Cécile GirardCe 4 août 2026, au Jeju World Cup Stadium de Seogwipo (Corée du Sud), le FC Bayern Munich entame l'Audi Summer Tour 2026 face au Jeju United FC. Champions d'Allemagne en 2025-26 sous la direction de Vincent Kompany, les Bavarois ont atterri sur l'île de Jeju le 2 août avec un effectif renforcé — Kim Min-jae et Hiroki Ito titulaires, Manuel Neuer sur le banc — avant de rallier Hong Kong pour affronter Aston Villa le 7 août. Derrière le spectacle footballistique, cette tournée commerciale sponsorisée par Audi met en lumière une réalité méconnue : envoyer des salariés travailler en Asie, même pour quelques semaines, crée des obligations légales précises que de nombreuses PME suisses négligent encore.
La tournée asiatique du Bayern, un laboratoire de droit du travail international
Pour chaque match joué hors frontières, un club professionnel comme le Bayern Munich mobilise bien plus que ses vingt-deux titulaires. Préparateurs physiques, physiothérapeutes, responsables de communication, analystes vidéo, coordinateurs logistiques, personnel médical : plusieurs dizaines de collaborateurs accompagnent le groupe lors d'un tel déplacement. Pour chacun de ces employés temporairement en mission en Corée du Sud ou à Hong Kong, une série de questions juridiques se pose immédiatement : quelle loi du travail s'applique en cas de litige sur place ? Qui assume les frais d'hospitalisation à l'étranger si un incident survient ? Les cotisations sociales continuent-elles d'être versées en Allemagne ou dans le pays d'accueil ?
Ces questions, les grandes organisations sportives les traitent avec leurs services juridiques internes. Pour les PME et indépendants suisses, c'est rarement le cas — et les conséquences peuvent se chiffrer en milliers de francs.
Rappelons que cette tournée asiatique s'inscrit dans un contexte sportif chargé : le Bayern a disputé la Coupe du Monde des clubs 2026 et des joueurs comme Harry Kane, Michael Olise ou Jamal Musiala sont absents pour cette préparation estivale, encore mobilisés après leur parcours en Coupe du Monde. La composition du groupe déployé à Jeju illustre précisément comment une organisation sportive gère la complexité d'un effectif international en rotation permanente — une situation que de nombreuses entreprises suisses à vocation internationale reconnaîtront.
Ce que dit le droit suisse sur le détachement à l'étranger
En Suisse, l'envoi temporaire d'un salarié à l'étranger — appelé « détachement » — est encadré par plusieurs textes. Le Code des obligations (CO) régit les relations contractuelles entre l'employeur et le salarié, tandis que la Loi fédérale sur l'assurance-accidents (LAA) détermine la couverture en cas d'incident pendant la mission à l'étranger. Selon l'Office fédéral des assurances sociales (OFAS), un employé suisse peut en principe rester affilié à l'AVS et bénéficier de la couverture LAA pendant une mission à l'étranger, à condition que cette mission soit de nature temporaire et que les cotisations continuent d'être versées en Suisse.
Mais voilà où réside le premier piège majeur : la notion de « temporaire » n'est pas définie de manière uniforme selon les pays d'accueil et les conventions bilatérales en vigueur. La Suisse a conclu des accords de sécurité sociale avec environ 40 pays, dont le Japon et les États-Unis, mais pas avec la Corée du Sud ni avec Hong Kong. En l'absence de convention bilatérale, des situations de double cotisation peuvent survenir : l'employé — ou son employeur — se retrouve à payer des charges sociales à la fois en Suisse et dans le pays d'accueil, sans pouvoir opposer une attestation de détachement opposable aux autorités locales.
D'après les informations publiées sur le portail de la Confédération suisse (admin.ch), un employé suisse envoyé dans un pays sans convention de sécurité sociale peut être soumis aux obligations sociales locales dès le premier jour de travail effectif sur ce territoire — ce qui inclut toute prestation de services impliquant une activité sur place, même partielle.
Le cas d'une PME horlogère de la région de La Chaux-de-Fonds
Voici un exemple concret qui illustre ce que peut coûter une mission mal encadrée juridiquement. Imaginons Precision SA, une PME horlogère du canton de Neuchâtel, qui envoie son ingénieur en chef en Corée du Sud pendant six semaines en septembre 2026 pour superviser l'installation d'une ligne de montage automatisée chez un partenaire industriel de Séoul. Le salarié perçoit un salaire mensuel brut de 9 500 CHF.
Si l'entreprise ne prend aucune précaution préalable, voici les risques financiers concrets :
Double cotisation sociale : sans attestation de détachement reconnue et sans convention bilatérale applicable, les autorités coréennes peuvent exiger que l'employé s'affilie au régime national de sécurité sociale coréen (National Pension Service et National Health Insurance). Le taux employeur combiné s'élève à environ 9,65 % du salaire brut déclaré. Pour un salaire de 9 500 CHF, cela représente 916 CHF supplémentaires par mois — soit plus de 1 300 CHF pour six semaines — à la charge de l'entreprise, en sus des cotisations suisses déjà versées.
