Maria LindbergVad avgör din löneökning om det inte finns ett centralt lönetal? Den frågan träffar de flesta av Sveriges 200 000 statliga arbetstagare varje gång det är dags för löneöversyn. Under RALS 2025–2027 är det inte Arbetsgivarverket eller OFR-S-P-O som bestämmer hur mycket just du ska få – det är din chef, i dialog med dig och de lokala fackliga representanterna. Modellen kallas sifferlöst avtal och ger varje myndighet stor frihet att forma sin löneöversyn utifrån verksamhetens egna behov och prioriteringar. Men vad händer när de lokala parterna inte kan enas? Och hur ska MBL-förhandlingen gå till i praktiken? Den här artikeln beskriver processen steg för steg – från lönepolitik och lönesamtal till stupstocksavtalets aktivering och tvistelösning.
Vad är ett sifferlöst avtal och varför används det inom statlig sektor?
I en del branscher och avtalsområden finns ett centralt förhandlat lönetal – ett procenttal som automatiskt rullas ut till alla anställda. I statlig sektor har parterna valt en annan modell: det sifferlösa avtalet.
Inom RALS 2025–2027 innebär det att Arbetsgivarverket och OFR-S-P-O inte centralt avtalar om hur mycket varje anställd ska få i löneökning. Ingen procentsats rullas automatiskt ut. I stället sätts löner på varje enskild myndighet, i det individuella mötet mellan arbetsgivare, chef och anställd.
Skälet till modellen är principiellt: staten anser att löner bäst speglar prestation och kompetens när de sätts nära verksamheten. En myndighet som har svårt att rekrytera kompetenta jurister i en viss region kan välja att prioritera just den gruppen i löneöversynen. En annan myndighet med bred kompetenstillgång kan prioritera annorlunda. Det handlar om att göra lönesättningen verksamhetsrelevant snarare än att sprida ut ett generellt procenttal lika fördelat på alla.
Det sifferlösa avtalet kräver dock att arbetsgivaren kan motivera sin lönesättning. Lönepolitiken ska vara känd för alla anställda, och kriterierna som styr lönesättningen ska kommuniceras tydligt i lönesamtalet. Transparens är inte ett ideal utan en förutsättning för att avtalsmodellen ska fungera. En anställd som inte vet varför hen fick just det lönelyft de fick har inte haft ett meningsfullt lönesamtal.
Modellen ställer också höga krav på chefernas förmåga att bedöma och kommunicera prestation. Det är i den dialogen som lönepolitiken testas i verkligheten. Arbetsgivarverket erbjuder i sin tur stöd till myndigheterna i form av riktlinjer, vägledningar och statistik som underlättar jämförande löneanalys.
Inom arbetsrätten ger denna modell en viktig roll åt Medbestämmandelagen (MBL), som reglerar hur arbetsgivaren och de fackliga organisationerna samverkar kring lönesättningsbeslut. Utan MBL-förhandlingen saknas den legitimitetsstruktur som det sifferlösa avtalet vilar på. Den fackliga granskningsrätten är en förutsättning för att modellen ska uppfattas som rättvis av de anställda.
Lokal löneöversyn: hur processen ser ut steg för steg
Löneöversynen är det formella tillfälle då årets lönepolitik omsätts i faktiska lönebeslut. Processen ser ungefär likadan ut på de flesta myndigheter, men detaljerna varierar utifrån lokala avtal och myndighetens storlek.
1. Myndighetens lönepolitik fastställs Varje myndighet ska ha en skriftlig och kommunicerad lönepolitik. Lönepolitiken anger vilka kriterier som avgör lönesättningen – exempelvis prestation, kompetens, ansvar och marknadsläge. Lönepolitiken ska tas fram i samverkan med de lokala fackliga organisationerna och vara tillgänglig för alla anställda. Det är grunden som hela processen vilar på.
2. Lönesamtalet genomförs Varje anställd kallas till ett individuellt lönesamtal med sin närmaste chef. Samtalet handlar inte bara om vad den anställde ska få – det handlar om vad som värderas och varför. Chefen ska kunna beskriva hur den anställdes arbetsinsats, kompetens och ansvar förhåller sig till lönepolitikens kriterier. Anna, lönesamordnare på Naturvårdsverket, brukar inleda sina lönesamtalsträningar med cheferna med en enkel fråga: "Kan du motivera ditt löneförslag i tre meningar?" Om svaret är ja är chefen redo. Om inte behöver hen mer förberedelse.
