Blake Lively et Baldoni règlent à l'amiable : 3 choses que tout salarié suisse devrait en retenir

Blake Lively et Justin Baldoni règlent à l'amiable : 3 choses que tout salarié suisse devrait en retenir

Le 4 mai 2026, l'une des affaires judiciaires les plus médiatisées de l'industrie cinématographique américaine s'est conclue discrètement : Blake Lively et la société de production Wayfarer Studios de Justin Baldoni ont trouvé un accord amiable, deux semaines seulement avant le début du procès prévu. Aucune somme d'argent n'a été échangée. Lively a volontairement retiré ses dernières demandes restantes.

Ce dénouement en demi-teinte — après des mois de procédure très médiatique — illustre une réalité que de nombreux travailleurs, en Suisse comme ailleurs, ne mesurent pas toujours : le chemin judiciaire en matière de harcèlement est long, coûteux et incertain. Voici ce que les salariés suisses peuvent tirer de cette affaire.

Rappel des faits : une affaire aux multiples rebondissements

Blake Lively avait déposé plainte fin 2024 contre Justin Baldoni, co-acteur et réalisateur du film It Ends With Us, l'accusant de harcèlement sexuel sur le tournage et d'une campagne de déstabilisation organisée via des relations publiques après qu'elle eut formulé ses griefs. En tout, 13 chefs d'accusation avaient été retenus dans sa plainte initiale.

Le 2 avril 2026, la juge a rejeté 10 des 13 accusations portées par Lively — notamment les accusations de harcèlement sexuel directement contre Baldoni. Trois demandes subsistaient : représailles, violation de contrat contre Wayfarer Studios, et complicité de représailles contre les défendeurs en relations publiques. C'est sur ces points résiduels que les parties ont finalement tranché à l'amiable.

Le 11 mai 2026, le tribunal a indiqué ne plus avoir besoin de nouvelles soumissions avant de statuer sur la demande de frais et dommages de Lively liée à l'échec de la plainte en diffamation déposée par Baldoni.

Leçon 1 : en Suisse, le harcèlement au travail relève d'une loi spécifique

En Suisse, le harcèlement professionnel est couvert principalement par l'article 4 de la loi fédérale sur l'égalité (LEg), qui interdit le harcèlement sexuel au travail. Pour d'autres formes de harcèlement moral (mobbing), c'est l'article 328 du Code des obligations qui protège les employés en imposant à l'employeur une obligation de protection de la personnalité.

Ces deux bases légales sont distinctes. Dans l'affaire Lively-Baldoni, les accusations comprenaient à la fois des allégations de harcèlement sexuel (qui ont été rejetées) et des représailles organisées (qui sont restées dans la procédure). En droit suisse, cette distinction est également cruciale : les représailles contre un salarié qui dénonce un harcèlement constituent une violation distincte.

Avant de porter plainte, un avocat spécialisé en droit du travail peut analyser les bases légales disponibles dans votre situation et évaluer les chances de succès — ce que l'affaire Lively rappelle douloureusement : même un dossier médiatisé avec des ressources considérables ne garantit pas un résultat complet.

Leçon 2 : un accord amiable peut être avantageux — si vous êtes bien conseillé

Dans le cas Lively-Baldoni, le règlement amiable est intervenu alors qu'une grande partie des accusations avait déjà été rejetée. Lively n'a obtenu aucun paiement. Mais elle a peut-être évité des années supplémentaires de procédure, des frais juridiques additionnels et l'exposition publique d'un procès.

En Suisse, les accords amiables en droit du travail sont fréquents et peuvent prendre plusieurs formes :

• Convention de séparation : accord sur les conditions de départ (indemnité, délais de préavis, références)
• Protocole d'accord : reconnaissance des faits avec engagement de cessation, sans procédure judiciaire
• Médiation : procédure structurée avec un médiateur neutre pour trouver une solution négociée

L'avantage d'un accord amiable est la rapidité et la confidentialité. L'inconvénient : sans avocat, vous risquez de signer quelque chose qui vous empêche de poursuivre vos droits ultérieurement — notamment via une clause de renonciation trop large.

Leçon 3 : la preuve, le nerf de la guerre

L'un des aspects les plus frappants de l'affaire américaine est que les accusations de harcèlement sexuel direct ont été rejetées par le juge — non pas nécessairement parce qu'elles étaient fausses, mais parce que les preuves présentées n'ont pas satisfait aux critères légaux requis.

En Suisse, le principe est similaire : la charge de la preuve pèse initialement sur le plaignant, sauf en matière de harcèlement sexuel au sens de la LEg, où un régime de présomption partielle s'applique. Dans les faits, cela signifie qu'il faut documenter au maximum :

• Les échanges écrits (emails, SMS, messages sur applications) qui attestent de comportements ou de représailles
• Les témoignages de collègues qui ont observé les faits ou été informés à l'époque
• Les avis médicaux en cas de répercussion sur la santé (arrêts maladie, suivi psychologique)
• Les rapports RH ou les signalements internes effectués

Ne pas documenter assez tôt est l'erreur la plus fréquente. Commencer la collecte de preuves dès les premiers signes — avant même de saisir un avocat — peut faire toute la différence dans la suite de la procédure.

Que faire si vous êtes dans cette situation en Suisse ?

Le cas Blake Lively a mis en lumière une réalité souvent ignorée : même les personnes les plus visibles et les mieux entourées juridiquement peuvent voir leurs demandes en partie rejetées, et se retrouver à négocier un accord amiable sans compensation.

Pour un salarié suisse qui subit une situation similaire :

1. Documentez immédiatement — emails, notes de réunion, messages
2. Signaler en interne — RH, responsable hiérarchique supérieur ou ligne éthique
3. Consultez un avocat spécialisé en droit du travail avant d'envisager toute plainte formelle
4. Ne signez rien (rupture de contrat, accord de départ, NDA) sans avis juridique préalable

Pour une première analyse de votre situation, les avocats spécialisés disponibles sur Expert Zoom peuvent vous accompagner dès la prise de contact — en toute confidentialité. Consultez également notre analyse sur le harcèlement moral au travail pour aller plus loin.

Selon le portail officiel de la Confédération sur la protection contre la discrimination au travail, tout employeur en Suisse est légalement tenu de protéger ses employés contre le harcèlement et de traiter les plaintes de bonne foi.

Ce contenu est fourni à titre informatif uniquement. Pour toute situation personnelle de harcèlement au travail, consultez un avocat agréé.