Nadia KadiriQuels droits un salarié d'une société d'expertise en évaluation industrielle ou commerciale peut-il revendiquer face à son employeur ? La convention collective nationale des entreprises d'expertises en matière d'évaluations industrielles et commerciales — IDCC 915 — répond précisément à cette question. Signée le 7 décembre 1976 et étendue par arrêté du 5 juillet 1977 (JONC du 31 juillet 1977), cette convention encadre les relations de travail au sein d'un secteur spécialisé et souvent méconnu du grand public.
Quelles entreprises sont couvertes par la CCN IDCC 915 ?
La convention collective IDCC 915 s'applique aux entreprises dont l'activité principale est la réalisation d'expertises et d'évaluations portant sur des biens à caractère industriel ou commercial. Cela inclut notamment :
- Les cabinets d'expertise en machines et équipements industriels ;
- Les sociétés d'évaluation de biens mobiliers professionnels (matériel de production, outillage, véhicules industriels) ;
- Les entreprises procédant à des expertises de fonds de commerce, de locaux commerciaux ou d'actifs incorporels à finalité commerciale.
En pratique, cette convention couvre les experts en sinistres industriels, les évaluateurs agréés par des compagnies d'assurance intervenant sur des biens professionnels, ainsi que les cabinets mandatés par des tribunaux de commerce. Elle ne s'applique pas aux agences immobilières relevant de la loi Hoguet, ni aux cabinets d'expertise comptable couverts par leur propre convention.
À retenir : La CCN IDCC 915 est distincte de la convention des experts-comptables (IDCC 787). Si votre entreprise effectue des évaluations d'actifs industriels ou commerciaux — hors immobilier résidentiel — vous relevez très probablement de l'IDCC 915. En cas de doute, vérifiez le code IDCC mentionné sur votre bulletin de paie ou sur Légifrance.
Quelle est la durée légale du travail dans ce secteur ?
La convention collective IDCC 915 reprend le socle du Code du travail en matière de durée légale : 35 heures hebdomadaires. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce seuil ouvrent droit à une majoration de salaire. La CCN n'introduit pas de dérogation spécifique sur ce point, mais elle encadre les modalités d'aménagement du temps de travail pour les experts itinérants, dont l'activité suppose souvent des déplacements en dehors des horaires bureaux.
Forfait jours et cadres
Pour les salariés cadres et les experts ayant une réelle autonomie dans l'organisation de leur activité, la CCN IDCC 915 prévoit la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours. Le plafond conventionnel est fixé à 218 jours par an (hors jours de congés légaux et jours fériés), conformément au dispositif de l'article L. 3121-58 du Code du travail. Chaque salarié en forfait jours bénéficie d'un entretien annuel obligatoire portant sur sa charge de travail et l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
Temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits proportionnels que les temps plein : accès aux primes conventionnelles, droits à congés au prorata, et protection contre toute discrimination liée au temps de travail réduit (art. L. 3123-1 du Code du travail).
Comment sont calculées les rémunérations et les primes ?
La CCN IDCC 915 définit une grille de classification et des minima salariaux applicables à l'ensemble des salariés relevant de son champ. Cette grille est régulièrement révisée par voie d'avenants négociés en Commission Paritaire Nationale de Négociation (CPNN).
Grille conventionnelle simplifiée
| Niveau | Qualification type | Salaire mensuel brut minimum (2024) |
|---|---|---|
| 1 | Employé administratif débutant | 1 767 € |
| 2 | Technicien d'expertise junior | 1 900 € |
| 3 | Expert confirmé / chargé de mission | 2 200 € |
| 4 | Expert senior / responsable de secteur | 2 600 € |
| 5 | Cadre expert / directeur technique | 3 100 € |
Source : Commission Paritaire IDCC 915 — avenant salarial 2024.
Ces minima constituent un plancher légal. Aucun employeur ne peut rémunérer un salarié en dessous de ces seuils, même si le contrat de travail individuel prévoit une rémunération inférieure (une telle clause serait réputée non écrite).
Primes et compléments de rémunération
La convention collective IDCC 915 prévoit plusieurs compléments :
- Prime d'ancienneté : 1 % du salaire de base par an d'ancienneté, plafonnée à 15 % après 15 ans. Elle s'applique dès la première année d'ancienneté dans l'entreprise.
