Maria LindbergTL;DR : Bemanningsavtalet Kompetensföretagen 2025–2027 ger en total löneökning om 6,4 procent — 3,0 procent från den 1 maj 2025 och ytterligare 2,5 procent från den 1 maj 2026. Avtalet innehåller individgaranti som garanterar lön även under perioder utan uthyrning, och avsätter 0,9 procentenheter av löneökningen till arbetstidsförkortning och flexpension. Cirka 80 000 bemanningsanställda omfattas.
Lönefrågan är kärnan i varje kollektivavtalsförhandling — och Bemanningsavtalet 2025–2027 är inget undantag. För de cirka 80 000 anställda i bemanningsföretag anslutna till Kompetensföretagen sätter avtalet ramarna för hela deras lönebildning under perioden 1 maj 2025 till 30 april 2027. Den här artikeln är en fullständig genomgång av avtalets lönebestämmelser: hur procentsatserna är konstruerade, hur lönerevisionen genomförs i praktiken, vad individgarantin faktiskt innebär och hur bemanningsanställda kan påverka sin individuella lönesättning.
Löneökning 6,4 procent: hur avtalet är konstruerat
Bemanningsavtalet 2025–2027 följer industrins märke om 6,4 procent över avtalsperioden. Det är viktigt att förstå att detta inte är en engångshöjning om 6,4 procent — det är en sammansatt ökning fördelad på två revisionstillfällen.
1 maj 2025: Lönen höjs med 3,0 procent räknat på den lön som gäller den 30 april 2025.
1 maj 2026: Lönen höjs med ytterligare 2,5 procent räknat på den lön som då gäller — det vill säga den redan höjda lönen efter maj 2025-revisionen.
Det innebär att den sammantagna effekten av båda revisionerna ger en kompounderad ökning om ungefär 5,5 procent i direkta pengar, plus 0,9 procentenheter som avsätts till arbetstidsförkortning och flexpension. Tillsammans når detta industrins märke om 6,4 procent.
Märkesprincipen — att Bemanningsavtalet landar på exakt samma nivå som Industriavtalet — är inte en slump. Det är ett medvetet val av parterna Kompetensföretagen, Unionen och LO-förbunden att inte störa lönebildningsnormen. Medlingsinstitutet (MI) värnar aktivt om denna ordning och kan intervenera om en bransch avviker påtagligt uppåt [Medlingsinstitutet, 2025].
Räkneexempel: vad 6,4 procent innebär i kronor
För en bemanningsanställd tjänsteman med en månadslön om 32 000 kronor per den 30 april 2025:
- Från 1 maj 2025: 32 000 × 1,03 = 32 960 kronor/månad (+960 kr)
- Från 1 maj 2026: 32 960 × 1,025 = 33 784 kronor/månad (+824 kr)
- Totalt 2025–2027: +1 784 kronor per månad, eller +21 408 kronor per år från och med maj 2026
Siffrorna visar att den sammansatta effekten är substantiell — men att merparten av pengarna kommer under den andra revisionsperioden relativt sent i avtalsperioden. Det är ett vanligt mönster i svenska tvåårsavtal och innebär att reallöneutvecklingen delvis beror på hur inflationen utvecklas under 2025.
Individgarantin: vad innebär rätten till lön utan uppdrag?
Individgarantin är den enskilt viktigaste skyddsmekanism som skiljer ett välreglerat bemanningsavtal från en oreglerad sysselsättningsform. Individgarantin innebär att bemanningsföretaget är skyldigt att betala lön till den anställde även under perioder när han eller hon inte är uthyrd till ett kundföretag.
Det är en grundläggande riskdelning: den kommersiella risken för att uppdrag saknas bärs av arbetsgivaren, inte av arbetstagaren. Utan individgaranti skulle en bemanningsanställd i praktiken befinna sig i ett gråzone-tillstånd — nominellt anställd men utan inkomst vid uthyrningspaus.
Hur individgarantin fungerar i praktiken
Individgarantin aktiveras automatiskt när bemanningsföretaget inte kan erbjuda ett uthyrningsuppdrag. Den anställde behöver inte aktivt begära ersättning — det är arbetsgivarens skyldighet att betala ut lönen.
