Maria LindbergRALS 2025–2027 är det ramavtal om löner som Arbetsgivarverket och OFR-S-P-O tecknade för perioden 1 oktober 2025 till 30 september 2027. Avtalet gäller runt 200 000 statliga arbetstagare och bygger på principen om lokal lönebildning – det vill säga att löner sätts i dialog mellan den anställda och chefen på respektive myndighet, utan ett centralt fastställt lönetal. Som säkerhetsventil finns ett stupstocksavtal som garanterar 3,4 procent för löneöversynen 2025 och 2,9 procent för 2026 om parterna lokalt inte kan enas. Avtalet inför också likvärdig ersättning för övertid och mertid från 1 januari 2026, höjer flexpensionspremien stegvis och ger anställda möjlighet att byta semestertillägg mot extra lediga dagar.
:::stat-grid
- 200 000 statliga arbetstagare omfattas av RALS 2025–2027
- 3,4 % / 2,9 % stupstocksavtalets nivåer för 2025 respektive 2026
- 1 709 kr semesterersättning per semesterdag enligt avtalet
- +2,0 procentenheter extra flexpensionspremie (stegvis höjning från 2026) :::
Vad är RALS 2025–2027 och vilka omfattas?
RALS är en förkortning för Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet. Avtalet förhandlas centralt mellan Arbetsgivarverket – den statliga arbetsgivarorganisationen som företräder ungefär 260 myndigheter och statliga bolag – och arbetstagarorganisationen OFR-S-P-O, som samlar förbund för bland annat statstjänstemän, poliser och officerare.
Avtalsperioden löper från den 1 oktober 2025 till och med den 30 september 2027. Det är ett tvåårigt avtal och ersätter det tidigare RALS-avtalet. Inom ramen för detta avtal arbetar ungefär 200 000 anställda vid svenska statliga myndigheter, allt från handläggare på Skatteverket och Försäkringskassan till forskare vid statliga universitet och personal inom Polismyndigheten.
Viktigt att förstå är att RALS inte är ett heltäckande kollektivavtal som reglerar alla anställningsvillkor. Det är ett ramavtal som primärt fokuserar på lönebildning och löneutveckling, samt några specifika villkorsförändringar som övertidsersättning, flexpension och semester. Andra delar av anställningsförhållandet – som uppsägningsskydd, arbetstid och samverkan – regleras i stället av lagar som LAS, MBL och Arbetstidslagen, samt av andra kollektivavtal.
Arbetsgivarverket publicerar avtalet i sin helhet på sin webbplats (arbetsgivarverket.se), och OFR-S-P-O informerar sina medlemmar via ofr.se. Avtalet är juridiskt bindande och gäller för alla myndigheter som är anslutna till Arbetsgivarverket och vars personal tillhör de fackförbund som ingår i OFR-S-P-O.
Ramavtalet innehåller inga centralt fastställda lönesiffror för det stora flertalet anställda. I stället ger det ramar och riktlinjer för hur löneöversynen ska genomföras lokalt vid varje myndighet, med betoning på att lönerna ska sätta individuellt och differentierat utifrån prestation, ansvar och kompetens.
Det sifferlösa avtalets principer
Begreppet "sifferlöst avtal" kan verka paradoxalt – ett avtal om löner utan lönetal. Vad innebär det i praktiken? Ett sifferlöst avtal inom statlig sektor innebär att de centrala parterna, det vill säga Arbetsgivarverket och OFR-S-P-O, inte avtalar om ett specifikt procenttal som alla anställda automatiskt ska få i löneökning. I stället överlåts lönesättningen till de lokala parterna: myndighetens ledning och de lokala fackliga representanterna.
Tanken bakom modellen är att löner bäst sätts nära verksamheten. En myndighet med svåra rekryteringsutmaningar, exempelvis i ett visst geografiskt läge eller inom en specialiserad yrkeskategori, kan prioritera lönelyft för just de yrkesgrupper där behovet är störst. En annan myndighet med god personaltillgång och stabil bemanning kan forma sin löneöversyn på ett annat sätt.