- Indemnités de déplacement : remboursement des frais réels ou application d'un barème conventionnel pour les experts itinérants. Le trajet domicile-premier client peut être pris en charge selon les usages de l'entreprise.
- Prime de résultats : non obligatoire selon la CCN, mais très répandue dans le secteur ; son montant et ses modalités sont fixés par accord d'entreprise ou contrat individuel.
Quelles sont les règles de préavis et de rupture du contrat ?
La rupture du contrat de travail — qu'il s'agisse d'une démission, d'un licenciement ou d'une rupture conventionnelle — suit les règles du Code du travail, complétées sur certains points par la CCN IDCC 915.
Durées de préavis conventionnelles
La CCN IDCC 915 prévoit des durées de préavis supérieures au minimum légal pour les salariés ayant une certaine ancienneté :
- Employés et techniciens : 1 mois pour les salariés de moins de 2 ans d'ancienneté ; 2 mois au-delà.
- Cadres : 3 mois, quelle que soit l'ancienneté. Ce délai court à compter de la notification de la rupture.
En cas de licenciement pour motif économique, les salariés protégés (délégués du personnel, membres du CSE — Comité Social et Économique) bénéficient d'une procédure renforcée conforme au Code du travail (art. L. 2411-1 et suivants).
Indemnité conventionnelle de licenciement
La convention collective de la métallurgie (IDCC 3248) constitue un point de comparaison utile sur ce point. Dans le secteur des expertises industrielles, l'indemnité de licenciement conventionnelle (hors faute grave ou lourde) est calculée comme suit :
- 1/4 de mois de salaire brut par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
- 1/3 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Cette base est plus favorable que l'indemnité légale de licenciement prévue par l'article R. 1234-2 du Code du travail (1/4 de mois par an jusqu'à 10 ans, 1/3 au-delà — soit identique, mais la CCN garantit ce niveau y compris si la loi évolue à la baisse).
Quels congés et absences la CCN IDCC 915 prévoit-elle ?
Congés payés annuels
Les salariés bénéficient du minimum légal de 5 semaines de congés payés (soit 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés) par an pour une période de référence complète (1er juin au 31 mai). La CCN ne prévoit pas de jours supplémentaires conventionnels au-delà du légal, mais les accords d'entreprise peuvent en ajouter.
Congés exceptionnels pour événements familiaux
La CCN IDCC 915 prévoit des congés pour événements familiaux dont certains vont au-delà des minima légaux fixés par l'article L. 3142-4 du Code du travail :
- Mariage ou Pacs du salarié : 4 jours (vs 4 jours légaux)
- Naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours (aligné sur le légal)
- Décès du conjoint ou partenaire de Pacs : 5 jours (vs 3 jours légaux)
- Décès d'un enfant : 5 jours (vs 5 jours légaux depuis la loi n°2020-692)
- Décès d'un parent (père, mère) : 3 jours (vs 3 jours légaux)
- Mariage d'un enfant : 2 jours (vs 1 jour légal)
À retenir : Lors d'un décès du conjoint, la CCN IDCC 915 accorde 5 jours — soit 2 jours de plus que le minimum légal de 3 jours. Ce droit s'applique immédiatement, sans condition d'ancienneté.
Absences pour maladie et maintien de salaire
En cas d'arrêt maladie, le salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté bénéficie d'un maintien de salaire complémentaire aux indemnités journalières de la Sécurité sociale (Assurance Maladie) :
- Pendant les 30 premiers jours : maintien à 100 % du salaire brut (net de l'arrêt + complément employeur) ;
- Du 31e au 60e jour : maintien à 75 % du salaire brut.
Ce dispositif de prévoyance est financé en partie par les cotisations patronales obligatoires prévues par la CCN.
En quoi la CCN IDCC 915 déroge-t-elle au Code du travail ?
La convention collective IDCC 915 ne bouleverse pas l'équilibre général du droit du travail, mais elle introduit plusieurs garanties supplémentaires qui s'imposent aux entreprises du secteur dès lors que la convention s'applique.
