Frédéric LouvierLa Directive (UE) 2023/970 va-t-elle vraiment changer la donne pour les salaires en France ? La réponse est oui — et de façon structurelle. Dès que la France aura transposé ce texte dans son droit national (au plus tard le 7 juin 2026), les règles du jeu changeront tant pour les employeurs que pour les salariés : fourchettes salariales obligatoires dans les offres d'emploi, droit à l'information comparative, et renversement partiel de la charge de la preuve en cas de discrimination. Ce guide analyse le texte article par article pour vous donner une vision complète de ce qui change.
Qu'est-ce que la Directive (UE) 2023/970 et pourquoi a-t-elle été adoptée ?
La Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 vise à renforcer l'application du principe d'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, inscrit à l'article 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne (TFUE). Ce principe existe depuis les débuts de la construction européenne — la directive de 1975 l'avait déjà posé — mais son application concrète restait largement insuffisante.
Le problème central : un salarié convaincu d'être discriminé ne pouvait pas le prouver. Sans accès aux données salariales comparatives au sein de son entreprise, il était démuni face à un employeur qui pouvait simplement nier. La directive règle ce problème à la source : en rendant les données accessibles, elle permet à chaque salarié de vérifier lui-même si son salaire correspond à celui de ses collègues effectuant un travail de valeur égale.
La persistance de l'écart salarial en Europe — 12,7 % en moyenne dans l'UE-27 [Eurostat, 2023] — a justifié l'urgence législative. En France, cet écart est de 16,8 % sur les salaires bruts, et de plus de 24 % en intégrant les différences de temps de travail et de secteurs [INSEE, 2024]. La directive prend acte que les mesures volontaires ne suffisent pas.
En quoi cette directive va-t-elle plus loin que l'Index Egapro existant ?
L'Index de l'égalité professionnelle (dit « Index Egapro »), en vigueur depuis 2019, oblige les entreprises de 50 salariés et plus à calculer et publier chaque année un score sur 100 évaluant l'égalité salariale H/F. La directive 2023/970/UE va sensiblement plus loin sur cinq dimensions.
| Dimension | Index Egapro (existant) | Directive 2023/970/UE |
|---|---|---|
| Seuil d'effectifs | 50+ salariés | 100+ pour le reporting ; toutes entreprises pour la transparence à l'embauche |
| Données publiées | Score agrégé (0-100) | Écarts détaillés par catégorie professionnelle, ventilés par sexe |
| Accès au public | Score visible sur le site de l'entreprise | Transmis à une autorité nationale et accessible publiquement |
| Droit du salarié | Aucun droit individuel d'interrogation | Droit explicite de demander des données comparatives |
| Charge de la preuve | Système classique | Renversement partiel en faveur du salarié |
| Sanction si écart > seuil | Pénalité financière possible | Évaluation conjointe obligatoire + plan d'action correctif |
La directive ne remplace pas l'Index Egapro — elle s'y ajoute et en étend la logique. Les entreprises françaises devront articuler les deux dispositifs, ce qui suppose une refonte partielle de leurs outils de collecte des données salariales.
La montée en puissance de la transparence salariale dans les attentes de la génération Z donne un éclairage culturel à cette évolution législative : le législateur européen accompagne une transformation des normes au travail déjà en cours.
Quelles sont les cinq obligations concrètes que le texte impose ?
La directive structure ses exigences en cinq blocs distincts, dont le calendrier d'entrée en vigueur varie.
Obligation 1 — Fourchette salariale dans les offres d'emploi
Toute offre d'emploi publiée après la transposition devra mentionner une fourchette de rémunération ou un salaire de référence. Cette obligation s'applique à tous les employeurs, sans seuil d'effectifs. Elle vise à rééquilibrer l'information lors du recrutement : le candidat sait à quoi il peut prétendre avant même de postuler.
Obligation 2 — Interdiction de l'historique salarial
Il sera interdit de demander au candidat quel était son salaire dans son poste précédent. Cette pratique, répandue dans de nombreuses entreprises, perpétue mécaniquement les inégalités : une femme sous-payée dans une entreprise le reste d'une entreprise à l'autre.