Det sifferlösa avtalets princip kräver dock att arbetsgivaren kan motivera sina lönesättningsbeslut. Varje anställd ska förstå vad som avgör deras löneutveckling, och lönesättningen ska vara kopplad till tydliga och kända kriterier som förmedlas i det individuella lönesamtalet.
Löneöversyn och individuell lönesättning
Löneöversynen är det formella tillfälle då myndighetens lönepolitik omsätts i faktiska löneförändringar för de enskilda anställda. Inom ramen för RALS 2025–2027 ska löneöversynen genomföras i enlighet med myndighetens lokala lönepolitik, som i sin tur ska vara framtagen i samverkan med de lokala fackliga organisationerna.
Vid löneöversynen ska varje anställd ha ett lönesamtal med sin närmaste chef. I detta samtal diskuteras den anställdes arbetsinsats under föregående period, hur denne har uppfyllt sina mål och förväntningar, samt vad som väntas under kommande period. Resultatet av lönesamtalet ska sedan ligga till grund för chefens löneförslag, som sedan sammanställs och samordnas inom myndigheten.
En central princip är att lönerna ska vara individuella och differentierade. Det innebär att det inte är meningen att alla anställda vid en myndighet ska få samma procentuella eller kronmässiga löneökning. Prestation, kompetens, ansvar och marknadsmässighet ska speglas i lönesättningen.
Stupstocksavtalet – säkerhetsventilen vid oenighet
Att det är ett sifferlöst avtal innebär inte att det saknas tak eller golv. Om de lokala parterna vid en myndighet inte kan enas om hur löneöversynen ska genomföras aktiveras det som kallas stupstocksavtalet. Det är en central bestämmelse i RALS 2025–2027 som fungerar som en fallback-mekanism.
Stupstocksavtalet anger följande nivåer:
- Löneöversyn 2025: 3,4 procent av myndighetens samlade lönesumma fördelas, men utan individuella garantier. Det finns alltså inget golv per person – fördelningen sker centralt.
- Löneöversyn 2026: 2,9 procent av lönesumman fördelas på samma villkor.
Dessa procenttal är inte en rättighet som varje enskild anställd kan kräva. De anger den totala potten som fördelas vid oenighet, och hur den fördelas avgörs då av en central process snarare än av lokala förhandlingar. Det är med andra ord inte ett garantiavtal – det är ett kollektivt stupstock.
Nyckelförändringar jämfört med tidigare avtal
RALS 2025–2027 för med sig flera materiella förändringar som påverkar de statliga anställdas vardag. De tre viktigaste handlar om ersättning för övertid och mertid, flexpensionspremien och semestervillkoren.
Likvärdig ersättning för övertid och mertid från 2026
En av de tydligaste nyheterna i RALS 2025–2027 är att deltidsanställda som arbetar extra timmar – så kallad mertid – från och med den 1 januari 2026 ska ha rätt till likvärdig ersättning som heltidsanställda som arbetar övertid. Tidigare kunde det finnas olikheter i hur övertid och mertid kompenserades, vilket missgynnade deltidsanställda.
Mertid uppstår när en deltidsanställd arbetar utöver sin ordinarie deltidstjänst men inte utöver normal heltid. Övertid uppstår när en anställd arbetar utöver ordinarie heltidsarbetstid. Enligt Arbetstidslagen har anställda rätt till kompensation för extra arbete, men ersättningsnivåerna har historiskt reglerats separat i kollektivavtal.
Med den nya bestämmelsen i RALS 2025–2027 likställs dessa två former av extra arbete, vilket innebär att deltidsanställda inte längre ska missgynnas ekonomiskt för att de har valt en lägre tjänstgöringsgrad. Förändringen träder i kraft den 1 januari 2026 och gäller för alla myndigheter som lyder under avtalet.
