Maria LindbergLön och löneökning för lärare enligt HÖK 25 regleras av ett system som kombinerar kollektivt garanterade minimiökningar med individuell och differentierad lönesättning. Avtalet för perioden 2025–2027 fastslår 3,4 % ökning år 2025 och 3,0 % år 2026 — i linje med industrins märke. Varje lärares exakta löneökning bestäms av arbetsgivaren (kommunen) efter en lokal löneöversyn och ett lönesamtal, men ingen lärare ska behöva stanna under garantinivån.
Lönemodellen i HÖK 25 – individuell lönesättning med garanterat utfall
HÖK 25 bygger på den svenska modellen för individuell och differentierad lönesättning som etablerats i kommunala kollektivavtal sedan 1990-talet. Det innebär att lärares löner inte sätts enligt fasta lönetabeller utan utifrån varje individs prestation, kompetens, uppdrag och ansvar.
Systemet vilar på tre principiella pelare:
Det garanterade utfallet – kollektivets skyddsnät
Det garanterade utfallet är den minsta samlade löneökning som arbetsgivaren (kommunen) är skyldig att leverera för hela lärarkollektivet. Det är inte en individuell garanti per lärare — det är en ekonomisk trygghetsventil som aktiveras om den lokala löneprocessen inte når det centrala avtalsutrymmet.
Konkret innebär det: om en kommuns genomsnittliga löneökning för lärare understiger det avtalade utrymmet (3,4 % år 2025), måste arbetsgivaren kompensera de lärare vars löneökning understeg en viss minimigräns. Garantibestämmelsen hindrar att löneöversyn systematiskt fördelar pengarna skevt — till exempel enbart till en liten grupp högt värderade lärare medan resten stagnerar.
Den individuella differentierade lönesättningen
Den individuella differentierade lönesättningen ger arbetsgivaren frihet — och ansvar — att fördela löneökningarna baserat på bedömningen av varje lärares:
- Kompetens och erfarenhet: formell utbildning, specialiseringar, fortbildning och didaktisk mognad
- Uppdrag och ansvar: mentorskap, karriärtjänster (förstelärare, lektor), samordningsansvar
- Prestation och resultat: pedagogiska framsteg, elevresultat, bidrag till skolutveckling
- Arbetsmarknadens läge: regionala löneskillnader och konkurrens om behöriga lärare
Arbetsgivaren är skyldig att dokumentera sin lönesättning och kunna motivera den inför facket vid begäran. Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL §19) kräver primärförhandling med Sveriges Lärare om principer och kriterier för löneöversynen.
Löneökningarna 2025 och 2026 – vad 3,4 % innebär i kronor
Avtalsperioden 2025–2027 innehåller två löneöversyner:
| Löneöversyn | Ökningstakt | Datum |
|---|---|---|
| Löneöversyn 1 | 3,4 % (garanterat utfall) | April/maj 2025 |
| Löneöversyn 2 | 3,0 % (garanterat utfall) | April/maj 2026 |
Räknat på konkreta lönetal ger detta:
Procentsatserna är garanterade utfall — inte taket. En lärare som arbetsgivaren bedömer ha gjort exceptionella insatser kan och ska kunna få mer. En lärare som precis gått in på sin tjänst och ännu inte haft tid att visa prestation kan ligga på garantinivån. Den lokala löneprocessen avgör hur pengarna fördelas.
Enligt Medlingsinstitutets avtalsregister [MI, 2025] är löneökningstakten i HÖK 25 i linje med det industriavtal om 3,4 % respektive 3,0 % som IF Metall, Unionen och övriga industriförbund slöt under avtalsrörelsen 2025.