Obligation 3 — Droit à l'information salariale pour les salariés
Tout salarié pourra demander à son employeur les données de rémunération moyennes de ses collègues effectuant un travail identique ou de valeur égale, ventilées par sexe. L'employeur est tenu de répondre. Le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel ou un délégué syndical pour cette démarche.
Obligation 4 — Reporting périodique sur l'écart salarial H/F
Les entreprises de 250+ salariés devront publier leur premier rapport dès le 7 juin 2027. Celles de 150 à 249 salariés ont jusqu'au 7 juin 2031. Ce rapport doit couvrir les écarts de rémunération par catégorie professionnelle, la proportion de salariés bénéficiant d'augmentations, et les données sur les congés parentaux [Art. 9, Directive 2023/970/UE].
Obligation 5 — Évaluation conjointe si l'écart dépasse 5 %
Si les données de reporting révèlent un écart de rémunération non justifié supérieur à 5 % pour une catégorie donnée, l'employeur est tenu d'engager une évaluation conjointe avec les représentants du personnel. Cette évaluation doit déboucher sur un plan d'action correctif. L'employeur qui refuse ou retarde cette procédure s'expose à des sanctions administratives et judiciaires.
Comment fonctionne l'inversion de la charge de la preuve ?
C'est l'un des mécanismes les plus importants de la directive, et l'un des moins bien compris. Aujourd'hui, un salarié qui soupçonne une discrimination salariale doit prouver qu'il est discriminé — ce qui, sans accès aux données, est quasi impossible. La directive renverse partiellement ce principe.
Le mécanisme en pratique
Dès lors qu'un salarié présente des éléments laissant supposer une discrimination — par exemple, des données obtenues via le droit à l'information montrant que les femmes de sa catégorie gagnent en moyenne 12 % de moins que les hommes pour un travail de valeur égale — la charge de la preuve se déplace vers l'employeur. C'est à lui de démontrer que l'écart est objectivement justifié par des facteurs neutres et non discriminatoires : ancienneté, mérite, niveau de formation, charge de responsabilité.
Quels facteurs peuvent justifier un écart ?
L'article 4 de la directive précise que les critères utilisés pour déterminer la rémunération et ses progressions doivent être objectifs et neutres du point de vue du genre. Les facteurs admis incluent :
- L'ancienneté dans le poste et dans l'entreprise
- La performance individuelle mesurée par des indicateurs documentés et appliqués uniformément
- Le niveau de qualification ou de certification requis
- La pénibilité et les conditions de travail objectives
Les facteurs non admis comme justification incluent les écarts historiques entre le salarié et ses collègues, le fait qu'un poste a toujours été occupé par un genre plutôt qu'un autre, ou la simple négociation salariale initiale.
La semaine de l'épargne salariale 2026 et ses évolutions illustre comment les mécanismes de rémunération variable s'inscrivent dans un contexte plus large de transparence des politiques salariales globales.
Un cas concret : comment Sophie, DRH d'une entreprise de 280 salariés, a anticipé la mise en conformité
Sophie dirige les ressources humaines d'une PME industrielle en région lyonnaise. En janvier 2026, elle a décidé de ne pas attendre la transposition française et a lancé un audit interne de ses pratiques salariales. Voici les étapes qu'elle a suivies.
Étape 1 — Cartographier les emplois par catégories comparables. Sophie a regroupé les postes par niveaux de compétences équivalents, indépendamment des intitulés. Elle a découvert que deux postes d'assistante commerciale et de technicien support — classés différemment dans la grille conventionnelle — présentaient des niveaux de responsabilités comparables.
Étape 2 — Calculer les écarts par catégorie et par genre. Sur 9 catégories d'emplois identifiées, 3 présentaient un écart H/F supérieur à 5 %. Deux étaient explicables par l'ancienneté. La troisième ne l'était pas : les femmes dans cette catégorie gagnaient en moyenne 7,4 % de moins que les hommes, à ancienneté et performance équivalentes.