Detta är en förändring med tydlig jämställdhetsaspekt, eftersom deltidsanställning är vanligare bland kvinnor än bland män inom statlig sektor. Att likställa ersättningen minskar den ekonomiska klyftan som kan uppstå vid extra arbete.
Flexpensionspremiens stegvisa höjning
Flexpension är ett kompletterande pensionssparande som ger statligt anställda möjlighet att gå i pension tidigare eller få en högre pension. I RALS 2025–2027 höjs flexpensionspremien med upp till 2,0 extra procentenheter, och den första höjningen genomförs från den 1 januari 2026.
Höjningen sker stegvis under avtalets löptid. Den exakta höjningstakten beslutas i samråd mellan parterna och är kopplad till varje myndighets ekonomiska förutsättningar. Det är en förmån som ackumuleras med tiden, och för anställda med lång återstående karriär kan höjningen ha en märkbar påverkan på den slutliga pensionsnivån.
Flexpensionspremien betalas av arbetsgivaren och är inte skattepliktig inkomst för den anställde förrän uttaget sker. Det gör den till en kostnadseffektiv förmån sett ur ett skattemässigt perspektiv.
Semestertillägget och alternativet med extra lediga dagar
Från den 1 januari 2026 ges anställda som omfattas av RALS 2025–2027 möjlighet att byta sitt semestertillägg mot tre extra lediga dagar. Semestertillägget är en extraersättning utöver den ordinarie semesterlönen som normalt betalas ut i samband med semesteruttag.
Möjligheten att välja ledighet i stället för kontantutbetalning ger anställda ökad flexibilitet att planera sin ledighet utifrån individuella behov och livssituation. Det är ett frivilligt val – den anställde kan välja att behålla semestertillägget som tidigare om man föredrar det.
Semesterersättningen i avtalet uppgår till 1 709 kronor per semesterdag. Det är en av de konkreta siffror som anges i RALS 2025–2027 och som gäller som referens vid beräkning av semesterersättning, exempelvis vid anställningens slut.
:::chart-bars title: Stupstocksavtalets nivåer per år data:
- label: "Löneöversyn 2025" value: 3.4 unit: "%"
- label: "Löneöversyn 2026" value: 2.9 unit: "%" note: "Procent av myndighetens totala lönesumma. Ingen individuell garanti." :::
Löneöversyn i praktiken – steg för steg
Hur ser det faktiska flödet ut vid en löneöversyn under RALS 2025–2027? Processen varierar något mellan myndigheter, men följer i stort sett samma struktur.
1. Myndighetens lönepolitik fastställs Varje myndighet ska ha en skriftlig lönepolitik som anger vilka kriterier som styr lönesättningen. Lönepolitiken ska vara känd för alla anställda och tas fram i samverkan med de lokala fackliga organisationerna. Utan en tydlig lönepolitik saknas grunden för legitima och juridiskt hållbara lönesättningsbeslut.
2. Information och förberedelse Innan lönesamtalen startar informeras de anställda om processen, tidplanen och kriterierna. HR-funktionen förbereder underlag och säkerställer att chefer har tillgång till relevant statistik, exempelvis marknadslöner och interna lönespridningar.
3. Det individuella lönesamtalet Varje anställd kallas till ett lönesamtal med sin närmaste chef. Samtalet ska ge den anställde möjlighet att förstå hur deras insats värderas och vad de kan göra för att påverka sin löneutveckling. Chefen presenterar ett löneförslag eller en motivering. Enligt god praxis ska samtalet genomföras i god tid innan det faktiska lönerevisionsbeslutet fattas.
4. Sammanställning och lokal förhandling Chefernas förslag sammanställs av HR och presenteras för de lokala fackliga organisationerna inom ramen för MBL-förhandlingen. Facket har rätt att ta del av underlaget och framföra synpunkter. Arbetsgivaren måste motivera avvikelser från det lokala löneavtalet.