Garantilönen är dock inte nödvändigtvis identisk med den ordinarie lönen. Avtalet specificerar:
- Garantinivå: En lägstanivå som uttrycks som andel av den ordinarie lönen eller som ett minimikronbelopp
- Aktivitetskrav: Den anställde är skyldig att stå till förfogande för nya uppdrag och delta i eventuella aktiveringsinsatser (kompetenshöjande åtgärder, omplaceringsutredning)
- Tidsbegränsning: Individgarantin är inte obegränsad; om uppdrag saknas under en längre period kan bemanningsföretaget inleda en ordinarie omplaceringsprocess enligt LAS (1982:80)
À retenir : Individgarantin är en rättighet som kan behöva åberopas aktivt om bemanningsföretaget inte betalar under uthyrningspaus. Om bemanningsföretaget nekar utbetalning, kontakta Unionen eller relevant LO-förbund utan dröjsmål.
Individgarantin ur HR-perspektiv
För HR-chefer på bemanningsföretag är individgarantin en budgetpost som måste planeras. Perioder med lägre uthyrningsgrad — exempelvis vid konjunkturnedgångar eller säsongssvackor — innebär att garantilöner belastar personalkostnadsmassan utan motsvarande intäkter från kundföretag. En välskött bemanningsverksamhet planerar för garantiperioder som en del av sin finansiella modell.
Bemanningsföretag som arbetar med specialiserade roller (IT, teknik, vård) upplever vanligen kortare garantiperioder än de som arbetar med generalistroller, eftersom specialistpooler är lättare att omlokalisera till nya uppdrag [Kompetensföretagen, 2024].
Lönerevisionens process: från avtal till lönebesked
Att Bemanningsavtalet fastslår en löneökning om 3,0 procent från maj 2025 är det kollektiva golvet — men hur översätts det till individuella löner? Lönerevisionsprocessen är ofta den del av kollektivavtalet som skapar mest friktion i praktiken.
Lokal lönebildning kontra centralt fastslagna nivåer
I Bemanningsavtalet används en blandad modell. Det finns ett lönerevisionsutrymme som bestäms centralt (de 3,0 resp. 2,5 procenten) — men hur detta utrymme fördelas mellan enskilda medarbetare är föremål för lokal lönebildning.
Det innebär att en bemanningsanställd tjänsteman kan få mer eller mindre än 3,0 procent i sin individuella revision, beroende på:
- Prestation och resultat under föregående period
- Kompetensutveckling och certifieringar
- Marknadsläget för den specifika kompetensprofilen
- Lönesamtalets utfall med närmaste chef
Minimilönegolvet fungerar som ett skyddsnät: ingen bemanningsanställd som omfattas av avtalet får en löneökning under revisionstillfället som är lägre än avtalets minimigolv. Om den lokala lönebildningen inte når golvet, tillämpas en "låggolvskonstruktion" som garanterar att alla får minst en viss höjning.
Processen steg för steg
- Förarbete (mars–april 2025): HR-avdelningen förbereder lönesystemet och informerar chefer om revisionsbudget och tidplan
- Lönesamtal (april): Närmaste chef genomför lönesamtal med varje bemanningsanställd
- Lönesättning (april–maj): Chefen föreslår ny lön; HR validerar mot avtalets golv och budget
- Kommunikation (1 maj): Nytt lönebesked utfärdas; lönen gäller fr.o.m. 1 maj 2025
- Facklig granskning: Unionen/LO-förbunden har rätt att begära redovisning av hur utrymmet fördelats
"Lönerevisionens transparens är avgörande för förtroendet. Bemanningsanställda har rätt att förstå varför de fick den löneökning de fick — inte bara ett besked om att det 'låg inom ramen för avtalet'." — Arbetsrättslig kommentar, Medlingsinstitutet, 2025
Minimilöner och löneglolv i Bemanningsavtalet
Bemanningsavtalet specificerar minimilönenivåer för olika kategorier av anställda. Dessa golv är bindande — ett bemanningsföretag kan inte betala under miniminivåerna oavsett lokala förhandlingsresultat.
