiode løber fra 1. marts 2025 til 28. februar 2028. Sammenlignet med den foregående overenskomst er der indført betydelige forbedringer på næsten alle områder — med særlig fokus på reallønsudviklingen og seniorernes rettigheder.
Lønstigningerne 2025-2028: tre trin, én klar retning
Den mest direkte konsekvens for de fleste ansatte er lønstigningen. Normaltimelønnen stiger med 5,00 kr. pr. 1. marts 2025, 4,75 kr. pr. 1. marts 2026 og 4,50 kr. pr. 1. marts 2027. Det svarer til et gennemsnitligt løft på 4,75 kr. pr. time om året — langt over den generelle inflation for samme periode.
For en fuldtidsansat med 37 timers uge betyder den første stigning i 2025 alene ca. 962 kr. mere i måneden brutto. Over hele aftaleperioden — de tre stigninger summeret — øges månedslønnen med mere end 3.000 kr. ved fuld normal arbejdstid. For lagerarbejdere, der i dag er på minimumssatsen, er der tale om en reel købekraftsforbedring.
À retenir: Lønforhøjelserne er minimumsstigninger. Virksomheder kan via lokale aftaler give endnu højere løn — overenskomsten sætter gulvet, ikke loftet.
Ud over normaltimelønnen er der justeret i en række tillæg, herunder for skifteholdsarbejde og natarbejde, som er særligt relevante for ansatte på lager og i havnen. Disse behandles i dybden i dossierets afsnit om overarbejde og tillægsydelser.
Seniorrettigheder og familiepolitik: et markant løft
Et af de mest omtalte resultater i Fællesoverenskomsten 2025-2028 er udvidelsen af seniordage. Ansatte, der er berettigede, kan nu optjene op til 46 seniordage om året — mod tidligere 32 dage. Det svarer til, at ældre medarbejdere får mulighed for at trappe ned i arbejdstiden mere gradvist og med kompensation, uden at forlade arbejdsmarkedet helt.
Seniordagene udbetales som en kombination af dagpengemaksimum og fri fra arbejde. Retten til seniordage er gradueret efter anciennitet og alder og gælder fra et bestemt alderstrin, der er fastsat i overenskomsten. HR-afdelinger bør allerede nu gennemgå hvilke medarbejdere, der opnår ret til seniordage i løbet af 2025-2026.
Familiepolitikken er også styrket. Ansatte har nu ret til fri med løn ved barnets tredje sygedag — en ny rettighed, der supplerer de eksisterende regler om omsorgsdage. Derudover er der indført to bedsteforældreomsorgsdage om året, som giver bedsteforældre mulighed for at passe syge børnebørn.
Arbejdsrettens vurdering: Seniordage er rettighedsbaserede — de kan ikke frakendes en medarbejder, der opfylder betingelserne. En arbejdsgiver kan dog lægge rammer for hvornår dagene afholdes, når det af driftsmæssige hensyn er nødvendigt. [Arbejdsretten, vejledning 2025]
Pension og særlig opsparing: to forhøjelser i samme overenskomst
Pensionsområdet er styrket på to fronter. Arbejdsgiverens obligatoriske pensionsbidrag stiger fra 10 til 11 procent af den pensionsgivende løn med virkning fra 1. maj 2025. Det er en stigning på 10 procent i selve bidraget — og for en ansat med en årsindkomst på 400.000 kr. svarer det til 4.000 kr. mere om året, som arbejdsgiveren indbetaler til pensionen.
Derudover forhøjes den særlige opsparing (SH-opsparing) fra 9 til 11 procent. Den særlige opsparing er en form for supplerende opsparing, der udbetales én gang om året eller kan konverteres til ekstra ferie. For mange ansatte vil den samlede effekt af begge forhøjelser udgøre et reelt løft i den samlede godtgørelse — selv hvis grundlønnen ikke var steget.
Forsikringsordningerne er fortsat indeholdt i overenskomsten og dækker bl.a. arbejdsskade og gruppelivsforsikring. For HR-chefer er det vigtigt at sikre, at virksomhedens pensionsaftaler er opdateret til de nye satser inden 1. maj 2025 — manglende opdatering kan medføre krav om efterbetaling med renter.
Sammenhængen mellem pension, løn og de øvrige ydelser er særdeles relevant for arbejdsretsjurister, der rådgiver om overenskomstmæssig compliance. Se Industriens Overenskomst 2025-2028 for en parallelt struktureret analyse af det tilsvarende forhandlingsresultat for industriansatte.