5. MBL-förhandling och slutförande Enligt Medbestämmandelagen (MBL) 11 § är arbetsgivaren skyldig att på eget initiativ förhandla med facket innan beslut fattas i frågor som är av större betydelse för arbetstagarna. Löneöversynen är en sådan fråga. Om parterna enas är processen klar. Om de inte enas kan arbetsgivaren ändå fatta beslut, men facket har då rätt att begära central förhandling.
6. Beslut och kommunikation När löneöversynen är avslutad fattas formellt beslut om nya löner, och de anställda informeras individuellt om sitt lönebeslut och motiveringen bakom det. Lönebeslutet träder i kraft vid det datum som anges i det lokala löneavtalet, normalt med retroaktiv verkan från löneöversynsdagen.
7. Uppföljning En god praxis är att följa upp löneöversynen i ett uppföljningssamtal med den anställde. Det skapar kontinuitet och ger möjlighet att sätta framtida mål kopplade till löneutvecklingen.
Real-world scenario: Emmas löneöversyn
Emma är 38 år och arbetar som handläggare på Skatteverkets kontor i Göteborg. Hon har arbetat på myndigheten i sju år och bär ett växande ansvar för ett av de mer komplexa regelverken inom fastighetsbeskattning. Under det senaste året har hon dessutom introduktionsutbildat tre nyanställda kollegor.
Inför löneöversynen 2025 läser Emma igenom myndighetens lönepolitik, som tydliggör att Skatteverket prioriterar kompetens, ansvarsökning och förmåga att bidra till kollegornas utveckling. Emma ser att hennes mentorskapsinsats direkt ryms inom dessa kriterier.
I lönesamtalet med sin chef lyfter Emma fram de tre konkreta exempel på hur hennes roll har utvecklats. Chefen, som redan noterat hennes insatser, bekräftar att hon har uppfyllt högt ställda förväntningar och motiverar ett lönelyft om 3,2 procent – något över den 2,9 procent som stupstocksavtalet för 2026 anger.
Emma väljer också, från och med 2026, att byta semestertillägget mot tre extra lediga dagar, vilket ger henne möjlighet att ta ut en längre sommarledighet. Hon bidrar till ett av de bäst fördelade löneresultaten på sin enhet det året.
Emmas situation illustrerar att ett sifferlöst avtal inte behöver innebära osäkerhet – tvärtom kan det, med rätt förberedelse och kommunikation, ge utrymme för ett mer rättvist utfall än ett generellt procenttal.
RALS och de rättsliga ramarna
RALS 2025–2027 samverkar med ett antal centrala lagar som styr anställningsförhållanden i Sverige. Det är viktigt att förstå samspelet mellan avtalet och lagstiftningen för att korrekt tolka rättigheter och skyldigheter.
Lag om anställningsskydd (LAS) reglerar bland annat uppsägning, turordning och visstidsanställning. RALS berör primärt lönebildningen och påverkar inte LAS-skyddet direkt. Däremot kan lönesättningen indirekt ha betydelse i situationer som rör diskriminering eller likabehandling.
Medbestämmandelagen (MBL) är central för förståelsen av hur löneöversynen ska gå till. MBL 11 § fastslår primärförhandlingsskyldigheten: arbetsgivaren måste förhandla med facket innan beslut om löner fattas. Det innebär att löneöversynen inte kan slutföras utan att facket har getts möjlighet att framföra sina synpunkter och, om parterna inte kan enas, att begära central förhandling.
Semesterlagen reglerar rätten till betald semester och hur semesterlön beräknas. Semesterersättningen om 1 709 kronor per semesterdag i RALS 2025–2027 är ett uttryck för hur avtalet anpassar semesterlönesystemet inom den statliga sektorn. Från 2026 kompletteras detta av möjligheten att byta semestertillägg mot lediga dagar, vilket är en avtalsrättslig justering inom ramen för Semesterlagens grundstruktur.