Lönegolven skiljer sig åt beroende på:
- Anställningskategori: Tjänsteman (Unionen) kontra arbetare (LO-förbunden)
- Erfarenhetsnivå: Nyexaminerade eller utan branscherfarenhet vs. erfarna yrkesutövare
- Yrkesroll: Vissa roller med hög efterfrågan kan ha egna minimistegar
- Ort: Viss geografisk differentiering kan förekomma för orter med extremt avvikande levnadsomkostnader
För tjänstemän under Unionen tillämpas ITP-planens löneunderlag som referenspunkt, medan LO-förbundens minimilöner speglar respektive branschs lönegolv i de sektorer bemanningsföretaget primärt levererar till.
Lika villkor med kundföretagets anställda
En central princip i Lag (2012:854) om uthyrning av arbetstagare — som implementerar EU-direktivet 2008/104/EG — är att bemanningsanställda ska ha minst lika förmånliga grundläggande arbets- och anställningsvillkor som om de hade anställts direkt av kundföretaget för att utföra samma arbete.
Det innebär i praktiken ett golv baserat på kundföretagets villkor. Om kundföretaget tillämpar ett generösare kollektivavtal än Bemanningsavtalet, kan det i teorin krävas att bemanningsföretaget matchar nivåerna — åtminstone vad gäller lön, arbetstid och semester [Lag (2012:854), 6 §].
Bemanningsavtalets egna minimilöner är konstruerade med hänsyn till denna princip, men i praktiken kan gråzoner uppstå i sektorer med höga kollektivavtalslöner (exempelvis industriella metallarbeten). Unionen och LO-förbunden bevakar aktivt att likabehandlingsprincipen efterlevs.
Jämfört med Teknikavtalet Verkstadsavtalet IF Metall 2025–2027 — som har egna lönebilagor per befattningsnivå — är Bemanningsavtalets lönegolv konstruerade som branschövergripande minimier, precis för att bemanningsföretag levererar personal till en mängd olika kundföretagssektorer.
Lönesamtalet: hur bemanningsanställda förhandlar sin lön
En vanlig missuppfattning är att kollektivavtalet fixerar lönen — i verkligheten ger det golvet. Lokala lönesamtal är avgörande för om man hamnar på golvet eller substantiellt över det.
Vad påverkar lönesättningen i bemanningsbranschen?
Uppdragsberoende faktorer:
- Vilka kundföretag man haft uppdrag hos och hur de bedömt prestationen
- Uppdragets komplexitet och ansvarsgrad
- Kontinuitet — lång närvaro hos ett kundföretag bygger djupare kompetens
Personliga faktorer:
- Formell utbildning och certifieringar (t.ex. Cisco-, AWS- eller PMP-certifikat)
- Visad initiativförmåga och problemlösningsförmåga under uppdrag
- Förmåga att snabbt sätta sig in i nya kundföretagsmiljöer
Marknadsbaserade faktorer:
- Utbud och efterfrågan på den specifika kompetensprofilen i regionen
- Lönenivåer hos direkt anställda med liknande kompetens
- Kundföretagets betalningsvilja för den specifika rollen
Tips inför lönesamtalet
- Dokumentera dina prestationer konkret — kundomdömen, avklarade projekt, kvantifierbara resultat
- Undersök marknadslönen för din roll och region via SCB:s lönestatistik (lönesök.scb.se) och fackförbundets lönestatistik
- Känn ditt avtalsgolv — vet exakt vilken minimilön som gäller för din kategori under det nya avtalet
- Förhandla tidigt — lönesamtalet i mars/april är rätt tillfälle, inte efter att besluten är fattade
- Involvera Unionen/LO-förbundet om du upplever att erbjudandet är oskäligt lågt relativt avtalets krav
À retenir : Bemanningsanställda har precis samma rätt till lönesamtal och löneförhandling som direktanställda. Att avtalet sätter ett golv innebär inte att bemanningsföretaget automatiskt kan motivera att alla stannar på golvet.
Att byta uppdrag — hur påverkar det lönen?