3. Löneförslaget formuleras Baserat på lönesamtalet formulerar chefen ett konkret löneförslag för den anställde. Förslaget ska spegla kriterierna i lönepolitiken. HR-funktionen sammanställer samtliga förslag och kontrollerar att de är konsistenta och inte skapar osakliga löneskillnader inom enheter eller mellan grupper.
4. MBL-förhandling med de fackliga organisationerna Innan lönebeslut kan fattas måste arbetsgivaren enligt MBL 11 § genomföra en primärförhandling med de lokala fackliga organisationerna. Arbetsgivaren ska på eget initiativ lämna information och bereda facket möjlighet att förhandla. Parterna träffas, genomgår underlaget och försöker nå enighet.
5. Lönebeslut fattas Om parterna är eniga avslutas processen och beslut om löner fattas. Om enighet inte nås kan arbetsgivaren ändå fatta beslut – men facket har rätt att begära att ärendet hänskjuts till central förhandling. Lönebeslutet träder i kraft vid det i det lokala avtalet angivna datumet, ofta med retroaktiv verkan.
Stupstocksavtalet – vad händer när parterna inte enas?
Det sifferlösa avtalets svaghet är att det förutsätter att lokala parter hittar varandra. Gör de inte det finns ett säkerhetsnät: stupstocksavtalet.
Stupstocksavtalet i RALS 2025–2027 anger hur löneöversynen ska genomföras om parterna lokalt inte kan enas om en lokal lösning. Det är inte en individuell garanti – det anger den totala pott som ska fördelas på myndighetsnivå.
| År | Stupstocksnivå | Individuell garanti |
|---|---|---|
| 2025 (löneöversyn) | 3,4 % av lönesumman | Ingen |
| 2026 (löneöversyn) | 2,9 % av lönesumman | Ingen |
Tabellen ovan visar att procentsatsen är ett kollektivt tak – inte ett golv per person. Om stupstocksavtalet aktiveras fördelas pengarna, men fördelningen styrs centralt och varje enskild anställd kan i teorin få en annan andel än dessa procent.
Det är ett viktigt distinktion: stupstocksavtalet skyddar lönesumman på myndighetsnivå, men inte den enskilda individens löneökning. Det finns ingen klausul i RALS 2025–2027 som garanterar att varje anställd får 3,4 procent.
Du kan läsa mer om ramavtalets grundstruktur i vår övergripande guide till RALS 2025–2027.
MBL 11 § och förhandlingsskyldigheten
Medbestämmandelagen är den rättsliga ryggraden i den lokala löneöversynen. Paragraf 11 i MBL fastslår att arbetsgivaren på eget initiativ ska förhandla med berörd arbetstagarorganisation innan beslut fattas i frågor som rör viktigare förändringar av verksamheten eller av anställnings- och arbetsvillkoren för de anställda.
Löneöversynen faller tydligt inom detta område. Det innebär att:
- Arbetsgivaren inte kan vänta på att facket ska begära förhandling – skyldigheten att ta initiativ ligger hos arbetsgivaren.
- Förhandlingen ska genomföras i god tid innan beslutet fattas – inte som ett formalitetsmoment i efterhand.
- Arbetsgivaren ska lämna den information som facket behöver för att kunna delta i förhandlingen på lika villkor.
Om arbetsgivaren fattar lönebeslut utan att ha fullgjort sin MBL-förhandlingsskyldighet kan facket anmäla arbetsgivaren till Arbetsdomstolen (AD) för brott mot MBL. Arbetsdomstolen har i ett flertal avgöranden klargjort att formfelaktigheter i MBL-processen kan leda till ogiltighetsförklaring av besluten och skadeståndsskyldighet.
Förhandlingsskyldigheten kan avslutas på tre sätt:
- Parterna är eniga – förhandlingen protokollförs och avslutas.
- Parterna är oeniga men eniga om att skiljelinjen är klar – förhandlingen avslutas utan enighet.
- Facket begär central förhandling – ärendet hänskjuts till Arbetsgivarverket och OFR-S-P-O centralt.
Vanliga tvister och hur de löses
Löneöversynen är ett område där meningsskiljaktigheter är vanliga. De vanligaste tvisterna rör inte den totala lönesumman – de rör hur fördelningen har gjorts och om lönepolitiken har tillämpats konsekvent.
