Juliette MottetEn quelques secondes, un clip publié le 16 avril 2026 par la Twentieth Century Studios a déclenché une polémique mondiale. Le Diable s'habille en Prada 2, sorti ce 26 avril 2026 dans les salles du monde entier, fait l'objet d'un appel au boycott massif en Asie en raison du personnage Jin Chao — une assistante asiatique jugée caricaturale et discriminatoire par des millions de spectateurs. Lancé après la première mondiale à New York le 20 avril et la première européenne à Londres le 22 avril, le débat dépasse largement les frontières du cinéma.
La polémique Jin Chao en détail
Dans le clip incriminé, Jin Chao se présente comme diplômée de Yale, portant des lunettes rondes, une veste à carreaux et une jupe sombre qui contrastent délibérément avec l'élégance des autres personnages. Son nom lui-même — phonétiquement proche d'un terme péjoratif utilisé pour moquer la langue chinoise — a provoqué une onde de choc en Chine, en Corée du Sud, au Japon et à Hong Kong.
Le clip a enregistré 26 millions de vues sur X en quelques jours. Le hashtag #BoycottTheDevilWearsPrada2 a dominé les tendances en Asie orientale. Des médias comme le South China Morning Post et le Sankei Shimbun ont repris la polémique, l'amplifiant au-delà des réseaux sociaux.
La question posée par cette controverse touche à un enjeu de fond : la représentation stéréotypée dans les médias contribue-t-elle à normaliser la discrimination raciale dans la vraie vie — y compris en milieu professionnel ? En Suisse, le droit répond clairement à cette question.
En Suisse, la discrimination raciale au travail est interdite
La Confédération dispose d'un cadre légal explicite contre la discrimination raciale. Selon le Guide juridique sur la discrimination raciale de la Confédération, un employeur qui ne prend aucune mesure contre les discriminations au sein de son entreprise viole son obligation de protéger la personnalité de ses employés — et engage sa responsabilité civile.
L'article 328 du Code des obligations (CO) est la disposition centrale. Il impose à tout employeur de protéger et de respecter la personnalité de ses travailleurs dans le cadre du rapport de travail, et de veiller à leur santé physique et psychique. Cette obligation s'applique aussi bien aux actes de discrimination directe (refus d'embauche en raison de l'origine, remarques racistes répétées) qu'aux situations tolérées passivement par la direction.
L'article 261bis du Code pénal (CP) va plus loin : il érige la discrimination raciale en infraction pénale. Quiconque incite publiquement à la haine ou à la discrimination envers une personne en raison de son origine ou de sa religion encourt jusqu'à trois ans de privation de liberté ou une amende. En milieu professionnel, des propos ou comportements répétés d'un responsable peuvent tomber sous le coup de cette disposition.
La loi sur l'égalité (LEg), quant à elle, protège spécifiquement contre la discrimination fondée sur le sexe — elle ne couvre pas directement la discrimination ethnique. Pour celle-ci, les instruments sont le CO et le CP, complétés par les articles 2 et 28 du Code civil pour la protection de la personnalité lors du processus d'embauche.
Ce qu'un salarié discriminé peut faire
Si vous êtes victime de discrimination raciale ou ethnique dans votre entreprise en Suisse, plusieurs voies s'offrent à vous.
1. Signalement interne. La première étape est toujours de documenter les incidents — date, heure, témoins, nature des propos ou actes — et de les signaler par écrit aux ressources humaines ou à la direction. Cette trace écrite est indispensable pour toute procédure ultérieure.
2. Conciliation cantonale. Chaque canton dispose d'autorités de conciliation et de médiation. Certains cantons romands proposent des bureaux de l'égalité ou des commissions de conciliation accessibles gratuitement, qui peuvent tenter une résolution amiable avant tout recours judiciaire.
3. Action civile sous CO art. 328. Si l'employeur n'agit pas, le salarié peut saisir le tribunal du travail compétent et réclamer des dommages-intérêts pour atteinte à la personnalité. La responsabilité de l'employeur est engagée dès lors qu'il avait connaissance de la discrimination et n'a pas pris les mesures nécessaires pour y mettre fin.
4. Plainte pénale sous CP art. 261bis. Dans les cas graves — propos haineux répétés, humiliations publiques — une plainte pénale peut être déposée auprès du Ministère public cantonal. Une condamnation est possible même si les actes ne sont pas publiquement proférés, dès lors qu'ils visent délibérément une personne en raison de son origine.
La responsabilité de l'employeur : jusqu'où s'étend-elle ?
L'obligation de l'employeur sous l'article 328 CO est proactive : il ne suffit pas de ne pas discriminer soi-même. L'employeur doit prévenir les situations discriminatoires, intervenir lorsqu'il en a connaissance et, si nécessaire, prendre des sanctions disciplinaires contre les auteurs.
Un employeur qui laisse un cadre tenir des propos racistes envers un collaborateur engage sa responsabilité civile au même titre que celui qui les tient lui-même. Les tribunaux suisses ont régulièrement condamné des employeurs à verser des indemnités pour tort moral en cas d'inaction face au harcèlement ou à la discrimination. La somme allouée varie selon la gravité des faits et la durée du préjudice.
La tolérance d'une culture d'entreprise qui ridiculise ou stéréotype des groupes ethniques — y compris à travers des blagues, des images ou des références culturelles répétées — peut être retenue comme manquement à l'obligation de l'article 328 CO.
Quand consulter un avocat spécialisé en droit du travail ?
La discrimination raciale au travail est un terrain juridique complexe, où la preuve joue un rôle déterminant. La distinction entre comportement discriminatoire et différend ordinaire est souvent difficile à établir sans accompagnement professionnel. Pour en savoir plus sur vos droits face aux licenciements et au harcèlement, consultez aussi notre article sur les droits des employés face aux décisions patronales abusives.
Un avocat spécialisé en droit du travail peut vous aider à :
- Évaluer si les faits que vous avez vécus constituent une discrimination légalement reconnaissable ;
- Constituer un dossier de preuves solide avant toute démarche officielle ;
- Négocier une résolution amiable ou représenter vos intérêts devant un tribunal ;
- Déterminer si une plainte pénale est opportune en sus de la voie civile.
En Suisse, beaucoup d'avocats en droit du travail proposent une première consultation à tarif fixe. ExpertZoom vous met en contact avec des avocats qualifiés dans votre canton pour une orientation rapide et confidentielle.
Note : Les informations de cet article sont à titre informatif uniquement et ne constituent pas un avis juridique. Pour toute situation personnelle, consultez un avocat spécialisé en droit du travail.