Ansættelsesværn, opsigelse og overholdelse af overenskomsten
Fællesoverenskomsten regulerer ikke blot løn og ydelser — den indeholder også regler om opsigelsesvarsler, bortvisning og beskyttelse mod urimelig afskedigelse. Disse regler gælder parallelt med og supplerer bestemmelserne i Funktionærloven og Arbejdsmiljøloven.
For ikke-funktionæransatte — som udgør en stor del af målgruppen under denne overenskomst — er opsigelsesvarslet fastsat i overenskomsten og kan i visse tilfælde være gunstigere end det lovfæstede minimum. Det er særligt relevant ved opsigelse af ansatte med lang anciennitet, hvor overenskomstens regler om varsel og fratrædelsesgodtgørelse spiller en central rolle.
Manglende overholdelse af overenskomsten — hvad enten det drejer sig om løn, arbejdstid eller ferieregler — kan indbringes som en arbejdsretssag. Virksomheder bør regelmæssigt kontrollere, at lønsystemer og vagtplaner er i overensstemmelse med de opdaterede satser fra 1. marts 2025. Se også Denmark: chauffeurers rettigheder 2026 for aktuelle tal om transport og ansættelsesret.
À retenir: Overenskomsten er hierarkisk over den individuelle ansættelseskontrakt. En klausul i ansættelseskontrakten, der er dårligere end overenskomstens minimum, er ugyldig og kan anfægtes.
Hvad dette dossier dækker: seks kerneområder i dybden
Dette redaktionelle dossier analyserer Fællesoverenskomsten 2025-2028 i seks selvstændige artikler, der hver går i dybden med et specifikt emne:
| Emne | Målgruppe | Format |
|---|---|---|
| Løn og lønforhøjelse | Alle ansatte, tillidsrepræsentanter | Pillar-guide (3.000 ord) |
| Overarbejde og tillægsydelser | Ansatte på skifteholdsarbejde, HR | Dybdegående guide |
| Ferie og seniordage vs. Ferieloven | Seniorer, HR-chefer | Sammenligning |
| 10 rettigheder du skal kende | Nye ansatte, tillidsvalgte | Top 10 liste |
| Opsigelse og ansættelsesværn | Ansatte truet af afskedigelse, jurister | Spørgsmål og svar |
| Pension og forsikringer i praksis | Alle ansatte, pensionsrådgivere | Case study |
Dossierets artikler er skrevet med fokus på danskspecifikke regler og tager udgangspunkt i Funktionærloven, Ferieloven, Arbejdstidsloven og Arbejdsmiljøloven, samt den fulde overenskomsttekst fra 3F og DI. EU-generelle regler nævnes kun, hvor de har direkte dansk implementering.
Officielle kilder til dette dossier:
- Fællesoverenskomst for lagerarbejdere, chauffører og havnearbejdere 2025-2028 (PDF, 3F)
- Fællesoverenskomsten på DI (Dansk Industri)
- Arbejdsretten
Advarsel: Informationerne i dette dossier er af generel, vejledende karakter og udgør ikke juridisk rådgivning. Konsulter en arbejdsretsjurist eller din fagforening for din konkrete situation.
Den danske model og Fællesoverenskomstens rolle
Danmark er et af de lande i verden med den højeste overenskomstdækning. Ifølge Beskæftigelsesministeriet er ca. 74 procent af alle danske lønmodtagere dækket af en kollektiv overenskomst [Beskæftigelsesministeriet, 2024]. I transport- og logistiksektoren er andelen endnu højere, fordi branchen historisk set har haft stærke faglige organisationer.
Den danske model bygger på et princip om arbejdsmarkedsparternes selvregulering: løn og arbejdsvilkår fastsættes primært af arbejdsgivere og lønmodtagere i fællesskab, ikke af lovgivningen alene. Fællesoverenskomsten er et paradeeksempel på denne model. Stat og Folketing sætter minimumsloven — fx Ferieloven og Funktionærloven — og overenskomsten bygger videre på disse minimumsrettigheder.
Det betyder, at Fællesoverenskomsten på mange punkter giver bedre rettigheder end loven. Det gælder fx opsigelsesvarsler, der i overenskomsten for visse medarbejdergrupper er gunstigere end Funktionærlovens regler, og seniordage, som slet ikke eksisterer i lovgivningen, men er et produkt af forhandlingerne.