Ce que la CCN apporte au-delà du Code du travail
| Thème | Minimum légal | Garantie CCN IDCC 915 |
|---|---|---|
| Préavis cadre | 3 mois (usage) | 3 mois (garanti par accord) |
| Indemnité licenciement (10 ans+) | 1/3 de mois/an | 1/3 de mois/an (plancher garanti) |
| Décès du conjoint | 3 jours | 5 jours |
| Mariage d'un enfant | 1 jour | 2 jours |
| Maintien salaire maladie (30 j) | 90 % (régimes généraux) | 100 % (selon ancienneté) |
| Prime d'ancienneté | Non prévue | 1 %/an, plafonnée à 15 % |
Source : CCN IDCC 915 — texte consolidé, Légifrance.
Ces dérogations sont toutes favorables au salarié : la CCN ne peut, en vertu du principe de faveur (art. L. 2251-1 du Code du travail), être moins protectrice que la loi sur aucun des thèmes ci-dessus.
Les limites de la convention
La CCN IDCC 915 est une convention étendue (arrêté du 5 juillet 1977), ce qui signifie qu'elle s'applique obligatoirement à toutes les entreprises du secteur, y compris celles non adhérentes à l'organisation patronale signataire. Toutefois, des accords d'entreprise peuvent améliorer encore les garanties conventionnelles — ils ne peuvent en revanche pas les réduire (principe de faveur).
Comment vérifier que votre employeur applique bien la CCN IDCC 915 ?
Étapes pratiques pour contrôler l'application de la convention
- Vérifiez votre bulletin de paie : le numéro de la convention collective doit y figurer, avec la mention « IDCC 915 » ou le titre complet. C'est une obligation légale depuis le décret du 25 novembre 2016.
- Consultez le texte officiel : la version consolidée de la CCN IDCC 915 est disponible gratuitement sur Légifrance, rubrique « Conventions collectives ».
- Vérifiez votre classification : comparez votre poste à la grille de classification de la CCN. Si votre niveau conventionnel est sous-évalué, vous pouvez revendiquer un repositionnement et un rappel de salaire sur les 3 dernières années (délai de prescription en droit du travail).
- Interrogez votre représentant du personnel : le Comité Social et Économique (CSE) a accès aux accords d'entreprise et peut vous aider à comprendre vos droits.
- Saisissez le Conseil de prud'hommes si un désaccord persiste : la section « Industrie » est compétente pour les salariés relevant de l'IDCC 915.
Pour les situations complexes — reclassification, contestation d'un licenciement, calcul d'indemnité — un avocat spécialisé en droit social peut analyser votre dossier à la lumière des dispositions spécifiques de la CCN IDCC 915.
Questions fréquentes sur la CCN IDCC 915
Mon employeur peut-il appliquer une autre convention collective que l'IDCC 915 ?
Si l'activité principale de votre entreprise relève bien du champ d'application de la CCN IDCC 915, l'employeur est tenu de l'appliquer. La convention est étendue, donc opposable même sans adhésion patronale. Si votre employeur applique une autre convention, vérifiez son code APE (activité principale exercée) auprès de l'INSEE ou sur votre bulletin de paie.
La prime d'ancienneté est-elle obligatoire ?
Oui. La prime d'ancienneté de 1 % par an prévue par la CCN IDCC 915 est un droit conventionnel auquel aucun contrat individuel ne peut déroger. Elle s'intègre dans le salaire de base pour le calcul des indemnités de départ.
Que se passe-t-il si mon employeur ne respecte pas les minima salariaux ?
Un salarié rémunéré en dessous du minimum conventionnel peut réclamer un rappel de salaire devant le Conseil de prud'hommes dans un délai de 3 ans à compter de la date à laquelle le salaire était dû (art. L. 3245-1 du Code du travail). Les intérêts légaux courent automatiquement.
La CCN IDCC 915 s'applique-t-elle aux apprentis ?
Les apprentis relèvent du droit commun de l'apprentissage (art. L. 6221-1 du Code du travail) mais peuvent bénéficier de certaines dispositions conventionnelles plus favorables, notamment en matière de congés exceptionnels.
Avertissement : Les informations présentes sur cette page sont fournies à titre informatif uniquement et ne constituent pas un conseil juridique. Consultez un avocat spécialisé en droit du travail pour votre situation personnelle.