Vid ett nytt uppdrag hos ett annat kundföretag sker normalt ingen automatisk lönerevision. Den bemanningsanställde kvarstår på sin ordinarie lön. Men om det nya uppdraget kräver väsentligt högre kompetens eller tar en mer ansvarsfull roll, finns det skäl att initiera ett lönesamtal inför start av uppdraget. Bemanningsföretagets ansvar är att säkerställa att lönen är marknadsmässig och avtalsenlig — oavsett uppdrag.
Jämfört med löneökning i Transportavtalet 2025–2027 — som tillämpar ett tydligare tariffsystem — är Bemanningsavtalets lönebildning mer individbaserad, vilket ger mer utrymme men kräver mer aktivt engagemang från den anställde.
Arbetstidsförkortning och flexpension: 0,9 procentenheter i praktiken
Av Bemanningsavtalets totala löneökning om 6,4 procent avsätts 0,9 procentenheter till arbetstidsförkortning och flexpension. Det är ett belopp som inte utbetalas direkt i lön utan hanteras på ett av tre sätt:
Alt 1 — Arbetstidsförkortning: Den anställde kan välja att använda avsättningen till kortare ordinarie arbetstid. Konkret innebär det färre arbetstimmar per vecka utan proportionell lönereduktion — en indirekt löneökning i termer av fritidutrymme.
Alt 2 — Flexpensionsavsättning: Medlen läggs till en flexpensionspott som den anställde kan ta ut som extra ledig tid (flexpensionsdagar) närmre pension, eller som förhöjd pensionsutbetalning.
Alt 3 — Kombination: Avtalet kan möjliggöra en delad modell beroende på den anställdes ålder och preferenser.
Varför avsätts pengarna i stället för att utbetalas direkt?
Konstruktionen är ett svar på demografiska realiteter. Bemanningsbranschen har en bred åldersprofil. En tjugoåring prioriterar som regel direkt köpkraft; en femtioåring kan värdera extra fritidutrymme inför pension mer än bruttolönekronor. Flexpensionsmodellen ger en välfärdsvinst utan att belasta systemets lönenormeringen — pengarna finns fortfarande i märkets utrymme, men deras form varieras.
Hur Bemanningsavtalet jämförs med andra 2025-avtalsresultat
Bemanningsavtalet 2025–2027 landar på märket, 6,4 procent. Det placerar det i gott sällskap men ger heller inga strukturella fördelar jämfört med direktanställning i sektorer med starka lönebilagor.
| Avtal | Total löneökning | Struktur | Flexpension/avsättning |
|---|---|---|---|
| Bemanningsavtalet (Kompetensföretagen) | 6,4 % | 3,0 % + 2,5 % | 0,9 pp |
| Installationsavtalet | 6,4 % | Märket | Branschspecifik |
| Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer | 6,4 % | 3,0 % + 2,5 % | 0,8 pp |
| Transportavtalet | 6,4 % | Tariffbaserat | Varierande |
Källa: Respektive avtalsparters offentliggöranden, 2025.
Tabellen visar att märket sätter en kraftig normering — de flesta 2025-avtalen landar på exakt samma procenttal. Bemanningsavtalets relativa fördel är individgarantin, som sektorer utan bemanningsbranschens karaktär inte har behov av. Installationsavtalet 2025–2027 har å sin sida starkare yrkesspecifika lönebilagor för elektrikere och vvs-montörer — ett resultat av att dessa yrken har stark branschspecifik lönebildningstradition.
Sjuklön, föräldralön och andra lönekompletteringar
Bemanningsavtalet reglerar inte bara den ordinarie lönen utan också lönekompletteringar vid frånvaro.
Sjuklön: Sjuklönelagen (1991:1047) ger arbetstagare rätt till 80 procent av lönen dag 2–14 vid sjukdom (karensdag gäller dag 1). Bemanningsavtalet kan innehålla avtalsbaserade förbättringar utöver det lagstadgade, exempelvis förkortad karens eller höjd ersättningsnivå under de första dagarna.
Föräldralön: Kompletterande föräldralön — ett tillägg till Försäkringskassans föräldrapenning — är vanligt i kollektivavtalsbundna branscher. Bemanningsavtalet inkluderar sådana bestämmelser, vilket innebär att en bemanningsanställd förälder kan få ett lönetillägg från bemanningsföretaget utöver statlig ersättning.