Osakliga löneskillnader är den vanligaste grunden för tvist. Om en anställd kan visa att en kollega med liknande arbetsuppgifter, ansvar och prestationsnivå har fått en väsentligt högre löneökning utan att detta kan motiveras utifrån lönepolitikens kriterier, kan det handla om diskriminering eller osaklig behandling. Diskrimineringslagen ger skydd mot lönesättning som är kopplad till kön, ålder, etnicitet eller andra skyddade grunder.
Bristande motivering är ett annat vanligt klagomål. Om en anställd inte har fått en tydlig förklaring till varför deras löneförslag ser ut som det gör, kan det vara ett tecken på att lönesamtalet inte har genomförts på ett tillfredsställande sätt. Facket kan begära information från arbetsgivaren om hur lönekriterier har tillämpats.
Genomförandeproblem uppstår ibland när löneöversynen tar längre tid än beräknat och retroaktiv löneutbetalning dröjer. Enligt god praxis ska anställda informeras om tidplanen och eventuell retroaktiv hantering i god tid.
À retenir: MBL-förhandlingsskyldigheten gäller hela löneöversynen – arbetsgivaren måste på eget initiativ förhandla med facket, ge tid för genomgång av underlag och vänta tills förhandlingen är avslutad innan lönebeslut fattas. Brott mot MBL kan leda till ogiltiga beslut och skadestånd.
Vanliga frågor om lokal lönebildning i RALS 2025–2027
Vad är syftet med sifferlöst avtal i statlig sektor?
Syftet är att göra lönesättningen mer träffsäker – kopplad till vad den enskilda anställda faktiskt bidrar med snarare än till ett generellt tal för hela sektorn. Modellen förutsätter att varje myndighet har en tydlig lönepolitik och att chefer genomför meningsfulla lönesamtal. Tanken är att en sjuksköterska på en statlig vårdinrättning med svår rekryteringssituation ska kunna prioriteras annorlunda än en handläggare vid en myndighet med god personaltillgång. Modellen ger flexibilitet men ställer höga krav på transparens, chefskompetens och facklig samverkan för att fungera rättvist.
Vad händer om jag inte är nöjd med mitt lönesamtal?
Om du upplever att lönesamtalet inte gav dig tydlig information om hur ditt löneförslag motiveras, har du rätt att be din chef om en förklaring. Du kan också vända dig till din lokala fackliga organisation och be dem granska om lönepolitikens kriterier har tillämpats korrekt för din del. Om du misstänker att du har fått en lägre löneökning än kollegor i liknande situationer av skäl som är kopplade till ett diskrimineringsgrundad, har du rätt att anmäla det till Diskrimineringsombudsmannen (DO). Facket kan också begära central förhandling om de anser att fördelningen strider mot avtalet.
Vad innebär det att stupstocksavtalet aktiveras för min myndighet?
Det innebär att de lokala parterna inte kunnat enas om hur löneöversynen ska genomföras, och att central förhandling har inletts eller avslutats utan enighet. När stupstocksavtalet tillämpas fördelas ett belopp motsvarande 3,4 procent (2025) eller 2,9 procent (2026) av myndighetens totala lönesumma. Observera att detta inte är en individuell garanti – du har inte rätt till just dessa procent av din lön. Fördelningen sker kollektivt och kan variera kraftigt mellan individer. Att myndigheten hamnat i stupstocksläget är ovanligt och tyder på allvarliga problem i partsrelationen lokalt.
Hur relaterar lokal lönebildning till diskrimineringsskyddet?
Lönesättningen i statlig sektor måste följa Diskrimineringslagens förbud mot lönediskriminering. Arbetsgivaren är skyldig att genomföra lönekartläggning och analysera om osakliga löneskillnader finns mellan grupper med olika kön eller andra skyddade grunder. Om kartläggningen visar på omotiverade skillnader ska arbetsgivaren vidta åtgärder. RALS 2025–2027 innehåller inga undantag från dessa regler – tvärtom ska det sifferlösa avtalets individuella lönesättning tillämpas på ett diskrimineringsfritt sätt. Du kan läsa mer om hur olika sektorsavtal hanterar löneökning i vår artikel om IT-avtalets lönestruktur som en jämförelsepunkt.
Juridisk information: Den information som presenteras i denna artikel är av allmän informationskaraktär och utgör inte juridisk rådgivning. Lokal lönebildning och MBL-förhandlingar tillämpas i samspel med lokal praxis, specifika kollektivavtal och myndighetens egna riktlinjer. Om du har frågor om din specifika situation rekommenderas du att kontakta din fackliga organisation eller en arbetsrättslig jurist.