Löneöversynsprocessen – steg för steg
Löneöversynen i kommunala skolor är inte en automatisk lönetabell-uppräkning utan en process som inbegriper både arbetsrättsliga förhandlingar och individuella samtal. Processen ser typiskt ut som följer:
Steg 1: Lokal förhandling med facket (MBL §11–14)
Innan löneöversynen startar ska arbetsgivaren kallas facket till primärförhandling (MBL §11). Förhandlingen gäller principer och kriterier för lönesättningen — inte enskilda lärares löner. Parterna ska försöka nå samsyn. Om facket kräver central tvistelösning (hanteras av SKR och Sveriges Lärare centralt) skjuts implementeringen upp.
Steg 2: Lönesamtal med varje lärare
Arbetsgivaren ska ha lönesamtal med varje enskild lärare. Samtalet ska:
- Kommunicera chefens bedömning av lärarens prestation och uppdrag
- Klargöra på vilka grunder lönesättningen sker
- Ge läraren möjlighet att lyfta egna argument och prestationer
Lönesamtalet är skyddat av diskrimineringslagen — arbetsgivaren får inte beakta kön, ålder, etnisk tillhörighet eller andra diskrimineringsgrunder i lönesättningen. Löneskillnader mellan lärare i jämförbara roller måste kunna motiveras sakligt.
Steg 3: Beslut och kommunikation
Arbetsgivaren fattar individuella lönebeslut och meddelar varje lärare skriftligen. Om läraren eller facket anser att lönesättningen är felaktig eller diskriminerande kan begäran om förhandling lämnas in (MBL §10). I sista hand kan en tvist avgöras av Arbetsdomstolen (AD).
"Den som inte förbereder sig inför lönesamtalet lämnar pengar på bordet. Dokumentera dina prestationer löpande — inte bara i mars när lönesamtalet är inbokat." — Ombudsman, Sveriges Lärare, 2025
Lönesamtalet – så förbereder du dig som lärare
Lönesamtalet är den enskilt viktigaste möjligheten för en lärare att påverka sin lön. Det är inte ett förhandlingstillfälle i strikt arbetsrättslig mening — beslutsmakten ligger hos arbetsgivaren — men ett välförberett lönesamtal kan ha direkt inverkan på lönebeslutet.
Vad du bör dokumentera innan samtalet
Kvantifierbara resultat är starkast: elevresultat som förbättrats, antal studenter som klarat nationella prov, minskat frånvaroantal. Men lärare dokumenterar sällan detta på lönesamtalets villkor — medan t.ex. en säljare automatiskt har kvartalsdata.
Gör en resultatlista som täcker:
- Specifika pedagogiska insatser och deras mätbara effekter
- Extra uppdrag: mentorskap, arbetslagsansvar, projekledning, kollegialt lärande
- Kompetensutveckling: kurser, konferenser, certifieringar under perioden
- Bidrag till skolans systematiska kvalitetsarbete (SKA)
- Jämförelse med kollegor i liknande roller — om du vet att din lön är under snittet, säg det
Argument för en löneökning ovan garantinivån
Arbetsgivare värdesätter vanligen:
- Svårrekryterade ämnen: om du är behörig matematiklärare, NO-lärare eller speciallärare i en region med hög konkurrens, är arbetsmarknadsläget ett legitimt argument
- Karriärtjänster: har du bedrivit kollegialt lärande som förstelärare? Argumentera för att din lön ska reflektera det utökade uppdraget
- Stabilitet och låg sjukfrånvaro: arbetsgivaren sparar kostnader på lärare som sällan är sjuka och inte riskerar att byta arbetsgivare
À retenir: Lönesamtalet är en professionell dialog, inte en personlig konfrontation. Kom med fakta, inte med känslor. Sätt ett konkret lönemål baserat på din marknadsanalys, och motivera varför du är värd den lönenivån.