Arbetstidslagen reglerar hur mycket en anställd får arbeta och under vilka former. RALS 2025–2027:s nya bestämmelse om likvärdig ersättning för övertid och mertid från 2026 samspelar med Arbetstidslagens regler om övertids- och mertidsarbete. Lagen sätter gränser för hur mycket extra arbete som är tillåtet, och kollektivavtalet bestämmer hur det extra arbetet ska kompenseras.
Arbetsmiljölagen kräver att arbetsgivare systematiskt arbetar för en god arbetsmiljö. Lönesättningsprocessen ska inte skapa ojämlikhet eller stress som påverkar välmåendet negativt. Transparenta lönepolitiska kriterier bidrar till en bättre psykosocial arbetsmiljö.
Dessa lagar utgör det obligatoriska ramverk inom vilket RALS-avtalet tillämpas. Avtalet kan ge anställda bättre villkor än lagen föreskriver, men kan aldrig inskränka de rättigheter som lagen garanterar. Om ett avtalsvillkor strider mot tvingande lagstiftning är det ogiltig – lagen väger tyngre.
Du kan läsa mer om arbetsrättsliga avtal och processer i vår dossier om RALS 2025–2027.
Vad händer om lokala parter inte kan enas?
Det sifferlösa avtalets styrka beror till stor del på att de lokala parterna kan enas. Men vad sker om en myndighet och den lokala fackföreningen fastnar i en oenighet?
Svaret ges av stupstocksavtalet i RALS 2025–2027. Om parterna inte kan enas om hur löneöversynen ska genomföras lokalt aktiveras den centrala mekanismen. I praktiken innebär det att:
- Arbetsgivaren anmäler att lokal förhandling har brutit samman till Arbetsgivarverket.
- OFR-S-P-O centralt kontaktas och central förhandling inleds mellan Arbetsgivarverket och förbundet.
- Om central förhandling inte heller leder till enighet tillämpas stupstocksavtalets procenttal: 3,4 procent av lönesumman för 2025 och 2,9 procent för 2026.
- Pengarna fördelas utan individuella garantier – varje enskild anställd har inte rätt till just dessa procent.
Det är viktigt att notera att stupstocksavtalet inte ger en individuell rättighet. Det är inte en garanti om att varje anställd får minst 3,4 procent. Det är en kollektiv nivå som fördelas av arbetsgivaren, och fördelningen kan alltså variera kraftigt mellan individer.
Att en myndighet hamnar i stupstocksläget är i sig ett tecken på sviktande partsrelationer. Det är ovanligt i praktiken, eftersom de flesta myndigheter och fackliga parter har incitament att komma överens lokalt för att bevara inflytandet över lönesättningen.
Praktisk checklista för anställda och HR
För anställda inför löneöversynen:
- Läs igenom myndighetens gällande lönepolitik.
- Dokumentera dina prestationer och ansvarsökningar under det gångna året.
- Förbered konkreta exempel att lyfta i lönesamtalet.
- Ta reda på om myndigheten erbjuder möjligheten att byta semestertillägg mot lediga dagar (gäller från 2026).
- Kontrollera om du är deltidsanställd – från 2026 gäller likvärdig ersättning för mertid och övertid.
- Kontakta ditt fackförbund om du känner dig osäker på din situation eller resultatet.
För HR-funktionen:
- Säkerställ att lönepolitiken är uppdaterad och kommunicerad till samtliga anställda.
- Planera lönesamtalsprocessen i god tid och ge chefer utbildning och stöd.
- Förbered MBL-underlag och tidplan för förhandlingar med lokala fackliga representanter.
- Kontrollera hur de nya bestämmelserna om övertid och mertid ska implementeras i lönesystemet från 1 januari 2026.
- Dokumentera alla beslut och motiveringar för att kunna försvara lönesättningen vid eventuell tvist.
Vanliga frågor om RALS 2025–2027
Vad innebär sifferlöst avtal för min lön?
