Odile KaramazovEn juillet 2025, Benjamin Duhamel a dû trancher : abandonner "Tout le monde veut savoir" sur BFMTV ou renoncer à la matinale de France Inter. La Société des journalistes de Radio France avait posé un ultimatum : un journaliste ne peut pas servir simultanément le service public et un groupe médiatique privé. Un an plus tard, Duhamel anime "Franc-jeu" sur France 2 chaque dimanche à 13h20 et couvre les soirées électorales des municipales 2026. Ce que son parcours illustre, c'est une réalité du droit du travail que beaucoup de salariés ignorent : la clause d'exclusivité peut, à tout moment, forcer n'importe quel professionnel — pas seulement une vedette du PAF — à choisir entre deux contrats ou à perdre son emploi.
Pourquoi Benjamin Duhamel a-t-il dû quitter BFMTV ?
En juin 2025, selon Le Media Leader, Benjamin Duhamel animait simultanément deux émissions dans deux univers médiatiques opposés : "Tout le monde veut savoir" sur BFMTV, chaîne d'information du groupe privé Altice, et l'interview de 7h50 dans la matinale de France Inter, radio du service public de Radio France. La cohabitation avait été acceptée par BFMTV. Elle a été jugée incompatible par Radio France.
La Société des journalistes de France Inter a officiellement dénoncé "un mélange de fonctions" entre service public et média privé. Radio France a posé une condition claire : si Benjamin Duhamel souhaitait conserver son poste à France Inter, il devait cesser toute collaboration avec BFMTV. Le journaliste a choisi le service public. Marc Fauvelle lui a succédé à 19h sur la chaîne info privée.
Ce départ a ensuite ouvert la voie à une nouvelle étape : le départ de Léa Salamé vers le 20h de France 2 a rebattu les cartes à France Inter, permettant à Duhamel de rejoindre la chaîne publique pour les soirées électorales des municipales 2026. Le dimanche 5 octobre, il recevait Ségolène Royal dans "Franc-jeu", une interview qui a créé le buzz sur les réseaux sociaux après un échange tendu sur la situation en Algérie.
Les règles d'incompatibilité dans l'audiovisuel public sont encadrées par les cahiers des charges des chaînes et radios publiques, validés par l'Arcom. Pour les salariés du secteur privé, c'est le droit du travail — et notamment les clauses contractuelles — qui prime. Et ces clauses sont bien plus répandues qu'on ne le croit.
Qu'est-ce qu'une clause d'exclusivité et est-elle vraiment légale ?
La clause d'exclusivité est une disposition contractuelle qui interdit au salarié d'exercer toute autre activité professionnelle — salariée ou indépendante — pendant la durée de son contrat. Elle est distincte de la clause de non-concurrence, qui s'applique après la rupture du contrat de travail.
Est-elle automatiquement valable ?
Non. La Cour de cassation a posé des conditions strictes depuis un arrêt du 11 juillet 2000 : une clause d'exclusivité n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, proportionnée au but recherché, et justifiée par la nature des fonctions exercées. Un employeur ne peut pas imposer une exclusivité totale pour n'importe quel poste, en particulier pour les salariés à temps partiel.
Que risque-t-on en cas de violation ?
Les conséquences peuvent aller de l'avertissement au licenciement pour faute grave, en passant par une mise à pied conservatoire. L'employeur peut également saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir des dommages et intérêts. En pratique, les juges examinent la proportionnalité de la sanction et la bonne foi des deux parties.
Pour les journalistes du service public, une couche supplémentaire s'ajoute : les règles déontologiques inscrites dans le cahier des charges de Radio France ou France Télévisions rendent certains cumuls impossibles, indépendamment des clauses contractuelles. C'est précisément ce qui a contraint Duhamel à choisir entre BFMTV et France Inter.
Selon service-public.fr, les clauses d'exclusivité et de non-concurrence doivent respecter des conditions précises de validité pour être opposables au salarié.
La clause de non-concurrence : un filet différent, mais tout aussi redoutable
Souvent confondue avec la clause d'exclusivité, la clause de non-concurrence entre en jeu uniquement après la rupture du contrat — démission, licenciement, ou rupture conventionnelle. Elle interdit alors au salarié de rejoindre un concurrent direct pendant une période déterminée, afin de protéger les savoir-faire et la clientèle de l'ancien employeur.