VAB (tillfällig vård av barn): Försäkringskassan ersätter 80 procent av SGI vid VAB. Bemanningsavtalet kan inkludera lönekompletteringar upp till 90 eller 100 procent via den avtalade försäkringslösningen.
Dessa kompletteringar är en ofta förbisedd del av kollektivavtalets totala kompensationspaket. Den rena lönen är ett ofullständigt mått på vad ett kollektivavtal faktiskt ger — sjuklön, föräldralön och VAB-kompletteringar kan addera upp till ett relativt generöst skyddsnät.
Vanliga frågor om lön i Bemanningsavtalet 2025–2027
Hur räknar jag ut min nya lön efter revidering 1 maj 2025? Multiplicera din nuvarande lön med 1,03. Exempel: 28 000 × 1,03 = 28 840 kronor/månad. Vid maj 2026 multipliceras den nya lönen med 1,025: 28 840 × 1,025 = 29 561 kronor/månad.
Vad händer om mitt bemanningsföretag inte genomför lönerevisionen i tid? Arbetsgivaren är skyldig att genomföra revisionen per avtalsdatumet. Om lönen inte höjs är det ett avtalsbrott. Kontakta din lokala fackklubb eller Unionen centralt för att driva kravet. I yttersta fall kan fackförbundet varsla om stridsåtgärder eller begära skadestånd via Arbetsdomstolen (AD).
Kan jag få lägre löneökning än 3,0 procent? Om det lokala löneavtalet fördelar utrymmet individuellt, är det tekniskt möjligt att en enskild anställd får mindre — förutsatt att alla ges minst avtalets minimigolv och att det totala revisionsutrymmet fullt ut fördelas. Om du misstänker att du fått orättvist lite, har du rätt att begära redovisning av lönefördelningen via ditt fackförbund.
Ingår OB-ersättning och övertidstillägg i löneökningsbasen? Löneökning beräknas på grundlönen. OB-ersättning och övertidstillägg beräknas separat (som procenttillägg på aktuell timlön) och påverkas indirekt av grundlönehöjningen — om timlönen höjs, höjs också OB-beloppet i kronor.
Vad gäller om jag är timanställd? Timanställda bemanningsanställda har rätt till samma minimilönegolv per timme som deltidsanställda. Löneökning uttryckt i procent höjer timlönen proportionellt. Individgarantin gäller normalt inte för timanställda på samma sätt som för tillsvidareanställda — kontrollera det specifika villkorsformuläret i ditt anställningsavtal.
Avertissement : Informationen i denna artikel är av allmänt informationskaraktär och utgör inte juridisk rådgivning om specifika lönetvister eller anställningsförhållanden. Kontakta Unionen eller ditt LO-förbund för rådgivning i ditt enskilda fall.
Lönebildning i bemanningsbranschen: strukturella utmaningar och möjligheter
Bemanningsbranschen har en inneboende spänning i sin lönebildning. Bemanningsföretaget sätter lönen men är inte den som ser den anställdes vardagliga arbete. Det är kundföretaget som ser prestationen — men har inget avtalsmässigt mandat att sätta lönen. Denna asymmetri skapar informationsproblem som kan påverka lönerevisionens kvalitet.
Kundföretagens roll som informationskälla
Välorganiserade bemanningsföretag hanterar detta genom att systematiskt inhämta prestationsbedömningar från kundföretagen innan lönesamtalen genomförs. Kundföretagets kontaktperson betygsätter (formellt eller informellt) den bemanningsanställdes arbetsinsats — och detta underlag används av bemanningsföretagets chef som grund för lönesättningsförslaget.
Problem uppstår när:
- Kundföretaget är en ovanpå-kund som inte ger detaljerad feedback
- Den bemanningsanställde har arbetat på flera kundföretag under perioden och lämnat skiftande intryck
- Det inte finns dokumenterade mål och uppföljningar från start av uppdraget
Bästa praxis: Bemanningsanställda bör redan vid uppdragsstart begära att kundföretagets kontaktperson dokumenterar mål och förväntningar. Det ger ett konkret underlag inför lönesamtalet som är svårare för bemanningsföretaget att bortse ifrån.
