Maria LindbergVarje vår — vanligtvis mars till maj — genomgår ungefär 90 000 statliga akademiker och tjänstemän sin lönerevision. Processen regleras av RALS 2010-T och Villkorsavtal-T, de kollektivavtal som Saco-S och Arbetsgivarverket förhandlat fram. Till skillnad från avtal i privat sektor, eller de OFR/S-avtal som gäller poliser och skolpersonal, innehåller RALS 2010-T ingen central lönesiffra och inga individgarantier. Det är ett sifferlöst avtal — och det innebär att löneökningen för en universitetslektor vid Uppsala universitet kan skilja sig dramatiskt från kollegans vid Lunds universitet, trots att bägge lyder under exakt samma ramavtal. Den lokala löneförhandlingens kvalitet avgör utfallet. Den här artikeln förklarar hur processen fungerar — steg för steg — och vad anställda, chefer och HR-funktioner behöver förstå för att navigera den.
Vad är ett sifferlöst avtal — och varför valde parterna denna modell?
RALS 2010-T är ett tillsvidareavtal utan central lönesiffra. Det innebär konkret att Saco-S och Arbetsgivarverket, när de förhandlar om avtalet på central nivå, inte bestämmer att "löner ska höjas med X procent". I stället sätts löner uteslutande vid varje enskild myndighet, i direkta samtal mellan chef och medarbetare.
Historiken bakom modellen
Modellen med sifferlösa statliga avtal etablerades på allvar under 1990-talet. Bakgrunden var en politisk vilja att statliga myndigheter skulle ta större ansvar för sin personalförsörjning och bli mer lika privata arbetsgivare i hur de attraherar och belönar kompetens. Medlingsinstitutet (MI) stödjer modellen i sina analyser av statlig lönebildning och pekar på att sifferlösa avtal, rätt tillämpade, ger bättre koppling mellan prestation och lön än centraliserade system.
Konsekvenserna av sifferlöshet
Frånvaron av individgarantier är den viktigaste konsekvensen. I ett avtal med individgarantier — som t.ex. historiska versioner av det kommunala RALS eller avtalet inom vården — garanteras varje anställd en lägsta löneökning oavsett hur det lokala samtalet gick. Under RALS 2010-T finns ingen sådan garanti. En anställd vars chef inte kan motivera en löneökning, eller vars myndighet har mycket begränsat budgetutrymme, kan teoretiskt sett stå kvar på oförändrad lön under ett helt revisionsår. I praktiken är det ovanligt — men det förekommer vid myndigheter med ansträngda ekonomier eller svaga lokala Saco-S-föreningar.
Det sifferlösa systemet kräver därför att tre förutsättningar är uppfyllda för att fungera: tydliga lönekriterier, chefer med mandat och kompetens att sätta lön, och aktiva lokala fackliga föreningar som kan granska och utmana processen.
Den lokala lönesamtalsprocessen steg för steg
Lönesamtalsprocessen under RALS 2010-T är relativt väldefinierad i Arbetsgivarverkets och Saco-S gemensamma vägledning, men lokala variationer förekommer. Generellt sett ser processen ut som följer:
Steg 1: Lönepolicyn fastställs (december–januari)
Inför varje revisionsår förhandlar myndighetens HR-funktion med den lokala Saco-S-föreningen om vilka lönekriterier som ska gälla. Kriterierna ska vara specifika, mätbara och förankrade i myndighetens verksamhetsmål. Typiska kriterier är:
- Prestation och resultat: Uppfyller medarbetaren eller överträffar de mål som satts?
- Kompetens och kompetensutveckling: Har medarbetaren breddat sin kompetens på ett sätt som är värdefullt för myndigheten?
- Ansvarstagande: Tar medarbetaren initiativ, leder projekt, handleder kollegor?
- Marknadsmässighet: Är lönen konkurrenskraftig i förhållande till jämförbara tjänster utanför statlig sektor?
Lönepolicyn ska vara skriftlig och kommuniceras till samtliga berörda chefer och medarbetare innan revisionssamtalen börjar. Detta är ett krav som skärpts i tilläggsavtalet 2025: myndigheten måste kunna visa att lönepolicyn kommunicerats i god tid.