Ett sifferlöst avtal innebär att det inte finns något centralt fastställt procenttal som automatiskt avgör hur mycket din lön ökar. I stället sätts din lön i en individuell dialog mellan dig och din chef, baserat på din prestation, ditt ansvar och din kompetens. Din myndighets lönepolitik styr vilka kriterier som väger tyngst. Det betyder att din löneutveckling är mer kopplad till vad du faktiskt presterar än till ett generellt tal för hela sektorn. Om lokala parter inte kan enas träder stupstocksavtalet in med 3,4 procent (2025) respektive 2,9 procent (2026) av lönesumman, men utan individuella garantier.
Vad är skillnaden mellan övertid och mertid?
Övertid är det arbete som utförs utöver ordinarie heltidstjänstgöring, det vill säga utöver den normala heltidsarbetstiden som regleras i Arbetstidslagen och kollektivavtal. Mertid är det arbete som en deltidsanställd utför utöver sin avtalade deltidstjänst men utan att nå heltid. Fram till 2025 kunde ersättningsnivåerna skilja sig åt. Från och med 1 januari 2026 gäller likvärdig ersättning för båda formerna av extra arbete inom RALS-området. Det innebär att du som deltidsanställd inte längre missgynnas ekonomiskt om du arbetar extra timmar jämfört med en heltidsanställd kollega i motsvarande situation.
Hur fungerar flexpensionen i RALS 2025–2027?
Flexpension är ett extra pensionssparande som betalas av din arbetsgivare utöver den ordinarie tjänstepensionen. I RALS 2025–2027 höjs flexpensionspremien med upp till 2,0 extra procentenheter jämfört med tidigare nivå. Den första höjningen sker från den 1 januari 2026, och ytterligare höjningar sker stegvis under avtalets löptid. Flexpensionen ger dig möjlighet att antingen gå i pension tidigare än ordinarie pensionsålder eller att ta ut en högre månadsersättning under pensionstiden. Premien betalas av din arbetsgivare och påverkar inte din nettolön direkt under den aktiva anställningstiden.
Kan jag byta mitt semestertillägg mot extra lediga dagar?
Ja, från och med den 1 januari 2026 ger RALS 2025–2027 dig möjlighet att välja tre extra lediga dagar i stället för semestertillägget. Semestertillägget är en extraersättning som normalt betalas ut kontant i samband med semesteruttag. Det är ett frivilligt val och ingenting du är tvingad att göra – du kan behålla semestertillägget i kontantform om du föredrar det. Extra lediga dagar kan passa dig som prioriterar mer tid framför kontantutbetalning. Kontrollera din myndighets lokala rutiner för hur valet görs och vilka deadlines som gäller.
Vad gäller om min myndighet inte kan komma överens med facket om löner?
Om din myndighets arbetsgivare och de lokala fackliga representanterna inte kan nå enighet i löneöversynen aktiveras stupstocksavtalet. Det innebär att en central förhandling inleds mellan Arbetsgivarverket och OFR-S-P-O. Om inte heller den centrala förhandlingen leder till enighet tillämpas de centralt fastställda nivåerna: 3,4 procent av lönesumman för löneöversynen 2025 och 2,9 procent för 2026. Observera att dessa procent inte är en individuell garanti – varje enskild anställd har inte rätt till just den andelen av sin lön. Pengarna fördelas utan individgarantier, och fördelningen beslutas centralt. Kontakta ditt fackförbund om du upplever att din myndighet inte följer avtalets regler korrekt.
Juridisk information: Den information som presenteras i denna artikel är av allmän informationskaraktär och utgör inte juridisk rådgivning. RALS 2025–2027 tillämpas i samspel med ett flertal lagar och lokala avtal, och den exakta innebörden i enskilda fall kan variera. Om du har specifika frågor om din lönesituation, dina rättigheter enligt kollektivavtal eller hur avtalet tillämpas på din myndighet, rekommenderas du att kontakta ditt fackförbund eller en arbetsrättslig jurist.