Lönesättning för förstelärare, lektorer och rektorer
HÖK 25 gäller inte enbart grundskollärare — det täcker alla yrkeskategorier inom OFR:s förbundsområde Lärare, inklusive:
Förstelärare
Karriärtjänsten förstelärare finansieras via statsbidrag från Skolverket och regleras i Skollagen (SL 2:22). Grundlönen för en förstelärare sätts i den lokala löneprocessen, men statsbidraget om 10 000 kr/månad tilläggs som ett obligatoriskt karriärtillägg utöver den reguljära lönen. Förstelärartillägget är inte en del av HÖK 25:s garanterade utfall — det är ett separat statligt styrmedel.
Vid lönesamtalet argumenterar förstelärare med fördel för att grundlönen ska höjas — inte bara att statsbidraget säkras. En förstelärare med grundlön 40 000 kr och tillägg om 10 000 kr har total ersättning 50 000 kr, men om grundlönen stagnerar medan snittet stiger försämras den relativa positionen.
Lektorer
Lektorer (Skollagen 2:22a) har en karriärtjänst för lärare med forskarutbildning (licentiat eller doktor). Statsbidraget uppgår till 10 000 kr/månad och kombineras med en grundlön som ska reflektera den högre kompetensen. HÖK 25:s löneöversyn gäller fullt ut för lektorer.
Rektorer och biträdande rektorer
Rektorer är i regel inte del av OFR:s förbundsområde Lärare och lyder under ett separat avtal (Chefsavtal inom kommunal sektor). Däremot kan biträdande rektorer — beroende på hur tjänsten är konstruerad — fortfarande falla under HÖK 25 om de behåller en lärartjänst vid sidan av administrativt ansvar.
Studie- och yrkesvägledare (SYV)
Studie- och yrkesvägledare (SYV) ingår i OFR:s förbundsområde Lärare och omfattas av HÖK 25. SYV:s lön följer samma modell som lärares — individuell differentierad lönesättning med garanterat utfall.
Lönepåverkan vid frånvaro, deltid och föräldraledighet
Deltidsanställning
En lärare som arbetar 80 % har en lön proportionerlig till arbetstiden. Löneökningens procentuella sats gäller även för deltidsanställda — 3,4 % av en deltidslön ger en lönehöjning som är proportionerlig. Det är inte procentandelen av heltidslönen.
Föräldraledighet
Föräldralediga lärare deltar i löneöversynen på samma villkor som övriga lärare — de utesluts inte från processen. Diskrimineringslagen (1 kap. 4–5 §) förbjuder uttryckligen att föräldralediga behandlas sämre i lönesättning. Arbetsgivaren är skyldig att sätta en skälig lön som den föräldralediga läraren hade fått om hen hade arbetat under perioden.
I praktiken är detta en vanlig källa till fackliga tvister. En lärare som tar ett år föräldraledigt och sedan returnerar till stagnant lön — när kollegor i motsvarande roll fått löneökning — kan ha rätt till retroaktiv uppjustering om arbetsgivaren inte kan motivera skillnaden [AD 2019:31].
Sjukfrånvaro
Hög sjukfrånvaro kan i begränsad utsträckning påverka lönesättningen om det direkt påverkat uppdraget — men arbetsgivaren måste vara mycket försiktig. Sjukfrånvaro som beror på en funktionsnedsättning eller ett tillstånd kopplat till diskrimineringsgrunder (t.ex. kronisk sjukdom) ska aldrig ligga till grund för lägre löneökning. Felaktig tillämpning kan leda till diskrimineringstalan i Arbetsdomstolen.