Étape 3 — Engager les représentants du personnel. Sophie a présenté les résultats au Comité Social et Économique (CSE) avant la fin du trimestre. Les partenaires sociaux ont demandé un plan de rattrapage sur 18 mois, accompagné d'une révision des critères de progression salariale.
Étape 4 — Documenter les critères de rémunération. Elle a rédigé un référentiel de rémunération interne, précisant les grilles de salaires par catégorie et les critères d'évolution. Ce document est désormais accessible à tous les salariés via l'intranet.
À retenir : L'entreprise de Sophie a transformé une contrainte réglementaire en outil de marque employeur.
En affichant sa démarche de transparence salariale, elle a constaté une amélioration du taux d'acceptation des offres d'emploi et une baisse du turnover parmi les collaboratrices seniors.
Quelle est la situation de la transposition en France au printemps 2026 ?
À la date de publication de cet article, le gouvernement français n'a pas encore adopté la loi de transposition de la Directive 2023/970/UE. Le projet de texte est en cours d'élaboration, avec plusieurs arbitrages encore ouverts :
- L'autorité nationale compétente : Sera-ce le Défenseur des droits, l'inspection du travail, une nouvelle autorité administrative indépendante ? Le choix conditionne la capacité de contrôle réelle.
- Le niveau des sanctions administratives : La directive laisse les États libres de définir les montants. Le gouvernement doit trouver un équilibre entre caractère dissuasif et proportionnalité.
- L'articulation avec l'Index Egapro : Les données exigées par la directive sont plus granulaires que celles de l'Index actuel. Une refonte du formulaire Egapro est probable.
En l'absence de transposition dans le délai du 7 juin 2026, la directive produira un effet direct dans les situations où ses dispositions sont suffisamment précises et inconditionnelles — ce qui est le cas pour plusieurs articles, notamment l'interdiction de l'historique salarial et le droit à l'information comparative.
Les droits des salariés en matière de congés et de rémunération continuent d'évoluer en parallèle, ce qui rend d'autant plus importante une veille juridique régulière pour les employeurs.
Questions fréquentes sur la directive 2023/970/UE
La directive s'applique-t-elle aux travailleurs indépendants ?
Non, dans sa version actuelle. La directive vise les « travailleurs » au sens du droit de l'UE, c'est-à-dire les personnes liées par un contrat de travail ou une relation de travail définie par le droit national. Les travailleurs indépendants, auto-entrepreneurs et freelances ne sont pas couverts — sauf si un État membre décide d'étendre le champ d'application dans sa loi de transposition.
Qu'est-ce qu'un « travail de valeur égale » selon la directive ?
C'est un concept fonctionnel et non formel. Deux emplois sont de valeur égale si, lorsqu'on les évalue en fonction des compétences requises, des responsabilités exercées, des efforts demandés et des conditions de travail, ils présentent des niveaux comparables. Cette comparaison peut s'effectuer entre deux postes aux intitulés différents, voire dans des services distincts de l'entreprise.
Les conventions collectives sont-elles concernées ?
Oui. Les critères de rémunération définis dans les conventions collectives doivent eux aussi être neutres du point de vue du genre. Si une convention collective introduit ou perpétue des distinctions salariales indirectement discriminatoires (par exemple en valorisant moins des compétences typiquement féminines), elle sera susceptible de contestation au regard de la directive transposée.
Un salarié peut-il agir collectivement ?
Oui. La directive prévoit explicitement la possibilité pour des syndicats, des organismes de défense de l'égalité et des associations de défense des droits d'introduire des actions judiciaires ou administratives au nom ou en soutien de salariés victimes de discrimination salariale. Ce mécanisme, inspiré des actions de groupe, pourrait conduire à des contentieux touchant de nombreux salariés simultanément.
Avertissement : Les informations présentes sur cette page sont fournies à titre informatif uniquement et ne constituent pas un conseil juridique. Les modalités exactes de transposition de la Directive (UE) 2023/970 en droit français n'étaient pas encore définitivement arrêtées à la date de publication. Consultez un avocat spécialisé en droit social pour votre situation personnelle ou celle de votre entreprise.