Pour être valable en droit français, cette clause doit obligatoirement :
- être limitée dans le temps (6 mois à 2 ans en pratique)
- être limitée géographiquement (département, région ou national, jamais le monde entier)
- être proportionnée à l'activité exercée par le salarié
- prévoir une contrepartie financière versée au salarié pendant toute la durée d'application
Ce dernier point est décisif : sans contrepartie financière, la clause est réputée nulle et le salarié n'est pas tenu de la respecter. La contrepartie représente généralement entre 25 % et 50 % du salaire mensuel brut antérieur, versée chaque mois pendant la durée de la clause.
L'employeur conserve la faculté de lever la clause au moment du départ, ce qui lui évite de payer la contrepartie — mais libère entièrement le salarié de tout engagement vis-à-vis de lui. Dans le monde des médias, certains journalistes vedettes quittant une chaîne sont soumis à des périodes de "carence" avant de pouvoir paraître à l'antenne d'un concurrent. Comme l'illustre le parcours d'Émilie Tran Nguyen dans les médias en 2026, les changements de chaîne ne sont jamais anodins sur le plan contractuel.
Cas concret : Pierre, consultant parisien face à une double opportunité professionnelle
Prenons le cas de Pierre, 41 ans, consultant en communication digitale dans une agence parisienne. Il travaille depuis 4 ans à temps plein (35h, 54 000 € brut/an). Son contrat comprend une clause ainsi rédigée : "Le salarié s'engage à consacrer l'intégralité de son activité professionnelle à la Société et à n'exercer aucune activité rémunérée complémentaire sans accord préalable écrit de l'employeur."
Une start-up bordelaise lui propose un contrat de 2 jours par semaine, soit 18 000 € brut supplémentaires par an.
Si Pierre signe le second contrat sans vérification juridique préalable : son employeur actuel, en découvrant la situation, déclenche une procédure disciplinaire. Risque maximal : licenciement pour faute grave, soit 0 € d'indemnités de licenciement, perte immédiate de 54 000 € de revenus annuels, et une période sans allocations chômage si la faute grave est retenue.
Si Pierre consulte un avocat en droit du travail avant de signer : l'analyse révèle que la clause ne précise ni périmètre géographique ni type d'activité visée. Selon la jurisprudence, une clause d'exclusivité trop vague peut être déclarée nulle — et donc inopposable. Pierre peut alors soit cumuler les deux contrats légalement, soit solliciter une levée formelle de clause auprès de son employeur, en contrepartie d'une prime négociée entre 2 000 et 5 000 €.
Pour 150 à 300 € investis dans une consultation juridique préventive, Pierre sécurise 18 000 € de revenus complémentaires annuels — ou évite un licenciement qui lui coûterait plusieurs dizaines de milliers d'euros en contentieux prud'homal.
Ce que vous pouvez faire dès maintenant
Que vous soyez en réflexion sur un cumul de missions, en cours de négociation d'une rupture conventionnelle, ou simplement en train de relire votre contrat, quelques réflexes permettent d'éviter les pièges les plus coûteux.
Lisez l'intégralité de votre contrat, y compris les annexes. Les clauses d'exclusivité et de non-concurrence sont fréquemment noyées dans des dispositions "standard" que les salariés ne lisent pas au moment de l'embauche.
Vérifiez les conditions de validité avant tout engagement parallèle. Une clause mal rédigée peut être contestée — mais uniquement si vous agissez avant d'être mis en cause, pas après.
Ne présumez jamais qu'une clause est nulle sans avis expert. Une clause peut vous sembler disproportionnée et être pourtant considérée comme valable par un tribunal si vous ne la contestez pas formellement et dans les délais.
Faites-vous accompagner par un avocat spécialisé. Une consultation de 45 à 60 minutes en droit du travail permet d'obtenir une analyse précise de votre situation. Le coût de cette démarche préventive est sans commune mesure avec celui d'un contentieux prud'homal, qui dure en moyenne 18 à 24 mois et coûte souvent plus de 5 000 € en honoraires.
L'histoire de Benjamin Duhamel rappelle que même les professionnels les plus visibles ne sont pas à l'abri des contraintes contractuelles. Pour les salariés ordinaires, les enjeux sont tout aussi réels — et les marges d'erreur, bien plus faibles.
Cet article est fourni à titre informatif uniquement et ne constitue pas un conseil juridique. Pour toute situation personnelle, consultez un avocat qualifié en droit du travail.