Lönesättning ur arbetsgivarens perspektiv – HR-chefens ansvar
För HR-chefer och rektorer är löneöversynen ett lagbundet uppdrag med tydliga krav. Arbetsgivaren ska kunna dokumentera:
- Lönesättningskriterier: vilka mätbara faktorer som styr bedömningen av individuell prestation
- Lönejämställdhetsanalys: en analys om löneskillnader mellan kön och, vid olikheter, om de kan motiveras [Diskrimineringslagen 3 kap. 8 §]
- MBL-förhandlingsprotokoll: dokumentation att primärförhandling genomförts med facket
- Lönesamtalsprotokoll: noteringar från individuella samtal (det behöver inte vara detaljerade, men ska finnas)
Kommuner som systematiskt prioriterar löneöversyn missar ofta en central risk: om löneöversynen inte genomförs korrekt och lärarna lämnar till grannkommunen eller friskolan för en löneökning på 5–8 %, betalar arbetsgivaren en dold kostnad i rekrytering, introduktion och kvalitetsbortfall — som sannolikt överstiger kostnaden för en generösare löneöversyn.
Jämförs HÖK 25 med lönemodeller i Teknikavtalet 2025-2027 noteras att industrin tillämpar en liknande struktur med lokalt lönesättningsutrymme — skillnaden är att kommunala lärare sällan har lokal lönepott-förhandling i samma mening utan att HR och rektor äger processen mer direkt.
Lärarnas lönenivåer 2025–2026 – statistisk kontext
Enligt Statistiska Centralbyrån (SCB) var medianlönen för grundskollärare i kommunal sektor 38 600 kr/månad år 2024. För gymnasielärare låg medianlönen på 43 200 kr/månad [SCB Lönestrukturstatistik, 2024].
Med HÖK 25:s garanterade ökning om 3,4 % år 2025 innebär detta:
- Grundskollärare (median): från 38 600 → ca 39 912 kr/månad
- Gymnasielärare (median): från 43 200 → ca 44 669 kr/månad
Jämfört med HÖK Kommunal 2025-2027 — som gäller undersköterskor och vård- och omsorgspersonal — är lärarlönerna markant högre i nominella tal, men konkurrensen om behöriga lärare är också hårdare, vilket innebär att arbetsgivare i glesbygdskommuner och storstadsförorter har starkare incitament att erbjuda ovangarantiökningar för att undvika flykt till friskolor eller angränsande kommuner.
Sveriges Lärare har sedan 2020 drivit en lönepolitisk ambition om att lärare med 15 års erfarenhet ska nå 50 000 kr/månad senast 2026. Med nuvarande lönenivåer och HÖK 25:s ökningstakt är denna nivå nåbar för en gymnasielärare med bred erfarenhet, men fortfarande ett sträckmål för en grundskolläare i genomsnittslön.
Lönetvist och tvistlösning – när parterna inte är överens
Om en lärare anser sig felaktigt eller diskriminerande behandlad i lönesättningen finns flera vägar:
Lokal MBL-förhandling
Läraren kan be sin lokala fackliga representant (Sveriges Lärare lokalavdelning) att begära tvisteförhandling (MBL §10–11). Arbetsgivaren är skyldig att genomföra förhandlingen. Om parterna inte når samsyn på lokal nivå kan tvisten eskaleras till central förhandling mellan SKR och Sveriges Lärare.
Arbetsdomstolen (AD)
Om central förhandling inte löser tvisten kan ärendet hänskjutas till Arbetsdomstolen. AD avgör dels rättsliga frågor (tolkning av kollektivavtalstext), dels faktiska frågor (har diskriminering skett?). Domar från AD är vägledande för alla kommuner och friskolor.
Historiska AD-domar på lönediskrimineringsgrunden (AD 2012:74, AD 2019:31) visar att arbetsgivaren bär bevisbördan om en lärare kan visa att hen behandlats sämre än en jämförbar kollega och att olikheten sammanfaller med en diskrimineringsgrund.
Lönenämnden
För tvister om hur HÖK 25:s garantibelopp ska beräknas och fördelas kan parterna hänskjuta frågan till SKR:s och Sveriges Lärares gemensamma lönenämnd om en sådan är inrättad lokalt. Nämndens utlåtande är normalt bindande.
À retenir: Lönetvist skadar sällan en lärare som agerar via facket och håller sig till sakliga argument. Arbetsgivare undviker i regel att formellt pröva tvistiga fall i AD — en uppgörelse utanför rätten är vanligare och snabbare.