Forskellen på overenskomst og individuel ansættelseskontrakt
Mange ansatte forveksler overenskomstens regler med ansættelseskontraktens bestemmelser. Forskellen er grundlæggende: overenskomsten er en kollektiv aftale, som gælder for alle ansatte på en overenskomstdækket virksomhed — uanset hvad der står i den individuelle kontrakt.
En ansat kan aldrig "forhandle sig til" vilkår, der er dårligere end overenskomstens minimum, selv om vedkommende har skrevet under på dem. Sådanne kontraktklausuler er ugyldige. Omvendt kan individuelle forhandlinger godt give bedre vilkår end overenskomsten — fx en højere grundløn.
HR-chefer bør sikre, at ansættelsesskabeloner er opdateret til at afspejle de nye satser fra 1. marts 2025. Fortsat brug af forældede skabeloner med forkerte lønssatser er en kilde til overenskomstbrud, som kan opdages ved fagforeningens gennemgang.
Hvem repræsenterer medarbejderne?
3F Transportgruppen er den primære fagforening for ansatte under Fællesoverenskomsten. Med ca. 270.000 medlemmer på tværs af transport, lager og havnearbejde er 3F en af Danmarks største faglige organisationer. Tillidsrepræsentanten — valgt af medarbejderne på den enkelte arbejdsplads — er det første kontaktpunkt, hvis der opstår tvister om fortolkning af overenskomsten.
Arbejdsgiverne repræsenteres primært af Dansk Industri (DI), som er Danmarks største arbejdsgiverorganisation. DI rådgiver sine medlemsvirksomheder om korrekt implementation af overenskomsten og kan bistå ved fagretlige sager.
Praktisk guide: sådan finder du din lønsats og dine rettigheder
Mange ansatte ved ikke præcis, hvilke satser de er berettiget til under Fællesoverenskomsten. Her er en trin-for-trin vejledning:
Trin 1 — Find din overenskomsttekst. Overenskomsten kan downloades gratis fra 3F's hjemmeside. PDF-dokumentet indeholder alle satser, tillæg og regler. Gem den lokalt, da den er det autoritative dokument.
Trin 2 — Identificér din jobgruppe. Fællesoverenskomsten opdeler ansatte i løngrupper baseret på arbejdets art — fx lagerarbejde, truckfører, havnearbejde. Din løngruppe afgør, hvilken minimumssats du er berettiget til. Tvivl? Kontakt din tillidsrepræsentant.
Trin 3 — Beregn dine tillæg. Ud over grundlønnen har du ret til tillæg for overarbejde, nattevagter, weekendarbejde og evt. skifteholdsarbejde. Tillæggene er præcist defineret i overenskomsten — og de kan have meget stor effekt på den samlede løn.
Trin 4 — Tjek din lønseddel. Sammenlign din aktuelle løn med de nye satser fra 1. marts 2025. Mange virksomheder opdaterer automatisk, men fejl forekommer. Er du i tvivl om en postering, har du ret til at bede HR om en specifikation.
Trin 5 — Kontakt fagforeningen ved tvivl. 3F og de lokale afdeling tilbyder gratis rådgivning til medlemmer. Sager om overenskomstbrud er tidsbegrænsede — vent ikke for længe med at rejse en sag.
Dossierets individuelle artikler vil gennemgå hvert af disse trin i detaljer for de respektive emneområder. Er du arbejdsgiver eller HR-chef, finder du i artiklerne konkrete checklistepunkter til compliance-gennemgang.
Overenskomstens gyldighed og ikrafttrædelse
Overenskomsten trådte i kraft den 1. marts 2025 og erstatter den foregående aftale. Aftaleperioden er treårig, hvilket betyder, at næste forhandlingsrunde forventes at begynde i begyndelsen af 2028. Satserne gælder automatisk fra ikrafttrædelsesdatoen og kræver ikke individuel varsling over for den enkelte medarbejder — det er arbejdsgiverens ansvar at implementere dem.
Overenskomsten er offentligt tilgængelig og kan ikke hemmeligholdes af arbejdsgiveren. Ansatte har ret til at kende de relevante satser og regler, der gælder for deres ansættelse. Tillidsrepræsentantens adgang til at kontrollere overholdelse er en del af det aftalte fagretlige system.
For virksomheder uden for DI's organisering — de såkaldte "uorganiserede virksomheder" — gælder overenskomsten ikke direkte. Disse virksomheder er alene bundet af lovgivningen, medmindre de har indgået en separat aftale med 3F. Det er et vigtigt skel, som har konsekvenser for, hvilke rettigheder ansatte på disse virksomheder kan gøre gældende.