Steg 2: Förberedelse inför samtalet (februari–mars)
Chefen ansvarar för att förbereda varje enskilt lönesamtal. Det innebär att dokumentera medarbetarens prestationer under det gångna året, jämföra med lönekriterier och göra en preliminär bedömning av lönenivå och eventuell ökning. Medarbetaren bör å sin sida:
- Gå igenom sitt eget bidrag till myndighetens mål
- Dokumentera specifika prestationer och projekt
- Hämta in lönestatistik från Saco-S lokala förening (eller via MI:s lönestatistik online)
- Formulera egna argument för önskad lönenivå
Steg 3: Lönesamtalet (mars–april)
Lönesamtalet är ett enskilt möte mellan chef och medarbetare. Det är inte en förhandling i juridisk mening — chefen har mandatet att fatta beslut — men ett dialog-format där medarbetarens synpunkter ska tas i beaktande. Samtalet ska innehålla:
- En tillbakablick på prestationer under året
- Chefens bedömning av prestation mot lönekriterier
- Diskussion om lönenivå och eventuell ökning
- Framåtblick: vad krävs av medarbetaren för att stärka sin löneposition ytterligare?
Medarbetaren har rätt att begära skriftlig motivering till beslutad lön om hen anser att lönebeslutet inte är i linje med lönepolicyn. Denna rätt är viktig och används i praktiken av Saco-S-föreningarna som ett redskap för att granska om lönepolicyn tillämpats konsekvent.
Steg 4: Lönebesked och lokal förhandling (april–maj)
Efter samtalen sammanställer HR-funktionen samtliga lönebesked och förhandlar med den lokala Saco-S-föreningen om det samlade utfallet. Föreningen kan begära central förhandling (lönenämnd) om parterna är oeniga om hur lönepolicyn tillämpats — exempelvis om det finns mönster av godtycklig lönesättning, eller om en specifik medarbetares löneökning strider mot lönepolicyn.
Lönenämnden, som utgörs av representanter från Saco-S och Arbetsgivarverket centralt, kan upphäva ett lokalt lönebeslut om det strider mot RALS 2010-T:s principer. Det är ovanligt men förekommer och utgör ett viktigt rättsskydd.
Parternas roller i det lokala lönesamtalet
En av de vanligaste missuppfattningarna om RALS 2010-T är att ansvaret för lönebildningen enbart vilar på chefen. I verkligheten är processen trespelsig — arbetsgivaren/chefen, Saco-S lokal och den enskilde medarbetaren har alla distinkta och kompletterande roller.
Arbetsgivarens och chefens roll
Myndighetens HR-funktion och den närmaste chefen har det formella ansvaret för lönebildningsprocessen. HR ansvarar för att:
- Etablera lönepolicyn i samverkan med Saco-S lokal
- Utbilda chefer i lönesamtalsprocessen
- Säkerställa konsistens i lönesättningen över hela myndigheten
- Administrera lönerevisionsdatan och kommunicera utfallet
Chefen har beslutsmandatet i det enskilda samtalet men är bunden av lönepolicyn. En chef som sätter löner som avviker systematiskt från policyn — exempelvis favoriserar viss typ av medarbetare — riskerar MBL-talan.
Saco-S lokalens roll
Den lokala akademikerföreningen fyller en systemkritisk funktion. Lokalföreningen:
- Förhandlar fram lönepolicyn med HR (MBL § 11)
- Granskar det samlade utfallet av lönerevisionerna
- Begär lönenämnd om lokala tvister uppstår
- Stödjer enskilda medlemmar med lönestatistik och rådgivning
Styrkan på Saco-S lokal varierar enormt mellan myndigheter. Vid stora myndigheter som Skatteverket, Försäkringskassan och Naturvårdsverket finns professionella ombudsmän med djup erfarenhet av RALS-processen. Vid mindre myndigheter kan lokalföreningen vara ett fåtal förtroendevalda som ägnar en bråkdel av sin arbetstid åt fackligt arbete.
Den anställdes roll
Trots att lönesamtalet inte är en förhandling i juridisk mening, är medarbetarens aktiva deltagande avgörande för utfallet. Forskning om lönesättningsprocesser i sifferlösa avtal — bl.a. från Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering (IFAU) — visar att medarbetare som förbereder specifika argument för sin lön och presenterar dokumenterade prestationer i genomsnitt når bättre utfall än de som passivt tar emot chefens bedömning. Den anställde bör inte blygas för att lyfta marknadsjämförelser och fråga om lönepolicyn tillämpas konsekvent.
Lönesättningskriterier: vad värderas egentligen?
Under RALS 2010-T har parterna konsekvent betonat att lönesättningen ska vara individuell och differentierad. Det innebär att lika arbetsuppgifter inte nödvändigtvis ska ge identisk lön — skillnader ska spegla faktiska skillnader i prestation, kompetens och bidrag.