Vanliga frågor om lön och löneökning för lärare i HÖK 25
Vad händer om min arbetsgivare inte genomför löneöversynen? Arbetsgivaren bryter mot kollektivavtalet. Sveriges Lärare kan kräva skadestånd (tydligast om en eller flera lärare fått lägre ökning än det garanterade utfallet). Kontakta din lokala förtroendevald omedelbart.
Kan min lön sänkas under löneöversynen? Nej. Lönesänkning kräver samtycke från läraren. En löneöversyn med 0 % ökning är i teorin möjlig för enskilda lärare (om garantinivån ändå uppnås kollektivt), men lägre lön än den nuvarande grundlönen kräver ett separat avtal.
Hur vet jag om min löneökning är rättvis? Be din lokala fackliga representant att ta del av lönestatistiken för jämförbara lärare på din skola. Sverige har tydlig offentlighetsprincip — kommunalt anställdas löner är offentliga handlingar.
Räknas lönetillägg in i det garanterade utfallet? Beroende på tilläggets art: lönetillägg som ingår i grundlönen (t.ex. ansvarstillägg) räknas normalt in. Lönetillägg som betalas utöver grundlönen (t.ex. OB-tillägg, övertidsersättning) räknas inte in i underlaget.
Vad gäller för vikarier och tidsbegränsat anställda? Tidsbegränsat anställda lärare (vikariat, allmän visstid) omfattas av HÖK 25 under sin anställningstid. Om de inte haft tillräckligt underlag för en individuell bedömning tillämpas normalt garantinivån.
Påverkar lärarbehörighet lönenivån? Behörighet är ett legitimt lönesättningskriterium. En behörig lärare ska rimligen värderas högre än en obehörig vikarie i jämförbar roll — men skillnaden måste gå att motivera mot konkreta arbetsuppgifter och kompetenskrav, inte bara beteckningsskillnaden i sig.
Värd att beakta som arbetsrättsjurist: Många lönetvister för kommunalt anställda lärare bottnar inte i illvilja utan i okunnighet om avtalets garantibestämmelser. En tidig genomgång med HR av avtalstexten och garantiberäkningens metodik förebygger flertalet tvister.
Avertissement : Informationen i denna artikel är av allmän karaktär och utgör inte juridisk rådgivning. Kontakta Sveriges Lärare eller en arbetsrättsjurist för rådgivning i ditt specifika fall.
Transportavtal och lönejämförelse – lärares position på den svenska arbetsmarknaden
Det är illustrativt att jämföra lärarnas avtalssituation med andra stora kollektivavtalsgrupper i Sverige:
| Yrkesgrupp | Avtal | Löneökning 2025 | Mediaanlön |
|---|---|---|---|
| Kommunanställda lärare | HÖK 25 OFR Lärare | 3,4 % | 38 600–43 200 kr/mån |
| Statligt anställda | RALS 2025–2027 | 3,4 % | ~40 000–45 000 kr/mån |
| Industritjänstemän | Teknikavtalet tjänstemän | 3,4 % | ~45 000 kr/mån |
| Transportarbetare | Transportavtalet 2025 | 3,4 % | ~34 000 kr/mån |
Tabellen visar att lärares lönenivåer är konkurrenskraftiga gentemot vård och omsorg och traditionella LO-avtalsgrupper, men att de fortfarande ligger under rikssnittet för akademiker i privat sektor. Skillnaden drivs av sektorns finansieringsstruktur — skatteintäkterna sätter ett tak för kommunernas totala löneutrymme.
Arbetsrättsjurister och HR-chefer som arbetar i gränssnittet kommunal–privat sektor (friskolor, privatiserade förskolor) behöver notera att friskolor antingen tillämpar HÖK 25 via sitt arbetsgivarförbund Almega, eller tecknar egna avtal. Lärares rätt att kräva kollektivavtalsenlig lön gäller inte gentemot arbetsgivare utan kollektivavtal — men Diskrimineringslagen och LAS gäller alltid.