Accident non couvert ou partiellement remboursé : si l'ingénieur se blesse sur site, la LAA couvre en principe les accidents professionnels survenus à l'étranger. Toutefois, pour les missions dépassant un certain seuil de durée, l'assureur doit être préalablement notifié. Un défaut de déclaration peut entraîner des délais de remboursement allongés, voire une réduction de la prise en charge des frais médicaux locaux — qui, en Corée du Sud, peuvent atteindre plusieurs milliers d'euros pour une hospitalisation.
Litige contractuel soumis au droit local : en l'absence d'une clause de choix du droit applicable dans le contrat de mission, c'est le droit local qui s'impose en cas de conflit entre l'employé et l'entreprise partenaire. Procédure en langue coréenne, délais judiciaires inconnus, frais d'avocat local : une situation qui peut rapidement dépasser 10 000 CHF en frais de gestion.
Si Precision SA avait consulté un avocat spécialisé en droit du travail international avant la mission, le coût aurait été de l'ordre de 400 à 900 CHF pour une consultation incluant la rédaction d'une lettre de détachement formelle, la vérification des obligations déclaratives et l'insertion d'une clause de choix de loi dans le contrat de mission. L'économie potentielle : plusieurs milliers de francs.
Les trois erreurs les plus fréquentes des PME suisses
Les praticiens du droit du travail international identifient régulièrement les mêmes pièges dans lesquels tombent les PME suisses lors de l'envoi de collaborateurs en Asie.
1. Traiter une mission de six semaines comme un simple voyage d'affaires
Un déplacement de deux ou trois jours pour une réunion de négociation relève généralement du déplacement professionnel ordinaire. Mais dès lors qu'il y a prestation de travail effective sur place — installation d'équipements, formation, supervision, conseil technique —, les obligations de détachement s'appliquent, indépendamment de la durée et du montant des honoraires perçus localement.
2. Oublier de notifier l'assureur LAA avant le départ
La couverture accidents LAA pour les missions à l'étranger n'est pas entièrement automatique pour les missions longues ou dans des pays non conventionnés. L'assureur doit être informé de la destination, de la durée prévue et de la nature des activités. Sans cette notification, les délais d'indemnisation peuvent être fortement allongés en cas d'accident grave.
3. Se contenter d'un avenant ordinaire au contrat de travail
Beaucoup d'employeurs signent simplement un avenant précisant la durée de la mission et une indemnité de déplacement. Or, un contrat de mission internationale doit impérativement préciser : la loi applicable au contrat, le tribunal compétent en cas de litige, les modalités de remboursement des frais médicaux locaux, et la couverture d'assurance spécifique aux risques du pays d'accueil.
Ce que vous devez faire avant de signer le bon de mission
Avant tout envoi d'un salarié en Asie, que la mission dure une semaine ou trois mois, trois démarches s'imposent :
Vérifier l'existence d'une convention de sécurité sociale entre la Suisse et le pays d'accueil sur le portail de l'administration fédérale. En l'absence de convention — comme c'est le cas pour la Corée du Sud et Hong Kong —, anticipez le risque de double cotisation et faites établir une attestation de détachement par votre caisse de compensation AVS.
Notifier votre assureur LAA et vérifier si votre police couvre les missions dans des pays non conventionnés. Si nécessaire, souscrivez une assurance accident complémentaire pour les missions à l'étranger.
Faire rédiger ou valider le contrat de mission par un avocat spécialisé en droit du travail international, idéalement deux à quatre semaines avant le départ, pour permettre les vérifications préalables et les déclarations auprès des autorités compétentes.
Pour les dirigeants de PME suisses qui envoient régulièrement des collaborateurs en mission en Asie, une consultation annuelle avec un expert juridique spécialisé en mobilité internationale peut prévenir des pénalités fiscales, des litiges sociaux et des conflits de compétence coûteux. Sur ce point, il peut être utile de consulter également les analyses publiées sur les droits des travailleurs détachés dans un contexte de matchs internationaux, qui illustrent comment les clubs naviguent dans ces obligations. En définitive, la tournée asiatique du Bayern Munich rappelle que même les organisations les mieux dotées du monde s'appuient sur des équipes juridiques étoffées pour gérer ces réalités — et les PME suisses méritent le même niveau de protection.
Clause YMYL : cet article est fourni à titre informatif uniquement et ne constitue pas un conseil juridique. Consultez un avocat ou un expert en droit du travail international pour toute situation spécifique avant d'envoyer un salarié en mission à l'étranger.