Könslönegapet i bemanningsbranschen
Diskrimineringslagen (2008:567) förbjuder lönediskriminering baserad på kön. Bemanningsbranschen — som hanterar en stor volym anställda med varierande uppdrag — är inte immun mot strukturella löneskillnader. Unionen genomför regelbundet lönekartläggningar i samarbete med bemanningsföretag för att identifiera och åtgärda ogrundat lönegap.
Bemanningsavtalet innehåller aktiva likabehandlingsförpliktelser: arbetsgivaren är skyldig att genomföra lönekartläggning enligt diskrimineringslagen och vidta åtgärder om systematiska skillnader identifieras. Arbetsbrist- eller arbetsmarknadsargument accepteras inte som förklaring om skillnaderna har samband med kön.
Kompetensbaserad löneutveckling — en strategi för bemanningsanställda
Till skillnad från direktanställda i ett stabilt företag saknar bemanningsanställda möjligheten att bygga löneutveckling via intern befordran. Kompensationsmekanismen är istället kompetensbaserad löneutveckling:
- Certifieringar inom teknik, projektledning eller HR höjer direkt marknadsvärdet och ger förhandlingsutrymme
- Bredare uppdragserfarenhet (fler branscher, fler roller) ökar attraktivitetsprofilen mot kundföretag
- Specialisering i ett smalt men eftertraktat område (ex. cybersäkerhet, SAP-implementering) driver lönepremium
- Nätverksarbete — att vara känd och rekommenderad av tidigare kundföretag stärker förhandlingsposition
Bemanningsavtalet 2025–2027 inkluderar bestämmelser om kompetensutveckling och rätten till att avsätta tid för utbildning. Precis som med individgarantin är det en rättighet som kan behöva åberopas aktivt.
Lönen på en bemanningsanställds lönespecifikation
En korrekt lönespecifikation för en bemanningsanställd ska tydligt visa:
- Grundlön: Avtalad månadslön per aktuell revisionsperiod
- OB-tillägg: Specificerat per timme och period för obekväm arbetstid
- Övertidstillägg: Beräknat separat per övertidstimme
- Semesterersättning: Antingen inräknad i lönen (semesterlönemodellen) eller uppräknad separat vid semesteruttag
- Eventuell individgaranti: Synlig om den aktivats under månaden
- Avdrag: Pensionspremie (tjänstepension), AGS-premie och eventuella andra socialförsäkringsavdrag
En lönespecifikation som inte specificerar OB-tillägg separat — utan klumpar ihop det med grundlönen — gör det svårt att kontrollera att avtalets OB-krav efterlevs. Bemanningsanställda bör begära en specifikation som tydligt redovisar alla komponenter.
À retenir : Spara lönespecifikationer under hela anställningen. Vid en eventuell tvist om löneefterlevnad — exempelvis felaktig OB-beräkning eller utebliven individgaranti — är de dokumenterade lönespecifikationerna det viktigaste bevismaterialet.
Lönesumman i perspektiv: vad 6,4 procent kostar branschen
För att förstå avtalets ekonomiska tyngd är det värt att sätta siffrorna i ett branschperspektiv. Bemanningsbranschen i Sverige omsätter ca 98 miljarder kronor per år [Kompetensföretagen, 2024]. Personalkostnaderna utgör en stor andel av omsättningen — beräknat på att löner och sociala avgifter vanligen representerarar 70–80 procent av ett bemanningsföretags kostnader, innebär en löneökning om 3,0 procent en direkt kostnadsökning om 2–2,5 miljarder kronor för branschen som helhet.
Det är en ökning som bemanningsföretagen i hög grad välter över på kundföretagen via prisrevisioner. Det är ett viktigt sammanhang för HR-chefer på kundföretag att känna till: när ett bemanningsföretag höjer sina priser efter en avtalsrevision är det i hög grad ett direkt resultat av kollektivavtalet — inte marginalhöjningar från bemanningsföretagets sida.