Lön under provanställning och introduktionsperiod
Provanställning (LAS §6) är tillåten i upp till 6 månader och kan tillämpas för lärare utan tidigare kommunal anställning. Under provanställning gäller HÖK 25 fullt ut — arbetsgivaren kan inte sätta en lägre ingångslön med hänvisning till att anställningen är prov. Den lön som sätts vid tillträde gäller omedelbart.
Ingångslöner och lönestruktur
HÖK 25 innehåller inte fasta lönegolv eller lönetabeller i traditionell mening — det är en av de kontroversiella skillnaderna från äldre kollektivavtalsmodeller. Det innebär att ingångslöner kan variera kraftigt:
- En nyutexaminerad grundskollärare i en eftertraktad storstadskommun kan erbjudas 36 000–39 000 kr/månad
- Samma person i en glesbygdskommun med rekryteringsproblem kan erbjudas 38 000–42 000 kr/månad — mer, för att locka kompetensen
- En erfaren gymnasielärare i matematik kan förhandla sig till 48 000–55 000 kr/månad i en välbetalande friskola
Denna lönevariation är helt i linje med HÖK 25:s filosofi — och den signalerar att förhandling vid anställningstillfället är den enskilt viktigaste lönepåverkan en lärare kan göra. Det första lönen är basnivån som alla framtida procentuella ökningar räknas på.
Nyanställdas deltagande i löneöversyn
Lärare som anställts under innevarande år (exempelvis i januari) deltar normalt inte i löneöversynen om de inte uppfyller den tid i tjänst som anges i lokalt avtal. Minimiperioden är typiskt 3–6 månader. Om en lärare anställdes i november och löneöversynen sker i april, är det vanligt att de inte inkluderas i den första revisionen — men deras lön börjar gälla som bas för nästkommande revisionen.
Fackliga representanter bör särskilt bevaka nyanställdas ingångslöner, eftersom dessa kan vara satta lägre än vad som är försvarbart — och den skillnaden ackumuleras sedan med varje procentuell ökning.
Lönesättning och arbetsmarknadspolitik – lärarbristens påverkan
Den svenska lärarbristen är inte bara en HR-fråga — den är ett strukturellt löneproduktivitetsproblem. Kommuner konkurrerar om samma begränsade pool av behöriga lärare, och det skapar en de facto lönekonkurrens som HÖK 25:s garantibelopp inte fullt ut fångar.
Enligt Skolverket ökade andelen obehöriga lärare i grundskolan från 17 % (2015) till 22 % (2024) [Skolverket Lärarstatistik, 2024]. Obehöriga lärare kostar ofta mer i handledning och kvalitetsbortfall än vad en generösare löneöversyn för behöriga lärare hade kostat.
För HR-chefen och förvaltningsekonomen är kalkylens logik enkel:
- En behörig lärare som lämnar för 3 000 kr mer i månaden hos en friskola kostar kommunen: rekryteringskostnad (50 000–80 000 kr), introduktionstid för efterträdare (3 månader produktivitetsbortfall), risk för obehörig vikarie (tillsynsansvar, kvalitetsbortfall)
- Kostnad för att matcha lönen: 36 000 kr/år
Slutsatsen är att den faktiska kostnaden för att inte erbjuda konkurrenskraftiga löner överstiger kostnaden för att göra det — men eftersom rekryteringskostnader belastar ett separat budgetkapitel och löner ett annat, är incitamentstrukturen för kommunala arbetsgivare felaktig.
HÖK 25 löser inte denna systemfråga. Det är en av de centrala utmaningarna som parterna förbinder sig att arbeta med under avtalsperioden — utan att bindande lösningar anges i avtalstexten.