De fyra lönesättningsdimensionerna som Arbetsgivarverket rekommenderar — och som de flesta myndigheter antar — är:
1. Svårighetsgrad och ansvar: Kräver tjänsten hög specialistkompetens, ledningsansvar eller bred samordning? En projektledare med budgetansvar för 50 MSEK bör lönesättas annorlunda än en administratör, även om bägge tillhör Saco-S.
2. Prestation mot mål: Uppnådde medarbetaren sina mål? Gick hen utöver det förväntade? Levererade hen på tid, inom budget och med rätt kvalitet? Chefens bedömning på denna dimension är subjektiv men bör stödjas av konkreta exempel.
3. Marknadsmässighet: Vad betalar privata arbetsgivare för jämförbar kompetens? Saco-S:s lönestatistik och MI:s lönedata visar att statlig sektor historiskt lönat sig 5–10 % under privat sektor för akademiker, men att skillnaden kompenseras via bättre pension, trygghet och balansen mellan arbete och fritid.
4. Kompetensutveckling: Har medarbetaren aktivt investerat i sin kompetens — genomgått utbildning, certifieringar, tagit sig an nya uppgifter? Myndigheter som arbetar aktivt med kompetensförsörjning värderar detta högt.
À retenir: Lönesättningskriterierna ska vara kända av medarbetaren innan lönesamtalet. Om du som anställd inte känner till din myndighets lönepolicy — begär att få den skriftligen. Du har rätt till den.
Vad händer vid oenighet? Lönenämnd och MBL-processen
Den viktigaste rättigheten för en anställd som är missnöjd med sitt lönebeslut under RALS 2010-T är inte en individuell talan — det är föreningens kollektiva rätt att begära central förhandling via lönenämnd.
Lönenämnden: central medlingsinstans
Lönenämnden är ett partsorgan bestående av representanter från Arbetsgivarverket och Saco-S centralt. Den kopplas in om lokal oenighet uppstår om:
- Hur lönepolicyn har tillämpats på en eller flera medarbetare
- Om myndighetens utfall av lönerevisionerna systematiskt avviker från lönepolicyn
- Om myndigheten vägrar förhandla om lönepolicyn (MBL § 11)
Lönenämnden kan rekommendera ny lönesättning men har ingen formell exekutiv makt. I praktiken följer myndigheterna dock nämndens rekommendationer — att strunta i en lönenämnd riskerar att skada relationen till Arbetsgivarverket och de centrala parterna.
MBL-processen
Medbestämmandelagen (MBL, SFS 1976:580) ger den lokala föreningen rätt till förhandling (MBL § 11) inför alla beslut av större betydelse, inklusive förändringar av lönepolicyn. Om myndigheten bryter mot MBL — exempelvis genomför lönerevision utan föregående förhandling med föreningen — riskerar den skadeståndsskyldighet gentemot Saco-S. Saco-S har rätt att ta ärenden till Arbetsdomstolen (AD) om överträdelser mot RALS 2010-T eller MBL kan styrkas.
Det är ovanligt att MBL-tvister om RALS 2010-T når AD, men prejudikat finns som tydliggör att myndigheten inte ensidigt kan ändra löneprinciperna utan förhandling.
Ett konkret scenario: Sara vid Naturvårdsverket
Sara är 38 år och arbetar som miljöjurist vid Naturvårdsverket i Stockholm. Hon är sedan tre år tillbaka medlem i Sveriges Juristförbund (Saco-S-förbund) och har drivit ett omfattande projekt om miljötillstånd som avslutades planenligt. Inför 2026 års lönerevision bestämmer hon sig för att förbereda sig noggrant.
Hon begär ut Naturvårdsverkets lönepolicy från HR. Policyn anger att "bidrag till myndighetens kärnuppdrag" och "extern samverkan" är nyckelkriterier. Sara dokumenterar att hennes miljötillståndsprojekt resulterade i att handläggningstiderna förkortades med 18 % och att hon representerat myndigheten i tre externa remissprocesser. Hon hämtar lönestatistik från Juristförbundets löneenkät, som visar att medianlönen för en miljöjurist med 10 års erfarenhet är 52 000 kr/mån — hon ligger idag på 48 000 kr/mån.
I lönesamtalet presenterar Sara sitt case strukturerat. Chefen håller med om att projektet gick bra men menar att budgetramen är snäv. Sara påpekar marknadsgapet och frågar hur myndigheten hanterar det i lönepolicyn. Resultatet: en löneökning om 2 200 kr/mån — 4,6 % — jämfört med det kollegas utfall på 800 kr/mån som inte förberett sig lika strukturerat.
Scenariot illustrerar det viktigaste lärdomen från RALS 2010-T: i ett sifferlöst avtal vinner den anställde som förbereder sig med data, konkreta argument och kunskap om lönepolicyn.
Vanliga fallgropar i RALS 2010-T-processen
Trots att modellen är välbeprövad, återkommer samma problem år efter år vid statliga myndigheter:
Fallgrop 1: Lönepolicyn är vag eller okänd
Om myndigheten inte kan presentera en tydlig, aktuell lönepolicy — eller om policyn är skriven i så generella termer att den inte ger faktisk vägledning — faller hela processens legitimitet. Chefer vet inte hur de ska motivera löner, medarbetare vet inte vad de ska sträva efter, och föreningen kan inte granska om policyn följs.
Lösning: Saco-S lokal bör kräva att policyn uppdateras inför varje revision och är operationaliserbar — dvs. formad som konkreta kriterier, inte abstrakta värdeord som "ständig förbättring" eller "positiv anda".
Fallgrop 2: Chefer utan mandat eller kompetens
Lönesamtal kräver att chefen faktiskt har mandat att differentiera lönerna — alltså att hen inte är bunden av att ge alla samma höjning. Vid myndigheter där HR-funktionen i praktiken dikterar utfallet utan chefernas reella deltagande, urholkas systemet. Medarbetare och förening märker att samtalen är tomma ceremonier.
Lösning: HR bör ge chefer ett reellt mandat och en tydlig budgetram per enhet, med utrymme för differentiering. En chef som inte kan differentiera är inte i stånd att lönesätta individuellt.
Fallgrop 3: Inga individmöten för deltidsanställda
Deltidsanställda Saco-S-medlemmar har samma rätt till individuellt lönesamtal som heltidsanställda. Fram till tilläggsavtalet 2025 fick deltidsanställda dessutom lägre mertidsersättning, vilket nu är åtgärdat. Men avsaknaden av ett enskilt lönesamtal drabbar fortfarande deltidsanställda vid myndigheter som "effektiviserat bort" dem ur processen.
Lösning: Föreningen bör begära en lista med samtliga berörda för att säkerställa att ingen förbises — och att alla har fått ett enskilt samtal.
RALS 2010-T jämfört med avtal som har individgarantier
En återkommande debatt inom statlig sektor är om det sifferlösa systemet är rättvist. Jämfört med avtal som inkluderar individgarantier — exempelvis de kommunala HÖK-avtalen för lärare och sjuksköterskor — är det klart att RALS 2010-T ger svagare skydd för enskilda.
Med individgaranti: Varje anställd garanteras en minsta löneökning (t.ex. 1 200 kr/mån), oavsett utfallet i det enskilda samtalet. Mer kompetenta medarbetare kan få mer, men ingen riskerar noll-ökning.
Utan individgaranti (RALS 2010-T): Det finns inget golv. En anställd som har haft ett svårt år, vars chef är ointresserad, eller vars myndighet har noll-tilldelning, kan stå kvar på oförändrad lön. Det är ovanligt men möjligt.
Fördelen med det sifferlösa systemet är att staten inte binder upp sig i centrala kostnadsökningar som kommunerna måste hålla — och att topppresterande medarbetare kan belönas utan att hela budgeten fördelas jämnt. Men det kräver att systemets förutsättningar (tydlig policy, kompetenta chefer, stark förening) faktiskt finns på plats. Läs mer om RALS 2025–2027 och hur ramavtalssystemet fungerar inom statlig sektor i ett bredare perspektiv.
En annan viktig jämförelse gäller OFR/S-avtalet. Poliser och statliga lärare under OFR/S-paraply har periodvis haft individgarantier och lönepåsar definierade centralt. Det har gett mer förutsägbarhet men också minskat myndigheternas flexibilitet att lönesätta utifrån marknad och prestation. Mer om statliga ramavtal inom OFR/S-gruppen finns i jämförande dossier.
Vanliga frågor och svar om RALS 2010-T och lokala lönesamtal
Kan jag vägra ha ett lönesamtal? Ja, en anställd kan tacka nej till lönesamtalet. Men det är sällan klokt: lönesamtalet är en möjlighet att presentera sin syn på sina prestationer, och utan det saknas dialogen. Lönebeslut fattas ändå av chefen — utan medarbetarens argument.
Har jag rätt att ta med en facklig representant till samtalet? Det är inte en lagstadgad rättighet att ha med facklig representant i lönesamtalet (det är inte en förhandling). Men många myndigheter tillåter det, och du kan alltid be om det. Saco-S lokal kan ge råd och stöd inför och efter samtalet.
Vad gör jag om jag anser att lönepolicyn inte följts? Ta upp frågan med din lokala Saco-S-förening omgående. Föreningen kan begära skriftlig motivering av lönebeslutet och, om problemet kvarstår, begära MBL-förhandling eller lönenämnd. Dröj inte — tidsfrister gäller.
Hur ofta sker lönerevision under RALS 2010-T? Som huvudregel en gång per år. Vissa myndigheter har partsöverenskommelse om mer frekventa revisioner för specifika yrkeskategorier, men det är undantag.
Kan min lön sänkas vid lönerevision? Nej. En lönesänkning kräver separat stöd i lag (exempelvis nedsättning pga sjukdom) eller enskilt avtal. Lönerevision under RALS 2010-T kan inte resultera i en sänkt grundlön.
Observera: Denna artikel ger allmän information om RALS 2010-T och ersätter inte rådgivning från din Saco-S-förening eller en arbetsrättsjurist. Lokala avtal och myndighetens lönepolicy kan skilja sig åt. Kontakta din lokala förening för stöd i ditt specifika ärende.
Praktisk guide: Så förbereder du dig inför lönesamtalet
Konkret förberedelse gör skillnad i ett sifferlöst system. Följande checklista bygger på Saco-S:s egna riktlinjer och erfarenheter från tusentals lönesamtal vid statliga myndigheter.
Tre veckor innan samtalet
Börja med att hämta din myndighets aktuella lönepolicy — den ska finnas tillgänglig hos HR eller din lokala akademikerförening. Läs den noggrant: vilka kriterier gäller, och hur definieras varje kriterium? Om policyn är vag eller inte har uppdaterats på flera år, signalera detta till din förening.
Kontakta din lokala Saco-S-förening och be om lönestatistik för din yrkeskategori och erfarenhetsnivå. Saco-S:s egna löneenkäter, Medlingsinstitutet och tjänstebörsen "Offentliga jobb" ger värdefull marknadsdata. Ta reda på var du befinner dig relativt medianlönen.
En vecka innan samtalet
Skriv ned dina viktigaste prestationer under det gångna året — minst tre specifika, mätbara exempel. Koppla varje exempel till ett av löneprincipens kriterier. "Jag ledde projektet X och reducerade handläggningstiden med 18 %" är ett starkare argument än "Jag jobbar hårt".
Förbered din lönebegäran: vad är din mållön, och vilka är argumenten? Du behöver inte ange ett exakt belopp om du är osäker, men du bör kunna motivera en riktning.
Under samtalet
Lyssna aktivt på chefens motivering och anteckna. Ställ frågor om du inte förstår hur ett specifikt kriterium har värderats. Om chefens bedömning känns orättvis — ifrågasätt det lugnt och med data, inte med känsla. Fråga alltid: "Vad specifikt skulle jag behöva göra annorlunda för att stärka min löneposition ytterligare?"
Efter samtalet
Om du är missnöjd med utfallet: kontakta din Saco-S-förening omedelbart. Be om skriftlig motivering från chefen. Föreningen kan bedöma om lönepolicyn följts och vid behov begära central lönenämnd. Vänta inte — deadlines för att begära förhandling är korta.
RALS 2010-T och lönebildning i ett förändrat arbetsliv
Statlig sektor har under 2020-talet konfronterats med flera utmaningar som påverkar RALS 2010-T-systemets förutsättningar. Distansarbete, hybridkontor och ökad rörlighet på arbetsmarknaden har gjort det svårare för chefer att bedöma prestationer i traditionella termer. En statlig ingenjör som arbetar 80 % hemifrån kan prestera utmärkt utan att chefen har direkt insyn i det dagliga arbetet.
Parterna — Saco-S och Arbetsgivarverket — har adresserat detta i sina gemensamma riktlinjer: lönesamtalet bör inkludera en tydlig dialog om hur och var arbetet utförs och hur prestationer mäts i ett hybridmiljö. Lönepolicyn bör vara teknik- och platsneutral, dvs. inte skilja på prestation beroende på var arbetet utförs.
En annan förändring gäller kompetensbrist. Statliga myndigheter konkurrerar aktivt med privat sektor om specialistkompetens inom IT, juridik och teknik. Kriteriet "marknadsmässighet" i lönepolicyn används alltmer aktivt — och är en av de starkaste argumenten för en anställd med spetscompetens som söker löneökning utöver vad en generell bedömning skulle ge. Arbetsgivarverket publicerar regelbundet statistik och vägledning om hur myndigheter ska hantera marknadsanpassning inom ramen för RALS 2010-T.
